การจ่ายค่าตอบแทนเป็นการตอบแทน การให้กำลังใจ หรือความกตัญญูต่อการบริการหรือไม่? ประเภทของรางวัลคืออะไร?

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ผลประโยชน์ของพนักงานคือค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่นายจ้างต้องแบกรับตามข้อตกลงด้านแรงงานที่ตกลงกันไว้ ในอีกด้านหนึ่ง กระบวนการกำหนดการชำระเงินควรคำนึงถึงกิจกรรมของพนักงาน และในทางกลับกัน ต้องเป็นแรงจูงใจในการบรรลุระดับที่ต้องการในกิจกรรมของเขา

สาระสำคัญของแนวคิด

บทบาทพื้นฐานสำหรับพนักงานทุกคนมีรางวัลวัสดุ อย่างไรก็ตาม จะไม่บรรลุเป้าหมายหากไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่นๆ ผลตอบแทนที่เป็นวัตถุเป็นสิ่งจูงใจประเภทหนึ่งที่ต้องผสมผสานกับงานที่น่าสนใจและการยอมรับของทีมอย่างแน่นอน เงื่อนไขที่จำเป็นคือการสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย การเลื่อนขั้น ฯลฯ

ในด้านหนึ่ง แรงจูงใจของธรรมชาติทางวัตถุถูกมองว่าเป็นวิธีที่สามารถตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาและรักษาความปลอดภัย ในทางกลับกัน จำนวนค่าจ้างเป็นภาพสะท้อนของระดับตำแหน่งงานในทีมและระดับความเคารพอย่างแน่นอน

ดังนั้น ค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับการทำงานจึงเป็นผลมาจากความชื่นชมยินดีในระดับสูงของพนักงาน ซึ่งเป็นสิ่งพิเศษของเขาสถานะและศักดิ์ศรี บางครั้งเงินเดือนก็ถูกมองว่าเป็นการเคารพตัวเอง

รางวัลคือทุกสิ่งที่คนมีค่า นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดนี้มีความเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละคน ในแง่นี้ การประเมินรางวัลในแง่ของความสำคัญก็แตกต่างกันไปในแต่ละคน

รูปทรงพื้นฐาน

รางวัลทุกประเภทแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก คนแรกทำให้คนทำงานเอง ช่วยให้คุณรู้สึกถึงเนื้อหา ความสำเร็จ และความเคารพตนเอง การสื่อสารที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานในระหว่างการทำงานถือเป็นรางวัลภายในด้วยเช่นกัน

รางวัลประเภทที่สองนั้นมอบให้โดยองค์กรเอง ซึ่งรวมถึงความก้าวหน้าในอาชีพ การยอมรับ การยกย่องจากผู้บังคับบัญชา และค่าจ้าง ผลตอบแทนภายนอกรวมถึงการลาพักร้อนเพิ่มเติม ประกัน ฯลฯ ซึ่งอาจรวมถึงประกันสังคม เงินบำนาญ เวลารับประทานอาหารกลางวันและพักผ่อน และอื่นๆ

ในกรณีนี้ การจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานไม่ใช่เพียงค่าตอบแทนสำหรับการทำงานเท่านั้น เป็นการขอบคุณสำหรับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตที่ส่งผลต่อความสามารถของผู้บริหารองค์กรในการดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานที่พวกเขาต้องการ

ประเภทของสิ่งจูงใจทางการเงิน

รางวัลวัสดุคือการชำระเงินในรูปแบบของโบนัสและเงินเดือน เช่นเดียวกับสิ่งจูงใจเพิ่มเติม

เบี้ยเลี้ยงที่มีอยู่ทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองทิศทาง อันแรกได้แก่การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับปีของการบริการ สำหรับประเภทที่สอง แต่ละองค์กรจะพัฒนาระบบค่าตอบแทนของตนเอง จัดให้มีการชำระบุญต่างๆ

เงินรางวัลในรูปของเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินสามารถกระตุ้นและชดเชย หมวดหมู่แรกรวมถึง:

- โบนัส;

- เบี้ยเลี้ยงอัตราภาษีสำหรับคนงานหรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ;

- การสนับสนุนตามผลงานของปี;

- จ่ายครั้งเดียวสำหรับระยะเวลาบริการ- สิ่งจูงใจที่กระตุ้นอื่น ๆ สำหรับประสิทธิภาพสูง

รางวัลทั้งหมดนี้กำหนดโดยแต่ละองค์กรอย่างอิสระ ในขณะเดียวกัน เงื่อนไขและจำนวนเงินที่ชำระควรถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วม

สำหรับการชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะเป็นการชดเชย แบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่

สิ่งแรกเหล่านี้รวมถึงสิ่งจูงใจประเภทที่ไม่ จำกัด เฉพาะพื้นที่ทำงาน ค่าตอบแทนที่เป็นการตอบแทนเป็นข้อบังคับสำหรับการจ่ายเงินให้กับวิสาหกิจในรูปแบบความเป็นเจ้าของใดๆ

กลุ่มที่สองรวมเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มที่คำนวณในบางพื้นที่ของการขอแรงงาน ส่วนใหญ่เป็นข้อบังคับเช่นกัน แต่โปรดทราบว่านายจ้างเป็นผู้กำหนดขนาดเฉพาะของพวกเขา

สิ่งจูงใจเพื่อชดเชยภาคบังคับ

ค่าตอบแทนพนักงานที่นายจ้างจ่ายให้ตามกฎหมายปัจจุบันเป็นเงินเพิ่มเติมดังต่อไปนี้:

-ถึงพนักงานผู้เยาว์เนื่องจากความจำเป็นในการลดวันทำงาน;

- สำหรับทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์รวมถึงการทำงานล่วงเวลา;

- ในกรณีแต่งงานหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่กำหนด ซึ่งเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน;

- ขึ้นกับเงินเดือนเฉลี่ยกรณีเบี่ยงเบนไปจากสภาวะปกติของกระบวนการผลิต- ให้กับคนงานตามประเภทที่ได้รับมอบหมาย ถ้าเขาถูกส่งไปทำงานที่ตรงกับคุณสมบัติที่ต่ำกว่า

เงินชดเชยอื่นๆ

เบี้ยเลี้ยงประเภทอื่น ๆ จะแตกต่างกันไปตามรูปแบบการสมัครที่จำกัด บางส่วนสามารถจัดตั้งขึ้นเพื่อชดเชยงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่หลักของพนักงาน ตัวอย่างของสิ่งนี้อาจเป็นการเสริมอำนาจหน้าที่ของผู้นำในขณะที่ดำเนินกิจการของตนเองควบคู่กันไป เบี้ยเลี้ยงอื่น ๆ จ่ายภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

คุณสมบัติของรางวัล

หัวหน้าองค์กรประเมินกิจกรรมระดับมืออาชีพของพนักงานแต่ละคนอย่างแน่นอน นอกจากนี้ยังส่งผลต่อจำนวนรางวัลที่สะสม ระบบการประเมินดังกล่าวอาจแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม พวกเขามีเป้าหมายเดียวกัน พวกเขาแยกแยะระหว่างพนักงานที่ทำงานได้ดี น่าพอใจ และปานกลาง ค่าตอบแทนจะเพิ่มขึ้นตามประเภทของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน

องค์กรส่วนใหญ่ในสภาพปัจจุบันมีการสัมภาษณ์ประจำปีหรือรับรองพนักงานสำหรับการประเมินดังกล่าว จากผลลัพธ์และผลตอบแทนขึ้นอยู่กับ

สวัสดิการพนักงาน

ระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ ประกอบด้วยสามองค์ประกอบหลัก ประการแรกเป็นค่าจ้างหลักสำหรับค่าแรง ถือเป็นฐานเงินเดือน อีกสององค์ประกอบคือการจ่ายเงินเพิ่มเติม (โบนัส โบนัส ฯลฯ) และสิ่งจูงใจทางสังคม

ค่าตอบแทนการทำงานเป็นส่วนถาวรของการจ่ายเงินสดให้กับพนักงาน มันถูกคำนวณสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ถาวรตามรายละเอียดงาน ค่าตอบแทนการทำงานเป็นฐานเงินเดือนประกอบด้วยเงินเดือนราชการที่จัดทำโดยรายชื่อพนักงานและเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ในเวลาเดียวกัน จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ถือหรือประเภทภาษี ค่าเผื่อถูกนำมาใช้เพื่อพิจารณาการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในกระบวนการผลิต โดยปกติแล้วจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่มีอยู่ สามารถกำหนดโบนัสได้สำหรับระยะเวลาการให้บริการและความรู้ในภาษาต่างประเทศตลอดจนประสิทธิภาพ ฯลฯ

สวัสดิการพนักงาน

รางวัลพื้นฐานคือการจ่ายเงินที่คงเดิมเป็นระยะเวลานานพอสมควร ในขณะเดียวกันก็ไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมการใช้แรงงานของพนักงานโดยตรง

ขนาดของส่วนผันแปรของเงินเดือนอาจขึ้นอยู่กับการผลิตของแต่ละหน่วยการผลิต ซึ่งพนักงานจะถูกเรียกเก็บค่าตอบแทนคงที่ที่องค์กรกำหนดขึ้น การชำระเงินดังกล่าวสามารถกำหนดโดยโครงการส่งเสริมการขายหรือค่าคอมมิชชั่น

ขนาดของส่วนผันแปรของเงินเดือนสามารถคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ขององค์ประกอบพื้นฐานได้ ในกรณีนี้ จะเชื่อมโยงจำนวนเงินชดเชยที่ได้รับกับผลการปฏิบัติงานของทั้งบริษัท ระบบที่คล้ายคลึงกันกำลังได้รับการพัฒนาสำหรับประเภทของคนงานที่ไม่มีเกณฑ์การปฏิบัติงานเชิงปริมาณ รายชื่อของพวกเขารวมถึงนักบัญชีและผู้จัดการ ทนายความและผู้บริหารธุรกิจ ฯลฯ

อัตราส่วนระหว่างส่วนคงที่และส่วนผันแปรของรางวัลที่เป็นตัวเงินอาจแตกต่างกัน มันถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามผลลัพธ์ที่ได้รับและความพยายามของพนักงานเอง ในกรณีนี้ ค่าตอบแทนแรงงานที่เพิ่มขึ้นอาจเป็นรูปแบบการขอบคุณจากบริษัทถึงพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อมียอดขายจำนวนมาก ผู้จัดการฝ่ายขายอาจถูกเรียกเก็บเงิน 60, 70 หรือ 80% ของเงินเดือนพื้นฐาน

ส่งเสริมนักประดิษฐ์

ผู้เชี่ยวชาญอาจใช้เวลาในการสร้างวัตถุที่เป็นทรัพย์สินทางอุตสาหกรรม เป็นผลให้องค์กรจ่ายค่าลิขสิทธิ์ให้เขา แรงจูงใจประเภทนี้มีลักษณะของค่าตอบแทนและมีคุณสมบัติที่กระตุ้นและชดเชย

ด้านหนึ่ง ค่าลิขสิทธิ์เพิ่มความสนใจของพนักงานในการทำงานปรับปรุงสิ่งประดิษฐ์ของตนต่อไป ในทางกลับกัน พวกเขาชดเชยความสูญเสียทางศีลธรรมจากการตระหนักถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นเจ้าของสิทธิ์ในผลิตภัณฑ์