2026 ผู้เขียน: Howard Calhoun | calhoun@techconfronts.com. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26:16
สองทศวรรษที่ผ่านมาของความเป็นจริงของตลาดได้พิสูจน์ให้เห็นถึงสิทธิที่มีอยู่สำหรับบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ แน่นอนว่ามีข้อบกพร่องอยู่บ้าง มีทั้งช่วงเวลาของความอิ่มเอมใจที่ไม่มีใครควบคุมจากการทดสอบที่ทันสมัย และความผิดหวังอันขมขื่นจากความไร้ค่าของเทคโนโลยีตะวันตกในความเป็นจริงของรัสเซีย
โดยทั่วไป เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงบริการบุคลากรของสหภาพโซเวียตเป็นแผนกทรัพยากรบุคคล (แผนกและผู้เชี่ยวชาญในคนเดียวบ่อยขึ้น) ได้เสร็จสิ้นลงแล้ว ไม่มีใครโต้แย้งความจำเป็น ประโยชน์ และการปฏิบัติตามความเป็นจริงใหม่ แนวคิดใหม่ๆ ได้ปรากฏขึ้นและเป็นที่ยอมรับในสังคม รวมทั้งทรัพยากรมนุษย์ ประวัติย่อ การประเมิน ความสามารถ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การเอาท์ซอร์ส และอื่นๆ อีกมากมาย
มาคิดกันที่แนวคิดแรก - ทรัพยากรบุคคล หรือ ทรัพยากรบุคคล (HR) ในความหมายกว้าง หมายถึงจำนวนทรัพยากรแรงงานทั้งหมดของประเทศหรือสังคม ในความหมายที่แคบกว่า บุคลากรที่มีความสามารถขององค์กร ในทางปฏิบัติภายในประเทศ คำว่า "บุคลากร" มักใช้เป็นคำพ้องความหมาย แม้ว่าในยุโรปและสหรัฐอเมริกาคำนี้จะใช้เป็นหลักในช่วงกลางศตวรรษที่ 20คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" เป็นตัวกำหนดลักษณะของกระบวนทัศน์ใหม่ที่มีมนุษยธรรมมากขึ้นในความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันระหว่างฝ่ายบริหาร (เจ้าของ) และพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในรัสเซีย คำว่า HR ไม่สามารถแทนที่แนวคิดของ "ผู้ปฏิบัติงาน" ได้อย่างสมบูรณ์ ซึ่งเป็นที่รักของผู้นำที่มีชื่อเสียง ที่นี่ไม่มีที่อื่นให้เห็นความแตกต่างในจิตใจ คำว่า "ผู้ปฏิบัติงาน" หมายถึง ทหารอาชีพ ทรัพยากรบุคคลคล้ายกับเครื่องจักรและกลไก ลักษณะเฉพาะของ HR มีดังนี้: เป็นทรัพยากรเดียวที่สามารถทำงานได้อย่างมีความหมายและสามารถพัฒนาตนเองได้
ทรัพยากรบุคคลมีลักษณะบางอย่าง จัดสรรตัวชี้วัดเชิงปริมาณ: โครงสร้างและจำนวนบุคลากร ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการที่ได้รับการอนุมัติ คุณสมบัติและโครงสร้างอายุและเพศ อัตราการลาออกและการขาดงานจะถูกกำหนด ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ ได้แก่ คุณสมบัติหรือความสามารถ แรงจูงใจ ศักยภาพ และแน่นอน ประสิทธิภาพ โดยธรรมชาติแล้ว ตัวชี้วัดเดิมสามารถวัดได้ง่ายกว่าตัวหลังมาก นี่คือเหตุผลที่เจ้าของค่อนข้างผิดหวังกับเทคโนโลยีโปร-ตะวันตก เมื่อปรากฎว่า "คัดลอกและวาง" ที่ไร้ความคิดทำให้ต้นทุนพนักงานเพิ่มขึ้นและไม่นำไปสู่ผลตอบแทนที่แท้จริง
การวางแผนทรัพยากรบุคคลเป็นขั้นตอนสำคัญสำหรับงานบูรณาการของทั้งบริษัท หลังจากการพัฒนาเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัทแล้ว แต่ละหน่วยโครงสร้างทำให้ความจำเป็นการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร โดยคำนึงถึงองค์ประกอบ ความสามารถที่จำเป็น และการจ่ายเงินเดือนของพนักงานใหม่ จากข้อมูลที่ได้รับ ฝ่ายบุคคลโดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ การคาดคะเนและการวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน จะจัดทำแผนงบประมาณสำหรับการสรรหาบุคลากร ภาวะถดถอยทางเศรษฐกิจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความไม่แน่นอนของการวางแผนดังกล่าว โลกของมือถือกำหนดกฎเกณฑ์ใหม่ เทคนิคที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในการคัดเลือกและการว่าจ้าง การฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพไม่ตรงตามความต้องการของเวลาอีกต่อไป
วิธีการปฏิวัติโดยใช้ทรัพยากรบนเว็บได้ปรากฏขึ้น: บริการจัดหางานอิเล็กทรอนิกส์ สัมภาษณ์ผ่าน Skype การเข้าถึงสถานที่ทำงานจากระยะไกล ทั้งหมดนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์: ต้นกล้าขี้อายของหุ้นส่วนฟักผ่านรูปแบบการจัดการตามปกติ