การประเมินบุคลากร: ระบบและวิธีการ

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณระบุได้ว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องในองค์กรนั้นมีความสามารถเพียงใด และประสิทธิผลของงานคือปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท เพื่อชี้แจงประสิทธิผลของการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากพนักงานต่าง ๆ จำเป็นต้องใช้วิธีการประเมินพิเศษ สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าอะไรคือจุดแข็งของผู้ว่าจ้าง อะไรคือจุดอ่อน วิธีการใช้พนักงานให้ได้ผลและผลประโยชน์ที่ดี

มุมมองทั่วไป

การประเมินบุคลากรในองค์กรดำเนินการโดยใช้ระบบพิเศษที่พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบริษัทนั้นๆ ในการประเมินดังกล่าว จะมีการวิเคราะห์คุณลักษณะต่อไปนี้ของสมาชิกทุกคนในทีม:

• ทักษะ;
• ประสบการณ์;
• ทักษะ

รับผิดชอบการประเมินบุคลากรในองค์กร บุคคลที่จัดทำโปรแกรมบนพื้นฐานของการปรับปรุงองค์ประกอบบุคลากรและคิดทบทวนควรใช้วิธีการจัดการใดเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของเวิร์กโฟลว์ วิธีในการปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษา วิธีการคัดเลือกมืออาชีพกำลังพัฒนา กำลังกำลังสำรองกำลังคนกำลังก่อตัว

วัตถุประสงค์และเป้าหมาย

การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณเข้าใจถึงขอบเขตที่พนักงานแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายใช้ทักษะที่ได้รับก่อนหน้านี้และยังให้แนวคิดในการพัฒนาประสบการณ์ใหม่ซึ่งช่วยให้เขา เพื่อแก้ไขงานที่ผิดปรกติและซับซ้อน ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงช่วยให้เข้าถึงปัญหาได้แบบบูรณาการ บุคคลที่รับผิดชอบในการวิเคราะห์ดังกล่าวควรมีความรอบรู้ในความแตกต่างของกระบวนการทำงานทั้งหมด หน้าที่ของคนงาน การประเมินเริ่มต้นด้วยการกำหนดขอบเขตที่พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองอยู่ ช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพที่เกี่ยวข้องกับคนงานแต่ละคน หาวิธีที่จะตระหนักถึงมันด้วยผลประโยชน์ร่วมกัน: ทั้งสำหรับบุคคลและสำหรับบริษัทที่ ทำให้เขามีงานทำ ในขณะเดียวกัน นักวิเคราะห์ที่ทำงานกับข้อมูลเกี่ยวกับคนงานต้องคำนึงถึงงานและเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรโดยรวม

เมื่อจ้างคน ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจะวิเคราะห์คุณสมบัติหลักของผู้สมัครดังต่อไปนี้:

• ระดับคัดเลือก;
• ประสบการณ์

แต่ข้อมูลที่ได้รับจากประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร ใบรับรอง และคำแนะนำ ตลอดจนความประทับใจแรกเกิดในการสัมภาษณ์ เป็นเพียงแนวคิดทั่วไปที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงเสมอไป ในทางปฏิบัติ พนักงานอาจไม่ยืนยัน ประสบการณ์ที่เขามั่นใจมากเกี่ยวกับระบุไว้ในบทสรุปเพื่อแสดงความไม่พร้อมของพวกเขา อีกทางเลือกหนึ่งคือ: ฝ่ายบุคคลเห็นชัดเจนว่าบุคคลจะรับมือกับงานที่ซับซ้อนกว่าตำแหน่งโดยกำเนิดที่ผู้สมัครได้รับการว่าจ้าง

ความร่วมมือกับพนักงานให้ข้อมูลวัตถุประสงค์ที่จำเป็นเพื่อกำหนดขอบเขตที่บุคคลสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง วิเคราะห์ตัวชี้วัดการประเมินบุคลากร ฝ่ายบุคคล เผยความรู้เพิ่มเติม ลักษณะส่วนบุคคล สัมพันธ์กับเกณฑ์สำคัญสำหรับตำแหน่งที่เลือก

HR ผู้เชี่ยวชาญให้ความสนใจ: ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องวิเคราะห์พนักงานและประเมินคุณภาพงานเท่านั้น แต่ยังต้องติดตามว่าคนเหล่านี้ประเมินตนเองอย่างไร ทุกคนที่ทำงานในองค์กรต้องประเมินความสามารถ โอกาส และโอกาสของตนอย่างอิสระ ความสอดคล้องของข้อสรุปของเขาและสิ่งที่ฝ่ายบุคคลได้รับทำให้เราเข้าใจว่าความต้องการของพนักงานและความสามารถของเขามีความคล้ายคลึงกันมากน้อยเพียงใด รวมกับเป้าหมายของบริษัทได้อย่างไร บุคคลสามารถมีส่วนร่วมอย่างไรต่อส่วนรวม สาเหตุ

องค์กรปกติของการรับรองและประเมินผลบุคลากรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ:

• การก่อตัวของโครงสร้างการผลิตที่มีประสิทธิภาพ
• กระจายกำลังคน;
• ปรับปรุงประสิทธิภาพพนักงาน

ด้วยการควบคุม การให้โอกาสใหม่แก่พนักงาน การประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมด้านบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีส่วนสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์ของบริษัทโดยรวม เป็นประโยชน์ในระดับบุคคลเช่นกันอย่างที่คนงานทุกคนสามารถมั่นใจได้: ความสามารถของเขาถูกใช้อย่างเต็มที่ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด สิ่งนี้จะกระตุ้นการทำงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานอย่างระมัดระวัง มีความรับผิดชอบ และรวดเร็วยิ่งขึ้น

เป้าหมายหลัก: อะไรนะ

การประเมินงานของบุคลากรช่วยให้คุณเข้าใจถึงขอบเขตที่ต้นทุนของงานเฉพาะมีความสัมพันธ์กับเงินทุนที่บริษัทใช้ไปในสถานที่ทำงานและพนักงานที่ครอบครองงานนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การวิเคราะห์สามารถระบุผู้เชี่ยวชาญที่มีระดับการผลิตต่ำมาก การรักษาบุคคลดังกล่าวไม่เป็นประโยชน์สำหรับองค์กร และเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้จ่าย ควรมีการปฏิรูปบุคลากรเพื่อย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่เขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของเขา โดยใช้ทักษะที่มีอยู่ทั้งหมดโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์โดยรวม

การประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรทำให้คุณสามารถจำกัดการทำงานของพนักงานบางคนในเวิร์กโฟลว์โดยรวมขององค์กรได้อย่างชัดเจน โดยพิจารณาจากทักษะโดยธรรมชาติของเขา ไม่ใช่เรื่องแปลกที่บุคคลจะเก่งในการทำงานเป็นทีม มุ่งมั่นเพื่อความสูงใหม่ และแสดงคุณสมบัติการทำงานที่ยอดเยี่ยม เป็นไปได้ว่าหนึ่งในกิจกรรมขององค์กรต้องการเพียงแค่ลักษณะบุคลิกภาพดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าพนักงานนี้สามารถกลายเป็นบุคลากรที่สำคัญและมีค่า มีอิทธิพลต่อองค์ประกอบรายได้ และนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ งานหลักของนายจ้างคือการเห็นศักยภาพดังกล่าวและสร้างเงื่อนไขสำหรับการบรรลุผล

การประเมินประสิทธิภาพบุคลากรทำให้เข้าใจศักยภาพของพนักงานว่าเป็นอย่างไรนำไปใช้โดยไม่ต้องลงทุนเพิ่ม และรับผลประโยชน์สำหรับบริษัท พนักงานธรรมดาที่ทำงานในบริษัทมาเป็นเวลานานจะได้รับทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่กว้างขวาง ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะได้รับพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการดำรงตำแหน่งผู้นำ เมื่อเข้าใจสิ่งนี้และนำผลการประเมินบุคลากรมาใช้ในการเปลี่ยนแปลงบุคลากร คุณก็จะได้ทีมผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องเสียเงินและเสียเวลาไปกับการหาพนักงานภายนอกที่จะต้องผ่านการฝึกอบรม

วัตถุประสงค์: ประเด็นสำคัญ

การประเมินประสิทธิผลของบุคลากรช่วยให้คุณสร้างกำลังพลสำรองที่มีประสิทธิภาพโดยพิจารณาจากบุคคลที่ทำงานในองค์กร ซึ่งหมายถึงการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดผู้คนใหม่ๆ นอกจากนี้ กิจกรรมยังเปิดโอกาสให้:

• ปรับปรุงวิธีการ วิธีควบคุมเวิร์กโฟลว์ของบริษัท
• เพิ่มการควบคุมวินัยในการผลิต
• กระตุ้นความสนใจของพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพแต่ละคน
• ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญระดับสูง
• ระบุผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นผู้จัดการ เปลี่ยนโปรไฟล์ ส่งพวกเขาไปฝึกอบรมขั้นสูง
• เพิ่มประสิทธิภาพการจัดบุคลากร กระจายความรับผิดชอบ หน้าที่อย่างสมเหตุสมผล ขณะใช้ผลลัพธ์ของกิจกรรมการประเมิน (โอน ลด)
• แนะนำแรงจูงใจใหม่ๆ ที่กระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงผลงาน พัฒนาทักษะของพวกเขา

สำหรับการฝึกอบรม การประเมินบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งเสริมให้พนักงานของบริษัทเข้าอบรมหลักสูตร โปรแกรม สัมมนาพนักงานตระหนักดีว่าสิ่งนี้ทำให้พวกเขาได้รับโอกาสใหม่ โอกาสทางอาชีพดีขึ้น ซึ่งหมายความว่าสถานะทางการเงินของพวกเขาจะมีเสถียรภาพมากขึ้น ในทางกลับกัน มันช่วยให้ตระหนักถึงศักยภาพ บุคคลที่เห็นทัศนคตินี้ของบริษัทและประเมินผลก็พร้อมที่จะสร้างโครงการของตนเองเพื่อปรับปรุง พัฒนาบริษัทในระดับต่างๆ มักจะเสนอแนวคิดที่ไม่ธรรมดาและไม่ได้มาตรฐานซึ่งมีค่าสำหรับบริษัทจริงๆ

กิจกรรมการประเมินผล: การใช้งาน

ระบบกำหนดหน้าที่ต่อไปนี้ให้กับระบบการประเมินบุคลากร:

• ให้ข้อมูล HR ล่าสุด
• การบริหาร
• เพิ่มแรงจูงใจ

ฟังก์ชันการบริหารถือว่า:

• โอนไปยังตำแหน่งใหม่ตามผลการประเมินกิจกรรม
• เพิ่มขึ้น;
• เลิกจ้าง;
• แนะนำการอบรมเพิ่มเติม
• รางวัล

มีการใช้องค์ประกอบข้อมูลของการประเมินบุคลากรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกระบวนการจัดการและการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากร ในการทำเช่นนี้ พนักงานจะได้รับรายละเอียดมากที่สุดเกี่ยวกับพารามิเตอร์ของการประเมินกระบวนการทำงาน: ผลิตภาพ คุณภาพของการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินพนักงาน:

• ประเมินปริมาณงานของพนักงาน;
• วิเคราะห์ประสิทธิภาพ;
• เปิดเผยการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติและข้อกำหนดขององค์กร
• เพิ่มค่าจ้างหากมีแนวโน้มว่ามีแนวโน้ม

แรงบันดาลใจผ่านการประเมินพนักงานเป็นวิธีการกำหนดขอบเขตที่บุคคลต่างๆ มีความสนใจในการปรับปรุงระดับผลิตภาพของกระบวนการทำงาน ผลของการประเมินมีความสำคัญทั้งสำหรับบุคคลและสำหรับบริษัทโดยรวม นี่คือวิธีการให้ข้อเสนอแนะ บนพื้นฐานของการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตอย่างมีนัยสำคัญ แรงจูงใจเกิดขึ้นได้จากโอกาส:

• ความก้าวหน้าในอาชีพ;
• การพัฒนาตนเองผ่านองค์กร

จำเป็นไหม

การประเมินบุคลากรจะมีประโยชน์เมื่อคิดออกเท่านั้น:

• วิเคราะห์พารามิเตอร์และสเกลสำหรับการศึกษาของพวกเขา
• วิธีการรับข้อมูลที่เชื่อถือได้
• แนวทางสำหรับการวิเคราะห์ด้านที่ไม่สามารถวัดปริมาณของเวิร์กโฟลว์
• วิธีแยกอิทธิพลของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว

ความแตกต่างที่สำคัญเท่าเทียมกันคือทางเลือกที่เหมาะสมของพนักงานที่รับผิดชอบกิจกรรมการประเมิน ผู้จัดการจะต้องค้นหาว่ามีบุคคลดังกล่าวในบริษัทที่มีความสามารถเพียงพอสำหรับการประเมินทางธุรกิจที่เพียงพอ ถูกต้อง และตรงตามวัตถุประสงค์ของบุคลากรหรือไม่

โดยทั่วไป การประเมินจะจัดขึ้นภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:

• ไหลออกอย่างมั่นคงของบุคลากรที่มีคุณค่าและมีคุณสมบัติเหมาะสม
• ความจำเป็นในการตัดสินใจด้านบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับผู้บริหาร
• เปลี่ยนผู้รับผิดชอบกระบวนการจัดการ
• เปลี่ยนกลยุทธ์องค์กร
• ต้องการทีมงานโครงการที่รับผิดชอบงานเชิงกลยุทธ์
• แผนการเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท;
• ปรับโครงสร้าง;
• ตัดจำนวนมาก;
• การประเมินความสามารถของพนักงานในการฝึกอบรมพนักงาน
• วินัยการผลิตลดลงอย่างต่อเนื่อง
• ความขัดแย้งบ่อยครั้งระหว่างคนมีงานทำ

จำเป็นต้องมีการประเมินธุรกิจของบุคลากรหากฝ่ายบริหารของบริษัทได้เลือกพื้นที่ใหม่ ๆ ของกิจกรรมขององค์กร จัดสรรเงินทุนสำหรับการพัฒนาของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทำงาน บ่อยครั้ง จำเป็นต้องมีมาตรการประเมินผลหากมีการจัดลำดับความสำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงบุคลากรภายในบริษัท เช่นเดียวกับในกรณีที่พนักงานร้องเรียนบ่อยครั้งขึ้นไม่พอใจกับตำแหน่งในหน่วยงานของรัฐ

การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นหากบริษัทกำลังพัฒนาหรือยกระดับปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ จำเป็นต้องมีระบบการประเมินบุคลากร หากไม่มี - การพัฒนาและการนำโปรแกรมไปใช้จะช่วยให้เข้าถึงโอกาสใหม่ๆ สำหรับนโยบายด้านบุคลากร

การประเมิน: ระเบียบวิธี

วิธีการประเมินบุคลากรที่ทันสมัย - วิธีการที่แตกต่างกันค่อนข้างมาก รวมเป็นหนึ่งงาน - เพื่อให้การประเมินแต่ละคนที่ทำงานในบริษัทได้แม่นยำที่สุด

หนึ่งในตัวเลือกพื้นฐานคือการวิเคราะห์เอกสาร เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เมื่อบุคคลได้รับการว่าจ้างโดยไม่ได้รับข้อมูลที่รวบรวมจากการสังเกตกิจกรรมของเขาอย่างแท้จริง การวิเคราะห์เอกสารจะเป็นประโยชน์ในความร่วมมือ เนื่องจากข้อมูลที่เป็นประโยชน์บางอย่างสามารถรวบรวมได้จากเอกสารข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติและระดับก่อนหน้า วิเคราะห์แล้ว:

• ประวัติ;
• คำแนะนำ;
• ลักษณะ;
• ใบรับรอง;
• เอกสารยืนยันการศึกษา

วิธีการประเมินบุคลากรนี้เกี่ยวข้องกับการระบุความน่าเชื่อถือของเอกสารทั้งหมดที่พนักงานจัดเตรียมให้ หากมีคนจ้างหลังจากผ่านไประยะหนึ่งพวกเขาจะเปรียบเทียบสิ่งที่ระบุไว้ในเอกสารที่ส่งมากับผลงานจริงของเขาโดยประเมินระดับวุฒิการศึกษาปัจจุบันตรวจสอบว่าบุคคลนั้นมีประสบการณ์จริงตามที่เขาจินตนาการหรือไม่

วิธีประเมินผล:

• วิเคราะห์พฤติกรรมพนักงานระหว่างสัมภาษณ์
• การทดสอบโปรแกรมประเมินระดับมืออาชีพสำหรับตำแหน่งเฉพาะ;
• การวิเคราะห์ข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน
• เรียงความธุรกิจ

การเตรียมวัสดุสำหรับการทดสอบตามอาชีพมักจะมอบหมายให้หัวหน้าแผนกที่สามารถรับพนักงานได้ ในบางกรณี การมีผู้เชี่ยวชาญภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้อง อาจเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีคุณวุฒิเฉพาะในวงแคบ

ในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของงานโดยพนักงานและการปฏิบัติตามผลลัพธ์ด้วยมาตรฐานที่กำหนดไว้ จำเป็นต้องพัฒนามาตราส่วนการประเมินก่อน โดยพิจารณาจากข้อสรุปที่ได้กำหนดไว้

เรียงความช่วยให้คุณประเมินขอบเขตที่พนักงานสามารถแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นกับเขาในเวลาอันสั้น นักวิเคราะห์สามารถเข้าใจได้ว่าความสามารถเชิงกลยุทธ์ของเพื่อนร่วมงานคืออะไร ความสามารถในการตรวจจับของพวกเขานั้นมีมากเพียงใดวิธีที่ดีที่สุดจากสถานการณ์ที่ยากลำบากที่มีอยู่ในตำแหน่งเฉพาะ

วิธีการและทางเลือก

สำหรับการวิเคราะห์ คุณสามารถใช้เกณฑ์การประเมินบุคลากรสำหรับการทดสอบทางจิตวิทยา พนักงานจะได้รับการทดสอบซึ่งผลลัพธ์ที่ได้อธิบายประเภทของบุคลิกภาพของบุคคลและให้คะแนนเฉพาะ - การประเมินคุณภาพของคนงาน การทดสอบบุคลิกภาพเป็นความรับผิดชอบของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษ วิธีการนี้ค่อนข้างซับซ้อน และการวิเคราะห์ผลลัพธ์จะดำเนินการโดยทำความคุ้นเคยเบื้องต้นเกี่ยวกับวิธีการประมวลผลข้อมูลสำหรับแบบสอบถามเฉพาะ

การประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรตามความสามารถเป็นอีกวิธีหนึ่งที่ได้รับความนิยมและมีประสิทธิภาพ ในการทำเช่นนี้ก่อนอื่นจะมีการรวบรวมรายการคุณลักษณะโดยพิจารณาจากความสามารถในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานระดับคุณภาพของการปฏิบัติงานโดยเขา รายการของความสามารถจะต้องสอดคล้องกับตำแหน่งเฉพาะ มันถูกสร้างขึ้นเป็นรายบุคคลสำหรับงานที่แตกต่างกัน

การประเมินงานของบุคลากรอีกวิธีหนึ่งคือการจัดอันดับ ซึ่งพนักงานทุกคนในแผนกหนึ่งจะถูกตรวจสอบ การวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบผลลัพธ์ของบุคคลที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกัน ห่วงโซ่การให้คะแนนรวบรวมโดยนักวิเคราะห์ นำโดยรายการเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

วิสาหกิจสมัยใหม่ส่วนใหญ่ใช้เทคนิคที่เรียกว่า "360 องศา" ควรจะวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่มาจากแหล่งต่างๆ:

• เพื่อนร่วมงาน;
• ลูกค้า;
• ลูกน้อง

การวิเคราะห์ข้อมูลช่วยให้คุณประเมินว่าบุคคลมีคุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ตามที่เขาแสดงให้เห็นในชีวิตประจำวัน

อีกแนวทางหนึ่งที่รู้จักกันดีคือศูนย์ประเมิน ซึ่งใช้ได้กับทั้งการวิเคราะห์ตำแหน่งการผลิตและสำหรับการประเมินการบริหารงานบุคคล (สำหรับสิ่งนี้ ประสิทธิภาพของงานของฝ่ายบุคคลและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจะถูกเปิดเผย) วิธีการนี้ซับซ้อนโดยเริ่มต้นด้วยการรวบรวมรายการพารามิเตอร์ที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งแต่ละอย่างจำเป็นต้องประเมินกิจกรรมของพนักงาน ควรมีผู้สังเกตการณ์หลายคน ทีมตรวจสอบกลุ่มคนทำงาน ตรวจสอบการปฏิบัติตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ประเมินพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคน การกระทำของพวกเขา ผู้สังเกตการณ์มีสถานการณ์จำลองสำหรับปฏิกิริยาที่เหมาะสมของอาสาสมัครในสถานการณ์ต่างๆ ต่อจากนี้ จะเป็นการพิจารณาว่าบุคคลแสดงการตอบสนองอย่างเพียงพอต่อปัจจัยในระดับใด ผลลัพธ์ที่ได้จากการสังเกตดังกล่าวจะถูกอภิปรายในกลุ่มที่รับผิดชอบในการวิเคราะห์ และข้อสรุปที่กำหนดกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

วิธีการประเมินพนักงานที่เกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการพิสูจน์แล้วเป็นอย่างดี ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลโดยใช้เทคโนโลยีนี้ เรียกว่า MVO เกิดจากลักษณะเฉพาะของวิธีการ: งานเริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงาน การกำหนดระยะเวลาสำหรับการดำเนินการ หน้าที่ของหัวหน้าคือเลือกกำหนดเวลาที่เพียงพอ จำนวนเป้าหมายที่เหมาะสม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทั้งหมดมีความสำคัญจริงๆเหมาะสมกับตำแหน่งเฉพาะ เมื่อกำหนดเป้าหมาย จำเป็นต้องติดตามการปฏิบัติตามเกณฑ์:

• ความสามารถในการวัดผลลัพธ์;
• คำเฉพาะ;
• ความสำคัญของงาน;
• จำกัดเวลา
• โอกาสที่จะประสบความสำเร็จตามแผนที่วางไว้

การประเมินผล: การวิเคราะห์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์

หากมีการรวบรวมรายการเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานไว้ล่วงหน้า มีความเป็นไปได้ที่จะทำการวิเคราะห์โดยใช้วิธี KPI ที่น่าเชื่อถือพอสมควร โดยอิงจากการศึกษาผลิตภาพแรงงานของคนงานที่แตกต่างกัน เมื่อกำหนดเกณฑ์สำหรับการวิเคราะห์จะพิจารณาถึงเป้าหมายและภารกิจที่บริษัทต้องเผชิญ ในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติตามสูตรที่เข้าใจง่ายที่สุด: พนักงานที่จะวิเคราะห์กิจกรรมจะต้องเข้าใจสาระสำคัญของพารามิเตอร์

มักใช้การตรวจสอบ HR เพื่อประเมินพนักงาน เทคนิคนี้ทำให้สามารถประเมินคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิภาพของระบบการจัดการ ความเป็นไปได้ของงานที่ได้รับมอบหมายให้องค์กรผ่านบุคลากรที่มีอยู่ในขณะนี้ นักวิเคราะห์ เมื่อวางแผนการตรวจสอบบุคลากร ขั้นแรกให้ตรวจสอบเป้าหมายที่บริษัทเผชิญอยู่ หลังจากนั้นพวกเขาเริ่มทำงานกับข้อมูลเกี่ยวกับคนมีงานทำ แนวทางที่ถูกต้องช่วยให้คุณระบุพื้นที่อันตรายและพื้นที่การพัฒนาที่มีแนวโน้มมากที่สุด

การประเมินคือวิธีการประเมินบุคลากรที่ช่วยให้คุณประเมินว่าเวิร์กโฟลว์ที่แท้จริงของพนักงานนั้นเป็นไปตามมาตรฐาน ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง สถานที่ทำงานโดยเฉพาะเพียงใด

กรณีทดสอบกำลังเป็นที่นิยมในช่วงนี้ นี่เป็นวิธีการประเมินดังกล่าว ซึ่งเป็นงานที่เริ่มต้นด้วยคำอธิบายลักษณะสถานการณ์บางอย่างของการผลิตเฉพาะ จำเป็นต้องสร้างคำอธิบายที่มีโครงสร้าง ถูกต้อง และมีวัตถุประสงค์มากที่สุดสำหรับการวิเคราะห์โดยพนักงาน งานของพนักงานคือการกำหนดวิธีการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจะเหมาะสมที่สุดสำหรับเงื่อนไขที่กำหนด นักวิเคราะห์จะได้รับข้อมูลเพียงพอที่จะประเมินความสามารถ ความรู้ ความสามารถ ลักษณะบุคลิกภาพ และในขณะเดียวกันก็ฝึกพนักงานให้ประพฤติตนในสภาวะดังกล่าว

การประเมินและวิเคราะห์: ความพยายามดีไหม

ข้อมูลที่ได้รับระหว่างการประเมินบุคลากรควรได้รับการวิเคราะห์ จัดระบบและจัดโครงสร้าง นี่เป็นวิธีเดียวที่จะได้แนวคิดที่เป็นกลางเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลขององค์กร อย่างถูกต้อง เมื่อปฏิบัติภารกิจอย่างมีความรับผิดชอบ คุณสามารถ:

• เข้าใจว่าพนักงานของบริษัทมีความสามารถแค่ไหน;
• การมีส่วนร่วมอย่างมืออาชีพของผู้คนต่าง ๆ ในการทำงานของบริษัทนั้นยอดเยี่ยมเพียงใด
• ตราบใดที่ระดับคุณสมบัติสอดคล้องกับงาน เป้าหมายที่พนักงานเผชิญอยู่;
• ให้รางวัลพนักงานตามคุณสมบัติและสวัสดิการที่บริษัทได้รับ;
• กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ต่าง ๆ โดยคำนึงถึงความรับผิดชอบ
• ทำความเข้าใจว่าทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีความสมดุลแค่ไหน ผิดพลาดประการใด
• กำหนดวัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมการประเมินที่จะเกิดขึ้น
• ศึกษาจุดแข็ง จุดอ่อนของผู้ถูกเลือกวิธีการวิเคราะห์
• ระบุความเสี่ยงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างปัจจุบัน การออกแบบงาน (คำนึงถึงกฎหมายและข้อบังคับ)
• ให้คำแนะนำเพื่อแก้ไขปัญหาการละเมิดที่พบในระหว่างการตรวจสอบ
• ทำความเข้าใจวิธีที่คุณสามารถปรับปรุงคุณภาพพนักงานของคุณ
• สร้างแผนพัฒนาคนเก่งโดยให้ความสำคัญกับปัจจัยเสี่ยงเป็นพิเศษ

ความยากในการทำงาน

การดำเนินการประเมินบุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องเลือกวิธีที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งอย่างถูกต้อง ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้บริหารจะหยุดที่แนวทางที่ไม่ตรงกับระดับวุฒิภาวะขององค์กร หลายคนละเลยปัจจัยจูงใจทั้งด้านการเงินและจับต้องไม่ได้

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าการตรวจสอบที่บ่อยเกินไปมักจะถูกมองในแง่ลบโดยพนักงาน และสำหรับผู้จัดการ งานดังกล่าวดูน่าเบื่อหน่าย การเสียเวลากับมันเป็นสิ่งที่ไร้เหตุผล เพื่อให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด ควรเลือกความถี่ของขั้นตอนโดยคำนึงถึงลักษณะขององค์กร

ในหลายบริษัท ความคิดเห็นระหว่างผู้จัดการและพนักงานอ่อนแอเกินไป ดังนั้น พนักงานในสายงานจึงไม่มองว่าการประเมินเป็นสิ่งสำคัญและมีความหมาย การเห็นคุณค่าในตนเองก็มีบทบาทเช่นกัน: สำหรับบางคนนั้นสูงกว่าความสามารถที่แท้จริงสำหรับบางคนก็ถูกประเมินต่ำไป ในทุกทางเลือกจะกลายเป็นอุปสรรคสำคัญในการประเมินความสามารถของคนงาน ทักษะที่เขามีในความเป็นจริง ซึ่งหมายความว่าเขาสามารถนำไปใช้เพื่อประโยชน์ของบริษัทได้

ใส่ใจในรายละเอียด

สำหรับบริษัทสมัยใหม่ การประเมินพนักงานเป็นสิ่งสำคัญการจัดการการจัดการ เป็นขั้นตอนสำคัญในการพัฒนาองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการทำงาน การใช้เทคนิคและวิธีการที่สมเหตุสมผลช่วยให้คุณเพิ่มประสิทธิภาพของเวิร์กโฟลว์ เสริมสร้างองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ เพิ่มความสามารถของบุคลากร และทำให้งานมีประสิทธิผลมากขึ้น

การประเมินบุคลากรเป็นแง่มุมทางเทคโนโลยีของงานของฝ่ายบุคคล ในการดำเนินกิจกรรมให้ประสบผลสำเร็จ จำเป็นต้องมีทักษะและความรู้ เฉพาะผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษเท่านั้นที่ควรได้รับมอบหมายให้ดูแลการประเมินบุคลากร เมื่อกำหนดการประเมิน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรและข้อกำหนดเฉพาะสำหรับตำแหน่งต่างๆ

อันที่จริงระหว่างการประเมินพนักงาน การเปรียบเทียบระหว่างบุคคลจริงกับอุดมคตินั้นสร้างภาพขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของตำแหน่งการนำเสนอของผู้บริหารเงื่อนไข จัดตั้งขึ้นโดยตลาดแรงงาน ในส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะของจิตวิทยาของพนักงาน ระดับการปฏิบัติงาน และสามารถหาวิธีปรับปรุงตัวบ่งชี้นี้ได้ ทั้งหมดนี้ทำให้สามารถเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันของบริษัท จัดสรรทรัพยากรอย่างมีเหตุผล ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า และเพิ่มผลกำไรขององค์กร การประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอเป็นวิธีการปรับนโยบายด้านบุคลากร แหล่งข้อมูลสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร และวิธีการส่งเสริมองค์กรในตลาด