2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42
คำที่ใช้กันทั่วไปในทางเศรษฐศาสตร์อย่างหนึ่งคือแนวคิดของ "แรงงาน" พวกเขารวมถึงคนที่สามารถผลิตบริการหรือสินค้าทางวัตถุด้วยคุณสมบัติทางปัญญาและจิต กล่าวอีกนัยหนึ่งนี่คือส่วนหนึ่งของประชากรของรัฐที่มีงานทำในระบบเศรษฐกิจหรือไม่มีส่วนร่วม แต่สามารถทำงานได้
แนวคิดที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะใช้ในระดับของประเทศและภูมิภาค ซึ่งเป็นสาขาที่แยกจากกันของเศรษฐกิจของประเทศ หรือภายในขอบเขตของกลุ่มวิชาชีพบางกลุ่ม นอกจากนี้ ยังมีการนำแนวคิดอื่นมาใช้ในทางเศรษฐศาสตร์อีกด้วย สิ่งเหล่านี้คือ "ทรัพยากรมนุษย์" คำนี้มีความหมายที่แตกต่างกันเล็กน้อยและเนื้อหา ทรัพยากรบุคคลเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความมั่งคั่งหลักขององค์กรใด ๆ ยิ่งไปกว่านั้น ความเจริญรุ่งเรืองจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการใช้โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน ท้ายที่สุดแล้ว ในคำนี้มีชุดคุณสมบัติส่วนบุคคล จิตวิทยา และสังคมวัฒนธรรมของผู้คน
นิยามของแนวคิด
การพัฒนาการจัดการสมัยใหม่เป็นไปไม่ได้หากไม่ได้ตระหนักถึงบทบาทที่เพิ่มมากขึ้นของแต่ละคนในกระบวนการผลิต ภายใต้สภาวะปัจจุบัน ที่นวัตกรรมทางเทคโนโลยีกำลังเร่งตัวขึ้นอย่างมาก การแข่งขันทวีความรุนแรงขึ้นและเศรษฐกิจเป็นโลกาภิวัตน์ ทรัพยากรหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรคือความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการและความคิดสร้างสรรค์ คุณสมบัติ และความรู้ของพนักงาน
ตลอดศตวรรษที่ 20. การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกิดขึ้นในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในขั้นต้น ถือว่าคนงานเป็นเพียงวิธีการที่จำเป็นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เท่านั้น ดังนั้นในสถานประกอบการภายใต้กรอบการจัดการเทคโนแครตจึงมีระบบการบริหารงานบุคคล ในเวลาเดียวกัน คนได้รับการพิจารณาในระดับเดียวกับเครื่องจักร วัตถุดิบ และอุปกรณ์ ภายในกรอบการทำงานหลัก - แรงงาน วัดจากต้นทุนเวลาทำงาน
ในยุค 50 และ 60 ของศตวรรษที่ผ่านมา การบริหารงานบุคคลเกิดขึ้น ในเวลาเดียวกันพนักงานเริ่มได้รับการพิจารณาว่าไม่ใช่คนที่ทำงานด้านแรงงาน แต่เป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่กระตือรือร้นของสภาพแวดล้อมภายในขององค์กรใด ๆ ในช่วงเวลาเดียวกัน แนวคิดใหม่ก็ปรากฏขึ้น เขาอนุมัติการมีอยู่ของ "ทุนมนุษย์" มันเป็นความซับซ้อนทั้งหมดของคุณสมบัติที่สืบทอดและได้มา (การศึกษาความรู้ที่ได้รับในที่ทำงาน)สุขภาพและส่วนประกอบอื่นๆ ที่ใช้ในการผลิตสินค้าและบริการ
เมื่อเวลาผ่านไป แนวคิดที่กว้างขวางยิ่งขึ้นก็ปรากฏขึ้น พนักงานขององค์กรเริ่มได้รับการประเมินว่าเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีความเฉพาะเจาะจงเนื่องจาก:
- คนฉลาด นั่นคือเหตุผลที่ปฏิกิริยาของพวกเขาต่ออิทธิพลภายนอก (หรือการควบคุม) ไม่ใช่กลไก แต่มีความหมายทางอารมณ์
- ผู้คนสามารถพัฒนาและพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยสติปัญญา และนี่คือแหล่งที่มาของการเติบโตในระยะยาวและสำคัญที่สุดในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่สำหรับองค์กรใดๆ แต่ยังรวมถึงสังคมด้วย
- ผู้คนเลือกกิจกรรมบางประเภทสำหรับตัวเอง อาจเป็นทางอุตสาหกรรมหรือไม่มีประสิทธิผล ร่างกายหรือจิตใจ ในเวลาเดียวกัน พวกเขาทั้งหมดกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับตัวเอง
อย่างไรก็ตาม ความรู้และความสามารถของผู้คน ความเป็นมืออาชีพ และคุณสมบัติมีการกระจายอย่างไม่เท่าเทียมกัน นั่นคือเหตุผลที่พนักงานแต่ละคนต้องการการฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนการสนับสนุนแรงจูงใจในการทำงาน
ต้องการการจัดการทรัพยากรบุคคล
ผู้นำของบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่เน้นงานด้านการเงินและการผลิต รวมถึงการตลาด ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็มองข้ามประเด็นการพัฒนาระบบวิธีการจัดการทรัพยากรบุคคล
ทิศทางนี้เป็นลิงค์ที่สำคัญที่สุดในการทำงานของผู้นำ ท้ายที่สุดการใช้วิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีลักษณะดังต่อไปนี้:
- มีผลกระทบโดยตรงต่อมูลค่า (capitalization) ของบริษัท สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการเติบโตของสินทรัพย์ไม่มีตัวตน (นโยบายด้านบุคลากร แบรนด์ และศักยภาพทางปัญญาของพนักงาน) ท่ามกลางสินทรัพย์ขององค์กร
- เป็นความสามารถภายในขององค์กรที่ให้ความเป็นผู้นำท่ามกลางคู่แข่ง
- ช่วยให้บริษัทที่ประสบความสำเร็จและดีกลายเป็นผู้นำในกลุ่มตลาดเฉพาะ
การจัดการคนเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดของการจัดการองค์กร ท้ายที่สุด พนักงานของ บริษัท ใด ๆ ก็เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาในการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ เงินทุนจะถูกสะสมและใช้งานและควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย ในขณะเดียวกัน ความคิดริเริ่มและความเป็นไปได้ของพนักงานนั้นไร้ขีดจำกัด ไม่เหมือนกับทุนสำรองอื่นๆ
วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่หลากหลายได้รับการพัฒนา นี่คือเทคนิคและวิธีการที่ผู้จัดการควบคุมกิจกรรมของทีมงาน รวมถึงนักแสดงแต่ละคน ซึ่งทำให้สามารถแก้ไขชุดงานได้
นอกจากนี้ วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดเป็นเครื่องมือสำหรับการประยุกต์ใช้กฎหมายเศรษฐศาสตร์ในทางปฏิบัติ นั่นคือเหตุผลที่การศึกษาและการประยุกต์ใช้ของพวกเขามีบทบาทสำคัญในการพิสูจน์ในทางปฏิบัติของการตัดสินใจทั้งหมดของผู้จัดการเกี่ยวกับบุคลากรที่นำไปสู่การบรรลุภารกิจซึ่งเป็นลำดับความสำคัญของบริษัท
เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล
การจัดการทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้โดยการทำงานปกติของระบบดังกล่าว เช่นเดียวกับความพร้อมของเครื่องมือในการโน้มน้าวพนักงาน ทั้งหมดนี้รวมกันเป็นเทคโนโลยี HRM ในรูปแบบทั่วไป หมายถึง บริการ ทักษะ และเทคนิคที่ใช้ในการเปลี่ยนวัสดุใดๆ
เทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือ:
- multi-link แสดงถึงชุดของงานที่เกี่ยวข้องกันซึ่งดำเนินการตามลำดับ (การจ้างงาน การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ การปรับตัวของเขา กิจกรรมด้านแรงงาน ฯลฯ);
- ตัวกลางซึ่งเป็นการให้บริการโดยคนกลุ่มหนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่งเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ (ปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายบุคคลของบริษัทกับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง)
- บุคคล นำทักษะและเทคนิคไปใช้กับคนงานโดยเฉพาะ
เป้าหมาย HRM
ผลลัพธ์ที่ต้องการจากการดำเนินการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการคัดเลือกบุคลากรที่มีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร
ทุกธุรกิจต้องมีสี่เป้าหมาย:
- เศรษฐกิจ ซึ่งก็คือการเติบโตของกำไร
- วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ดำเนินการผ่านการดำเนินการตามความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคและการเติบโตของผลิตภาพ
- การผลิตเชิงปริมาณที่นำไปสู่การผลิตที่มีประสิทธิภาพและการใช้งาน;
- โซเชียล ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของมนุษย์
ตามวัตถุประสงค์เฉพาะขององค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ในการจัดการทรัพยากรบุคคลได้ แต่ในขณะเดียวกันก็พิจารณาเป็นสองทาง ในอีกด้านหนึ่ง การใช้งานควรคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน และในทางกลับกัน การดำเนินการทั้งหมดของพนักงานต้องอยู่ภายใต้การดำเนินการตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ และเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกฝ่ายจะต้องไม่ขัดแย้งกันเอง
ฟังก์ชั่น HRM
แนวคิดนี้หมายถึงการจัดการคนบางประเภท ในเวลาเดียวกัน ฟังก์ชันของ HRM ต่อไปนี้มีความโดดเด่น:
- รับสมัครบุคลากรพร้อมงานต่อไป
- กระบวนการดัดแปลง;
- การประเมินพนักงาน;
- การเติบโตของพนักงานและการฝึกอบรม
- การวางแผนทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
- ให้การรักษาความปลอดภัย
- สร้างระบบสิทธิประโยชน์และรางวัล
- ประสานงานด้านแรงงานสัมพันธ์
หลักการ HRM
การบริหาร HRM ปฏิบัติตามกฎพื้นฐานต่อไปนี้:
- วิทยาศาสตร์. หลักการนี้หมายถึงความรู้อย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับรูปแบบการพัฒนาทีม ซึ่งอยู่ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอกและภายในต่างๆ และการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น โดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ตามวัตถุประสงค์
- ก้าวหน้า. หลักการและวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรให้แนวทางใหม่ในเชิงคุณภาพสำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นต่อหน้าผู้จัดการโดยไม่ต้องใช้เทคนิคที่ล้าสมัยผลกระทบต่อพนักงาน
- ความร่วมมือและความสามัคคีในการบังคับบัญชา การยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารควรคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญทั้งหมดที่แสดงในประเด็นทั้งหมด สำหรับการนำไปใช้ ความรับผิดชอบส่วนบุคคลอยู่ที่ผู้นำ
- การผสมผสานที่ลงตัวระหว่างการกระจายอำนาจและการรวมศูนย์ หลักการนี้สำคัญมากสำหรับการบริหารบริษัท
- สร้างระบบ HRM. เมื่อดำเนินงานดังกล่าว ผู้จัดการบริษัททุกระดับต้องได้รับคำแนะนำจากหลักการที่เป็นบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของการปฏิบัติตามกฎหมายด้านจิตวิทยา สังคม และเศรษฐกิจอย่างเป็นรูปธรรม
- จุดมุ่งหมาย. หน้าที่ทั้งหมดของ HRM ควรจะถูกสร้างขึ้นและเปลี่ยนแปลงโดยไม่ได้ตั้งใจ แต่ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและความต้องการขององค์กร
- ความเหมาะสมของทรัพยากรบุคคล จำนวนพนักงานและโครงสร้างองค์กรของบริษัทควรขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิต
- อนาคต. การก่อตัวของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงการพัฒนาต่อไปขององค์กรตลอดจนคำนึงถึงประสบการณ์ล่าสุดของ บริษัท ในประเทศและต่างประเทศ
- ความซับซ้อน. การสร้างระบบ HRM จะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่จะส่งผลกระทบต่อระบบในอนาคต (ด้านเศรษฐกิจ สภาพจิตใจของโรงงาน ตลอดจนข้อกำหนดด้านภาษีและสัญญา)
- ลำดับชั้น. ตามหลักการนี้ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารทุกระดับควรอยู่บนพื้นฐานของการปฏิบัติตามความสัมพันธ์ของขั้นตอน
การปฏิบัติตามหลักการข้างต้นเป็นสิ่งสำคัญสภาพบริษัท
มาดูวิธีจัดการทรัพยากรบุคคลกัน แต่ละคนสามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้
วิธีบริหาร
วิธีการจัดการบุคลากรนี้มีลักษณะเฉพาะโดยการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีอยู่ตลอดจนคำสั่งและการดำเนินการของผู้บริหารระดับสูง
วิธีการบริหารของการจัดการทรัพยากรบุคคลนั้นแตกต่างโดยธรรมชาติของผลกระทบ เนื่องจากกฎหมายบังคับเป็นข้อบังคับ
ผลกระทบต่อพนักงานเมื่อใช้วิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือวิธี:
- คำสั่งโดยตรง ผูกพัน จ่าหน้าถึงหน่วยงานที่ได้รับการจัดการเฉพาะ
- การก่อตั้งหลักการ (กฎ) เช่นเดียวกับบรรทัดฐานที่ออกแบบมาเพื่อควบคุมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการพัฒนาขั้นตอนมาตรฐานสำหรับอิทธิพลในการบริหาร
- การพัฒนาและการดำเนินการตามคำแนะนำที่นำไปสู่องค์กรและการปรับปรุงหลักการบริหาร
- ดูแลและควบคุมกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน ตลอดจนพนักงานในองค์กรโดยรวม
วิธีการบริหารของ HRM ไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่มีการแทรกแซงและทิศทางโดยทันที การดำเนินการดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อนำพนักงานไปยังโซลูชันที่มีประสิทธิภาพของงาน
วิธีบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม ประการแรกรวมถึงระบบอิทธิพลขององค์กรและการรักษาเสถียรภาพซึ่งถูกเรียกร้องให้สร้างความสัมพันธ์ในองค์กรที่มั่นคงและมอบหมายความรับผิดชอบบางอย่างให้กับพนักงาน ซึ่งรวมถึงกฎระเบียบและการปันส่วน ตลอดจนคำแนะนำ
วิธีการบริหารกลุ่มที่สองสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรอยู่ภายใต้หลักการของอิทธิพลการบริหาร วิธีการดังกล่าวสะท้อนถึงการใช้ความสัมพันธ์ในองค์กรที่มีอยู่ตลอดจนการปรับเปลี่ยนบางอย่างในกรณีที่สภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไป ซึ่งรวมถึงคำสั่งและมติ มติ คำสั่งและคำสั่ง
กลุ่มที่ 3 ของระบบบริหารวิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลรวมถึงวิธีทางวินัย จุดประสงค์ของพวกเขาคือการรักษาความสัมพันธ์ขององค์กรผ่านความรับผิดชอบ ซึ่งรวมถึงคำสั่งที่ประกาศประณามและแสดงความคิดเห็น รวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน
กลุ่มวิธีการบริหารการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ระบุไว้ทั้งหมดสามารถใช้ได้ทั้งแบบแยกกันและรวมกันเมื่อเป็นส่วนเสริมซึ่งกันและกัน
วิธีเศรษฐกิจ
นี่คือวิธีพิเศษในการแก้ปัญหาการควบคุม ต่างจากการบริหารตรงที่อิงจากการใช้กฎหมายเศรษฐกิจ ในขณะเดียวกัน ผู้บริหารของบริษัทก็สามารถประยุกต์ใช้วิธีการต่างๆ ในการทำงานได้
วิธีเศรษฐศาสตร์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์อยู่ในรูปแบบของการวางแผนและวิเคราะห์ เช่นเดียวกับความพอเพียงทางเศรษฐกิจ เงื่อนไขดังกล่าวทำให้สามารถกระตุ้นความสนใจที่สำคัญของพนักงานในผลงานของพวกเขา
แนวทางหลักและวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจตลาดรวมถึงการกำหนดเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและการพัฒนากลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สิ่งนี้เป็นไปได้เนื่องจากความจริงที่ว่าในสภาพสมัยใหม่งานขององค์กรไม่ได้อยู่ภายใต้การวางแผนแบบรวมศูนย์ แต่ละคนถือเป็นผู้ผลิตสินค้าโภคภัณฑ์ฟรี โดยทำหน้าที่เป็นหนึ่งในพันธมิตรในกรอบความร่วมมือทางสังคมของแรงงาน
วิธีเศรษฐศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ก็ต่อเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดจำนวนหนึ่งเท่านั้น มีดังต่อไปนี้:
- Individualization คือทำให้พนักงานแต่ละคนได้รับสิ่งที่เขาสมควรได้รับ โดยพิจารณาจากผลงานสุดท้ายของเขา
- ระบบรวมการจัดสร้างค่าตอบแทนวัสดุสำหรับบุคลากร
ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิธีการหลักในการวางแนวทางเศรษฐกิจมีดังนี้:
- ค่าตอบแทนทางตรง ซึ่งรวมถึงเงินเดือน โบนัส และเงินปันผล
- เงินประกันสังคม ค่าอาหารและเงินอุดหนุน เงินทั้งหมดหรือบางส่วนเพื่อการศึกษาของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว สินเชื่อซอฟต์สินเชื่อ ฯลฯ
- จุดโทษ
วิธีเศรษฐศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นวิธีที่มุ่งกระตุ้นการทำงานของพนักงานแต่ละคนในทิศทางที่ถูกต้องและในขณะเดียวกันก็เพิ่มศักยภาพทางการเงินขององค์กร เมื่อใช้ในเชิงบวกผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของบริษัทจะเป็นผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพและผลกำไรสูง
วิธีทางสังคมและจิตวิทยา
วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการควบคุม ในขณะเดียวกัน เขาก็อาศัยหลักการและกฎหมายของจิตวิทยาและการพัฒนาสังคม
วัตถุที่มีอิทธิพลของวิธีนี้คือบุคคลและทั้งกลุ่ม ตามทิศทางของอิทธิพลและขนาด วิธีการนี้แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:
- เทคโนโลยีและวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งสู่โลกภายนอกของบุคคล กล่าวคือ ที่กลุ่มคน ตลอดจนปฏิสัมพันธ์ที่ดำเนินการในกระบวนการผลิต
- วิธีทางจิต. การใช้งานเหล่านี้ช่วยให้คุณตั้งใจสร้างอิทธิพลต่อโลกภายในของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
การใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาช่วยให้คุณสามารถกำหนดสถานที่และแต่งตั้งพนักงานในทีมงานได้ ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการเหล่านี้ ผู้นำจะได้รับการระบุและให้การสนับสนุน และแรงจูงใจของผู้คนเชื่อมโยงกับเป้าหมายสุดท้ายของการผลิต นอกจากนี้ วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและแก้ไขข้อขัดแย้งในทีม เมื่อใช้ในองค์กร สร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์ บรรทัดฐานของพฤติกรรมทางสังคมจะแข็งแกร่งขึ้น
วิธีการดังกล่าวรวมถึงการวิจัยทางสังคมวิทยาที่ดำเนินการในทีม ภายในกรอบของวิธีการนี้ การแข่งขัน การสื่อสาร การเจรจาและความร่วมมือจะดำเนินการ
วิธีทางจิต
วิธีนี้ก็สำคัญสำหรับความสำเร็จของผู้จัดการกับพนักงานเช่นกัน มันมุ่งเป้าไปที่พนักงานหรือคนงานที่เฉพาะเจาะจงและเป็นรายบุคคลและเป็นตัวเป็นตนอย่างเคร่งครัด คุณลักษณะหลักของวิธีนี้คือการดึงดูดโลกภายในของแต่ละคน สติปัญญา บุคลิกภาพ ภาพ พฤติกรรม และความรู้สึกของเขา วิธีการนี้มีความหลากหลาย นำเสนอ:
- ทำให้แรงงานมีมนุษยธรรมโดยลดความซ้ำซากจำเจและคำนึงถึงสรีระของสถานที่ทำงาน
- ส่งเสริมความเป็นอิสระ ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการตัดสินใจเชิงนวัตกรรมและรับความเสี่ยงอย่างสมเหตุสมผล
- ตอบสนองความสนใจในอาชีพของบุคคลผ่านการเคลื่อนไหวในแนวตั้งและแนวนอนภายในบริษัท
- ฝึกอบรมวิชาชีพและคัดเลือกบุคลากรเพื่อใช้ศักยภาพของตนให้ดียิ่งขึ้น
- การรวมตัวของทีมที่ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาเร่งด่วนที่สุด ซึ่งเป็นไปได้เนื่องจากความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงานและการใช้ความสามารถอย่างเต็มที่
ในบรรดาวิธีการเหล่านี้ยังมีการวางแผนทางจิตวิทยา การก่อตัวของแรงจูงใจส่วนบุคคลในหมู่พนักงาน การลดความขัดแย้งภายในทีม
การชักชวนมีบทบาทพิเศษในวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ การประยุกต์ใช้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งในปัจจุบันเมื่อสติปัญญาตลอดจนทักษะและความรู้ทางวิชาชีพของบุคลากรเพิ่มขึ้น ในการนี้ ผู้นำจะใช้อำนาจของตนเองได้ยากขึ้นเรื่อยๆ โดยอาศัยเพียงผลตอบแทนทางวัตถุ การบีบบังคับ และประเพณี ซึ่งสามารถทำได้โดยการโน้มน้าวใจของผู้ใต้บังคับบัญชา สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กรเป็นหลัก
อัตราการใช้งาน
มีวิธีการบางอย่างในการประเมินประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์ต้นทุนที่พบบ่อยที่สุดคือ ยิ่งกว่านั้นหลังสามารถเป็นได้ทั้งแบบเริ่มต้นและแบบบูรณะ ประการแรกรวมถึงค่าใช้จ่ายในการหาบุคลากรใหม่ การมีส่วนร่วมและการปรับตัว ค่าใช้จ่ายในการกู้คืนคือค่าใช้จ่ายปัจจุบันในการเพิ่มระดับความสามารถ คุณสมบัติ แรงจูงใจของพนักงาน ตลอดจนการเปลี่ยนพนักงาน
วิธีการประเมินประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็เป็นวิธีการเปรียบเทียบเช่นกัน มันอยู่ในการเปรียบเทียบอัตราการลาออกของพนักงาน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงาน ฯลฯ ด้วยข้อมูลเดียวกันของบริษัทที่คล้ายคลึงกันที่ดำเนินงานในตลาด
วิธีการและหน้าที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพเพียงใด จะถูกระบุด้วยวิธีการคำนวณผลตอบแทนจากการลงทุน ตัวบ่งชี้นี้เท่ากับความแตกต่างระหว่างรายได้และค่าใช้จ่าย หารด้วยต้นทุนและคูณด้วยหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์
วิธี HRM สมัยใหม่
ปัจจุบันใช้อย่างประสบความสำเร็จโดยผู้นำบริษัท:
- จัดการตามผลงาน นี่เป็นวิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยซึ่งงานหลักของบริษัทจะถูกส่งไปยังคณะทำงาน ในอนาคตจะควบคุมการนำไปปฏิบัติโดยเปรียบเทียบกับความจำเป็นผลลัพธ์
- ใช้แรงจูงใจ ในบรรดาวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ วิธีการนี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่ง เป็นการปฐมนิเทศนโยบายบุคลากรเพื่อเสริมสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม ตลอดจนการดำเนินโครงการด้านสังคม
- การจัดการกรอบงาน ระบบดังกล่าวช่วยให้พนักงานตัดสินใจได้อย่างอิสระภายในขอบเขตที่กำหนด
