การลาออกของพนักงาน: สูตรคำนวณ การหมุนเวียนของพนักงานคือ

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2024-01-09 14:16

การดูไซต์งาน คุณจะสังเกตเห็นว่าบริษัทเดียวกันโพสต์โฆษณาสำหรับตำแหน่งที่ว่างเดียวกันเป็นระยะ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? นี่เป็นเพราะปัญหาขององค์กรแรงงานสมัยใหม่เช่นการหมุนเวียนพนักงานในองค์กร มันจะเป็นการพูดน้อยเกินไปที่จะบอกว่าความปั่นป่วนส่งผลเสียต่อการสร้างธุรกิจ นอกจากนี้ การหมุนเวียนพนักงานเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ไม่สามารถจัดตั้งทีมงานที่ถาวรและมีการประสานงานที่ดีได้ ซึ่งส่งผลให้สปิริตของบริษัทลดลงอย่างมาก อะไรทำให้เกิดปรากฏการณ์เชิงลบนี้และจะจัดการกับมันอย่างไร

สาระสำคัญของการหมุนเวียนพนักงาน

การหมุนเวียนของพนักงานคือการเคลื่อนย้ายบุคลากร (กำลังแรงงาน) ซึ่งเกิดจากความไม่พอใจของพนักงานในตำแหน่ง (งาน) หรือความไม่พอใจของบริษัทต่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง นี่คืออัตราที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานสูญเสียและรับงานบ่อยเพียงใด อัตราการหมุนเวียนของพนักงานยังเรียกว่า "ดัชนีประตูหมุนเวียน" เพราะมันชัดเจนพนักงานของบริษัทอยู่ในตำแหน่งมานานแค่ไหน

ควรสังเกตว่าปรากฏการณ์นี้เป็น "โรคระบาดในองค์กร" สำหรับบริษัทในประเทศสมัยใหม่ส่วนใหญ่ การหมุนเวียนพนักงานยังเป็นการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการโดยสมัครใจของพนักงานจากบริษัทหนึ่ง ตามด้วยการจ้างงานในองค์กรอื่นตามการตัดสินใจที่เป็นอิสระของเขา การพิจารณาปัจจัยด้านประสิทธิภาพทางสังคมไม่เพียงพออาจทำให้เกิด "ความปั่นป่วน" ได้อย่างต่อเนื่อง อัตราการหมุนเวียนที่สูงอาจเป็นสัญญาณคุกคามต่อความสมบูรณ์และความมั่นคงของบริษัท

ประเภทการเคลื่อนย้ายบุคลากร

การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน มีห้าประเภทหลัก:

1. ภายในองค์กร - เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงบุคลากรภายในบริษัท
2. ภายนอก - การเคลื่อนไหวของแรงงานเกิดขึ้นระหว่างองค์กร แต่ละอุตสาหกรรม และภาคส่วนของเศรษฐกิจ
3. กายภาพ - เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กรโดยสมัครใจของพนักงานเนื่องจากเหตุผลต่างๆ
4. จิตวิทยา (ซ่อนเร้น) - เกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่ได้ออกจากบริษัท แต่จริงๆ แล้วเลิกเข้าร่วมกิจกรรมขององค์กร
5. "การหมุนเวียน" ตามธรรมชาติ (มากถึง 5% ต่อปี) เป็นกระบวนการทางธรรมชาติในนโยบายด้านบุคลากร ซึ่งมีส่วนช่วยในการต่ออายุศักยภาพแรงงาน

เมื่อพิจารณาถึงประเด็นสุดท้ายแล้ว สังเกตได้ว่าการลาออกของพนักงานในระดับต่ำมีผลดีต่อบริษัท เนื่องจากเป็นการนำความคิดและความแข็งแกร่งที่สดใหม่มาสู่ทีม เต็มอย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งในหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารสามารถนำไปสู่ความซบเซาและประสิทธิภาพต่ำ นอกจากนี้ บางครั้งสิ่งนี้นำไปสู่สิ่งที่เรียกว่า “ระลอกคลื่น” เมื่อพนักงานคนอื่นของบริษัทลาออกตามทีมผู้บริหาร อีกช่วงเวลาที่ไม่น่าพอใจคือการเลิกจ้างบุคลากรที่ "สด" หากเงินที่ใช้ไปในการฝึกอบรมยังไม่ได้รับผลตอบแทน

เหตุผลในการเคลื่อนย้ายพนักงานเชิงลบ

อัตราการลาออกของงานเป็น "โรค" ของหลายๆ บริษัท อย่างที่คุณทราบคุณไม่จำเป็นต้องต่อสู้กับอาการ แต่ด้วยสาเหตุที่ทำให้เกิดปรากฏการณ์นี้ แหล่งที่มาของการหมุนเวียนคืออะไร

1. การรับสมัครที่มีคุณภาพต่ำมักเป็นสาเหตุหลักของการเลิกจ้างก่อนกำหนด ความปรารถนาของหัวหน้า บริษัท ที่จะปิดตำแหน่งว่างโดยเร็วที่สุด, ความปรารถนาของหน่วยงานจัดหางานเพื่อรับค่าธรรมเนียม, ความพยายามอย่างยิ่งยวดของผู้สมัครงานตำแหน่งว่างเพื่อค้นหาตำแหน่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเองนำไปสู่ 99% ของคดี ของการเลิกจ้างเร็วหรือช้า
2. กระบวนการปรับตัวที่ล้มเหลว หรือไม่มีอยู่เลย ทำให้พนักงานต้องการลาออกในช่วงทดลองงานในสัปดาห์แรกของการทำงาน
3. สภาพการทำงานที่ไม่สะดวกก็มักจะทำให้สูญเสียกำลังแรงงาน คนใช้เวลาส่วนใหญ่ในตอนกลางวันในที่ทำงาน และเขาจะสบายใจขนาดไหน การตัดสินใจเลิกจ้างหรืออยู่ในองค์กรต่อก็ขึ้นอยู่กับว่า
4. ระดับการหมุนเวียนของพนักงานก็ขึ้นอยู่กับระดับความพึงพอใจของพนักงานเป็นสำคัญด้วยความเป็นผู้นำของพวกเขา ความไม่ชอบส่วนตัว ความไม่พอใจกับวิธีการจัดการมักเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง
5. ความเป็นไปไม่ได้ในการเติบโตของอาชีพ พนักงานคนใดที่มีความทะเยอทะยานและทำงานในบริษัทมาระยะหนึ่งแล้ว เริ่มคิดที่จะเลื่อนขั้นในสายอาชีพหรือเพิ่มค่าจ้าง ในกรณีที่ไม่มีแรงจูงใจที่เหมาะสมและความเป็นไปได้ของการเติบโตและการพัฒนาตนเอง พนักงานจะลาออกจากบริษัท ควรคำนึงถึงความจริงที่ว่าระดับของค่าจ้างไม่ใช่แรงกระตุ้นที่จำเป็นสำหรับงานที่มีคุณภาพเสมอไป นอกจากนี้ยังสามารถเป็นที่ยอมรับ ความนิยม และสิ่งอื่นที่ไม่ใช่วัสดุ แต่เป็นปัจจัยทางจิตวิทยา



6. บุคคลนั้นอยู่ภายใต้อิทธิพลทางอารมณ์ ดังนั้นบางครั้งสถานการณ์ก็เกิดขึ้นเมื่อพนักงานคนหนึ่งลาจากเพื่อนร่วมงาน ญาติ เพื่อนฝูง
7. และแน่นอนว่าความไร้ความสามารถของพนักงาน, การที่เขาทำงานไม่เสร็จตรงเวลา, การไม่สามารถทำงานเป็นทีมได้อาจทำให้เกิดความไม่พอใจกับพนักงานในส่วนของผู้จัดการ, ตามมาด้วยการเลิกจ้าง

อะไรช่วยให้พนักงานดูแลดี

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงานยังช่วยเน้นถึงปัจจัยหลายประการที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อ "การหมุนเวียน" ของพนักงาน:

• การจำกัดอายุ (เชื่อกันว่าคนที่อายุต่ำกว่า 25 ปีต้องจากไปงานอื่นที่เสี่ยงที่สุด);
• ระดับทักษะสูงไม่เพียงพอ (ระดับทักษะของพนักงานสูงขึ้น เขาเปลี่ยนงานน้อยลง)
• ที่อยู่อาศัยที่แท้จริงของพนักงาน (ยิ่งคนอยู่ใกล้ที่ทำงาน ยิ่งเสี่ยงน้อยลง)
• ระยะเวลาของการบริการ (พบว่าพนักงานหมุนเวียนเพิ่มขึ้นในกลุ่มพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานในองค์กรน้อยกว่าสามปี)

จะขจัดสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้อย่างไร

มีวิธีการบางอย่างในการลดผลกระทบจากปัจจัยหลักของการเคลื่อนไหวของแรงงานเชิงลบ

1. ค่าจ้างที่แข่งขันได้. จำเป็นต้องแก้ไขอัตรา เงินลาป่วย สวัสดิการและวันหยุดโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ การจ่ายเงินน้อยไปหรือมากไปทำให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจอย่างไม่สมเหตุสมผล
2. แนะนำโครงสร้างการจ่ายที่ยุติธรรม จำเป็นต้องประเมินความซับซ้อนของงานของพนักงานแต่ละคนอย่างเพียงพอเพื่อระบุความคลาดเคลื่อนของอัตรา ระบบโบนัสยังต้องได้รับการวิเคราะห์และแก้ไข
3. เสถียรภาพของรายได้ การจ่ายค่าจ้างที่ไม่แน่นอนอาจนำไปสู่การลาออกของพนักงานได้สูง
4. ปรับปรุงสภาพการทำงานสำหรับคนทำงาน: ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ เฟอร์นิเจอร์สำนักงานที่สะดวกสบาย ห้องสำหรับพักผ่อนและรับประทานอาหาร
5. ไม่ยอมทำงานที่ไม่จำเป็น การมอบหมายทั้งหมดที่ดำเนินการโดยพนักงานของบริษัทจะต้องเป็นสิ่งที่จำเป็นจริงๆ อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรนำผู้คนบนหลักการของ "คั้นน้ำผลไม้" ซึ่งนำไปสู่การลดศักยภาพแรงงานอย่างรวดเร็ว



6. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทพนักงานมักชอบบริษัทที่มีชื่อเสียงที่ดี ซึ่งสามารถดึงดูดผู้สมัครงานที่มีงานที่น่าสนใจ สภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยม โอกาสในการทำงาน โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง ระบบประกันและโบนัส

การหมุนเวียนของพนักงาน - สูตรคำนวณ

ในการหาค่านี้ คุณต้องหารจำนวนพนักงานที่ทำงานมาอย่างน้อยหนึ่งปีด้วยจำนวนพนักงานที่ได้งานในปีที่แล้ว และคูณผลลัพธ์ด้วย 100%

สูตรการหมุนเวียนพนักงานอาจรวมถึงการหาปัจจัยครึ่งชีวิตด้วย วิธีนี้ช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าเวลาจะผ่านไปเท่าใดก่อนที่พนักงานครึ่งหนึ่งของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งที่เริ่มทำงานในบริษัทพร้อมๆ กันจะลาออกไป จำเป็นต้องมีการคำนวณการหมุนเวียนพนักงานเพื่อกำหนดระดับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานมือใหม่ การลาออกของพนักงานจากองค์กรอาจทำให้นายจ้างสูญเสียทางเศรษฐกิจอย่างร้ายแรง

การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน

ตัวบ่งชี้นี้สามารถกำหนดได้จาก:

• อัตราการเลิกจ้าง (คุณสามารถคำนวณจำนวนพนักงานที่ออกจากงานในหนึ่งปี);
• อัตราการลาออกของพนักงาน (จำนวนการเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งหารด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกันและคูณด้วย 100%);
• ดัชนีกำลังคนคงที่ - ตามสูตรนี้ คุณสามารถกำหนดจำนวนพนักงานที่ทำงานในบริษัทระหว่างปีและมากกว่า

อัตราการเลิกจ้างค่อนข้างแพร่หลาย เนื่องจากปรากฏการณ์นี้ทำให้บริษัทขาดทุนอยู่เสมอ ตัวบ่งชี้นี้และการคำนวณการหมุนเวียนพนักงานจะช่วยกำหนดต้นทุนของบริษัทที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานถูกไล่ออก

สูตรคำนวณราคาต่อรอง

อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S โดยที่

- Ktek คืออัตราการลาออกของพนักงาน

- Xszh คือจำนวนผู้ที่จากไป ของเจตจำนงเสรีของตนเองในช่วงเวลาหนึ่ง

- Hdps คือจำนวนผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน ประวัติอาชญากรรม หรือการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงเวลาหนึ่ง - S คือจำนวนเฉลี่ยของ พนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง (มักจะเป็นตัวบ่งชี้อิสระ เนื่องจากมันสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มองค์ประกอบ)

การคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ในการหาตัวบ่งชี้นี้ จำเป็นต้องทำเครื่องหมายรายเดือน (ในวันที่ 1) ของจำนวนพนักงานในองค์กรที่ตรงกับวันนี้ เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาการรายงาน จะสามารถกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยโดยใช้สูตร:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n โดยที่

- S คือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย;

- S1, …, Sn - จำนวนคนในวันที่ 1 ของแต่ละเดือนจนถึงเดือนที่รายงาน- S1n - จำนวนคนในวันที่ 1 ของเดือนถัดจากเดือนที่รายงาน

ความผันผวนของอัตราการหมุนเวียนระหว่าง 3% ถึง 5%ถือว่าเป็นเรื่องปกติ ค่าเบี่ยงเบนที่ลดลงสามารถคำนวณได้จากการที่ทีมชะงักงัน และส่วนเกิน - ในแง่ของความเสถียรที่ลดลงและแนวทางการบริหารงานบุคคลที่ไม่ถูกต้อง

มูลค่าการซื้อขายประกอบด้วยอะไรบ้าง

ทุกองค์กรประสบปัญหาเช่นการหมุนเวียนพนักงาน สูตรการคำนวณต้นทุนการเคลื่อนย้ายกำลังพลประกอบด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• ปริมาณการผลิตที่จะหายไปในกรณีที่พนักงานถูกไล่ออก
• เงินเพิ่มสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่เกษียณอายุชั่วคราว
• นำคนงานที่มีทักษะสูงมาทำงานที่ง่ายขึ้น
• ค่าใช้จ่ายของเสียและการแต่งงานที่ได้รับระหว่างการพัฒนางานโดยพนักงานใหม่
• ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดและคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
• ค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมหรืออบรมพนักงานใหม่;
• ค่าใช้จ่ายในการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการถอดพนักงานออกจากบัญชีเงินเดือน
• ผลิตภาพแรงงานลดลงระหว่างการฝึกอบรมพนักงานใหม่

วิธีการลดการหมุนเวียนของพนักงาน

ลดการหมุนเวียนพนักงานได้ด้วยวิธีการจัดการบุคลากรดังต่อไปนี้:

• การกำหนดสาเหตุที่ทำให้พนักงานแต่ละคนเลิกจ้างและการบัญชีทางสถิติของเหตุผลเหล่านี้
• คงสถิติทั่วไปเกี่ยวกับการเลิกจ้าง;
• การแนะนำโปรแกรมสำหรับการเคลื่อนที่ในแนวนอนและแนวตั้งของบุคลากร
• การพัฒนาวิธีการคัดเลือกและการปรับตัวพนักงานตลอดจนการใช้พี่เลี้ยง
• ปรับปรุงภาพลักษณ์ของบริษัทในตลาดแรงงาน
• การสร้างคณะทำงานชั่วคราวเพื่อทำงานในโครงการ;
• การก่อตัวสำรองบุคลากร
• ดึงดูดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาให้ทำงานร่วมกับบุคลากร

วิธีรักษาพนักงาน

เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่าในระดับต่างๆ ของบันไดอาชีพ บริษัทต่าง ๆ ใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลาย ตัวอย่างเช่น สามารถสร้างแพ็คเกจผลประโยชน์ต่าง ๆ สำหรับพนักงานทั่วไปและผู้บริหารระดับสูงได้ ตัวอย่างเช่น พนักงานทั่วไปอาจได้รับค่าขนส่งมวลชนโดยบริษัท ประกันสุขภาพ อาหารกลางวันฟรี และหลักสูตรทบทวนความรู้ แพ็คเกจผลประโยชน์สำหรับผู้จัดการอาจประกอบด้วยรายการต่างๆ เช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น การจัดหาเงินกู้และเครดิตตามเงื่อนไขที่ดี ค่าตอบแทนสำหรับการดำเนินการตามแผน ข้อเสนอโปรโมชั่นพิเศษ