แนวคิดและประเภทของแรงจูงใจในองค์กร

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ตามคำกล่าวที่ว่า "เจ้าหน้าที่เป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง" คุณภาพของงานขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีความสามารถ คุณสมบัติ ตำแหน่งที่ถูกต้องของบุคคลในตำแหน่งและการจัดการ ปัจจัยเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขายที่มีคุณสมบัติและมีแรงจูงใจอย่างเหมาะสมจะสามารถนำลูกค้ามาที่บริษัทได้มากกว่าผู้จัดการที่มีคุณสมบัติไม่ดีสี่เท่าถึงสามเท่า

จิตวิทยาแรงจูงใจบุคลิกภาพ

ตั้งแต่แรกเริ่ม มนุษย์พยายามทำให้ดีที่สุดเพื่อตัวเอง ก่อนหน้านี้ ผู้คนไม่ต้องการแรงจูงใจดังเช่นทุกวันนี้ แรงจูงใจในการกระทำของคนดึกดำบรรพ์ได้รับการพิสูจน์โดยสัญชาตญาณของการอนุรักษ์ตนเองและการอยู่รอด อย่างไรก็ตาม ในโลกสมัยใหม่ ที่ซึ่งสิ่งจำเป็นส่วนใหญ่มีอยู่มากมายและไม่จำเป็นต้องใช้ความพยายามเพื่อให้ได้ค่าบางอย่าง สัมประสิทธิ์ของกิจกรรมแต่ละอย่างก็ลดลง

ตามทฤษฎีของ A. Maslow ที่สะท้อนอยู่ในปิรามิดแห่งความต้องการ ซึ่งสร้างขึ้นในปี 1943 พฤติกรรมของมนุษย์มีพื้นฐานมาจากความต้องการที่สำคัญของแต่ละบุคคล ซึ่งแบ่งได้เป็น 5 ประเภท ได้แก่ ความต้องการทางร่างกาย ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการทางสังคม ความต้องการความเคารพและการยอมรับ และความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง หรือการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์

จากสิ่งนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจของคนทั่วไปยุคใหม่นั้นต้องการคำจำกัดความของเป้าหมาย อันเป็นผลมาจากความต้องการของเขานั้นเป็นจริง

แรงจูงใจของพนักงานบริษัท

มีทฤษฎีโดย Frederick Herzberg ซึ่งมีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการและความสามารถของพนักงานในการทำกิจกรรมของเขา ในกรณีที่พนักงานไม่ได้รับการแสดงปัจจัยเหล่านี้งานจะไม่เหมาะกับเขา เพื่อรักษาความสนใจ คุณสามารถใช้แรงจูงใจประเภทต่างๆ ของพนักงานได้

ปัจจัยที่เฮิร์ซเบิร์กระบุมีลักษณะเฉพาะทางอ้อมกับความต้องการบางอย่างที่ระบุโดยเอ. มาสโลว์ ตัวอย่างเช่น สำหรับบุคคลที่เป็นลูกจ้าง ตัวชี้วัดที่สำคัญในด้านต่างๆ เช่น: สภาพภูมิอากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ความสะดวกสบายและอุปกรณ์ในการทำงาน ความพอใจในตนเองเนื่องจากการรับรู้ผลงานของผู้อื่น ความตระหนักในประโยชน์ของ กิจกรรมที่ดำเนินการ ทฤษฎีนี้ประกอบกับทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ เป็นพื้นฐานของแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งจะกล่าวถึงในภายหลัง

เป้าหมายจูงใจพนักงาน

กับการถือกำเนิดของโลกาภิวัตน์ การพัฒนาเศรษฐกิจ และการเกิดขึ้นของการรู้หนังสือของผู้ประกอบการในหมู่ประชาชนในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในโลกได้รับความนิยมและเป็นที่ต้องการในการเปิดและดำเนินธุรกิจของคุณเอง ผู้คนมักละเลยการทำงานเพื่อใครก็ตามและกำลังมองหาอิสรภาพทางการเงินผ่านการเป็นผู้ประกอบการมากขึ้น ตามสถิติในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา มีสถานประกอบการมากกว่าสามพันแห่งที่จดทะเบียนในสหพันธรัฐรัสเซียเพียงแห่งเดียว และมากกว่า 60,000 คนได้กลายเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม มีธุรกิจหลายแสนแห่งในตลาดที่ขายสินค้าหรือบริการเดียวกันตลอดเวลา การจะอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่ยากลำบากเช่นนี้ บริษัทจำเป็นต้องมีการแข่งขันสูง ซึ่งประกอบด้วยหลายด้าน ที่สำคัญที่สุดคือองค์ประกอบบุคลากรของบริษัท

เพื่อความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร ไม่เพียงแต่ต้องใช้บุคลากรอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องปรับปรุงการรู้หนังสือในการทำงาน เพื่อจูงใจ สนับสนุน และแนะนำ แรงจูงใจของพนักงานมีหลายประเภท แต่มากขึ้นอยู่กับใบสมัครที่มีความสามารถ นายจ้างต้องพยายามดึงความสนใจให้ลูกจ้างในตำแหน่งของตน ในกรณีที่พนักงานไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับกิจกรรมที่ดำเนินการ บรรยากาศภายในบริษัท และรู้สึกว่าเขามีความสำคัญในการผลิต เขาจะอยู่เป็นเวลานานและจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กร

ประเภทของระบบจูงใจบุคลากรนั้นมีความหลากหลาย แต่แต่ละประเภทจะเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจและพนักงาน ประการแรกจะนำไปสู่ผลิตภาพแรงงานซึ่งจะส่งผลดีต่อรายได้ของบริษัท ประการที่สอง พนักงานมีแรงจูงใจ คนงานพึงพอใจตำแหน่งและเพลิดเพลินกับการกระทำของพวกเขาจะอยู่ในทีมนานขึ้นซึ่งจะส่งผลต่อสถานการณ์ที่เรียกว่า "การหมุนเวียนพนักงาน" ประการที่สาม แรงจูงใจของพนักงานทำให้พนักงานมุ่งมั่นที่จะทำหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพ รวดเร็ว มุ่งมั่นที่จะพัฒนาความรู้และพัฒนาทักษะของพวกเขา

แรงจูงใจประเภทหลักของบุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นแรงจูงใจด้านวัตถุ (การเงิน) และแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ (ทางจิตวิทยา) พิจารณาสิ่งจูงใจประเภทย่อยหลัก

แรงจูงใจด้านวัสดุ

แนวคิดและประเภทของแรงจูงใจของพนักงานผ่านสิ่งจูงใจทางวัตถุไม่ต้องการคำอธิบายพิเศษ แรงจูงใจดังกล่าวประกอบด้วยการจ่ายเงินสดให้กับพนักงานเพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่แรงงานได้ดี ประเภทของแรงจูงใจด้านวัสดุของบุคลากร ได้แก่ โบนัสครั้งเดียว ระบบโบนัสจูงใจ การขึ้นเงินเดือนเพิ่มเติม เปอร์เซ็นต์โบนัส เป็นต้น

ไม่มีความลับที่เงินคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในชีวิตประจำวัน คุณสามารถซื้อของมีค่ามากมาย ลงทุนในการซื้อจำนวนมาก และนำไปลงทุน ดังนั้นแรงจูงใจด้านวัสดุจึงเป็นทางออกที่ดีที่สุดสำหรับการให้รางวัลแก่พนักงานและกระตุ้นการทำงานของเขา

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุรวมถึงวิธีการที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อพนักงาน เป็นการให้กำลังใจประเภทนี้ที่สอดคล้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลมากที่สุดตามทฤษฎีของ Maslow และ Herzberg สิ่งจูงใจประเภทนี้ ได้แก่ การชมเชย การแสดงคุณค่าของพนักงานช่วยให้คุณภาคภูมิใจในตัวเองและการกระทำของคุณ เช่นเดียวกับบรรยากาศที่ดีในทีม วิธีการที่ไม่ใช้อิทธิพลต่อกิจกรรมของบุคลากรแต่ละอย่างจะกล่าวถึงด้านล่าง

ข้อมูลเป็นแรงจูงใจ

คนมักอยากรู้อยากเห็นและอยากรู้อยากเห็น ในทีมระดับองค์กร ความปรารถนาที่จะรับข้อมูลเกี่ยวกับแผนงานและสถานะที่แท้จริงขององค์กรนั้นแสดงออกมาเป็นที่ชัดเจน

แรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้อาจรวมถึงการวางแผนการประชุม การประชุม และการประชุมทุกประเภท นอกจากนี้ วิธีการโน้มน้าวใจพนักงานจะไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังแสดงให้เห็นถึงการเปิดกว้างของประเด็นการบริหารที่องค์กร ซึ่งจะทำให้การจัดการขององค์กรดังกล่าวเปิดกว้าง ซื่อสัตย์ และใกล้ชิดกับคนงานทั่วไปใน วิสัยทัศน์เกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม

ให้ความสนใจ

ทุกคนยินดีเมื่อพวกเขาให้ความสนใจเขา เมื่อพวกเขาจำเขาได้และสนใจในสถานะของเขา ดังนั้นจึงแนะนำให้ใช้วิธีจูงใจนี้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการแสดงความยินดีเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน วันครบรอบการจ้างงาน สุขสันต์วันเกิด โปรเจ็กต์ที่เสร็จสมบูรณ์ - พนักงานจะถูกยกยอ สิ่งสำคัญคือสิ่งจูงใจดังกล่าวเปิดเผยต่อสาธารณะ และบุคคลสามารถรู้สึกภาคภูมิใจและปีติยินดี รู้สึกถึงคุณค่าที่เขามีต่อผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

การฝึก

ความต้องการอย่างหนึ่งของปิรามิดของมาสโลว์คือความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง คุณสมบัติของลูกจ้างยิ่งสูงในความต้องการและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ดังนั้นโดยใช้วิธีนี้ นายจ้างจึงไม่เพียงแต่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ศึกษาด้วยตนเองเท่านั้น แต่ยังจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้มาเพื่อประโยชน์ขององค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ผลกำไรและความสามารถในการแข่งขันของ ธุรกิจ

ชมเชย คำติชม และทางเลือก

องค์ประกอบอื่นๆ ของปิรามิดแห่งความต้องการคือความต้องการในการเติมเต็มตนเองและความเคารพจากผู้อื่น ศูนย์รวมของความปรารถนาเหล่านี้ทำให้บุคคลรู้สึกไม่ถูกแทนที่และเริ่มทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรโดยไม่ต้องกังวลกับความไร้ความสามารถที่เป็นไปได้ความกลัวการถูกไล่ออกหรือความคิดเกี่ยวกับความไม่พอใจกับกิจกรรมของเขา การยกย่องพนักงาน (รวมถึงการเน้นย้ำ) ควรเปิดเผยต่อสาธารณะ

แรงจูงใจในการให้สิทธิ์ในการเลือกสามารถทำได้หลายวิธี คุณสามารถขอคำแนะนำจากพนักงานคนใดคนหนึ่งในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่ง หรือคุณสามารถใช้การลงคะแนนในหมู่พนักงานเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท ดังนั้นพนักงานจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของระบบเดียว รู้สึกถึงโอกาสที่จะมีส่วนสนับสนุนในการพัฒนาองค์กร วิธีการจูงใจดังกล่าวส่งผลดีต่อบรรยากาศภายในของทีม

ความสบายในที่ทำงาน

งานเขียนของ Herzberg กล่าวว่าสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายเป็นปัจจัยสำคัญที่ดึงดูดพนักงาน ไม่น่าแปลกใจเพราะส่วนใหญ่แล้วคนใช้จ่ายในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่พนักงานแต่ละคนจะต้องรู้สึกสบายใจและมีความสุขที่ได้อยู่ในที่ทำงานและในสถานที่ของบริษัทโดยรวม

ความสะดวกสบายในการทำงานถูกกำหนดโดยความต้องการส่วนบุคคลและส่วนรวม ตัวอย่างเช่น วิธีการสร้างแรงจูงใจแต่ละอย่างรวมถึงบัญชีส่วนตัว ป้ายชื่อและตำแหน่ง สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน เทคโนโลยีสมัยใหม่ ความเป็นไปได้ขององค์กรอิสระของพื้นที่โดยรอบ คำขอโดยรวมรวมถึงเครื่องแบบชุดเดียว เลานจ์ ห้องครัวส่วนกลาง สำนักงานที่สะดวกสบายและกว้างขวาง ฯลฯ

ระบบความภักดีของลูกค้า

จูงใจพนักงานในขณะที่สร้างช่องทางเพิ่มเติมสำหรับการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัท โดยการให้ผลงานของบริษัทฟรีหรือลดราคาอย่างมากสำหรับพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีนี้จะเป็นประโยชน์และใช้ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาและการผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค

กิจกรรมกลุ่ม

ไม่มีอะไรส่งผลต่อความปรารถนาของบุคคลที่จะทำงานในองค์กรมากกว่าบรรยากาศในทีม เพื่อกระชับความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างพนักงาน สร้างบรรยากาศภายในที่เอื้ออำนวย จึงจำเป็นต้องจัดสร้างทีมและกิจกรรมองค์กรต่างๆ วิธีการจูงใจนี้จะมีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับบริษัทที่มีการทำงานเป็นทีมเป็นประจำ เหตุการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานได้รู้จักกันมากขึ้น แบ่งปันข้อมูลเพิ่มเติมชุมนุมและสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตร

การยกระดับอารมณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ในสภาพสมัยใหม่ เมื่อจำเป็นต้องประหยัดและลดต้นทุนบ่อยครั้ง ก็เป็นไปได้และจำเป็นต้องจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ สิ่งนี้เพิ่มความภักดี เสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม มีราคาไม่แพงและเกิดผลอย่างรวดเร็ว - พนักงานสนุกกับงานของพวกเขา และนี่หมายความว่าพวกเขาจะมุ่งมั่นครั้งแล้วครั้งเล่าเพื่อบริษัทและทำกิจกรรมให้ดียิ่งขึ้น

โดยสรุปแล้ว ควรสังเกตว่าไม่จำเป็นต้องใช้วิธีการกระตุ้นทั้งหมดพร้อมกัน ท้ายที่สุดแล้ว วิธีการ รูปแบบ และประเภทของแรงจูงใจในบุคลากรในองค์กรและการใช้งานนั้นแตกต่างกัน เพื่อการใช้งานที่เหมาะสม จำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร ประเภทของกิจกรรม ความเชี่ยวชาญของพนักงาน ความสนใจและเป้าหมายของพวกเขา

ผู้จัดการ HR หรือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะสามารถกำหนดประเภทของแรงจูงใจของพนักงานและประสิทธิภาพของการสมัครได้อย่างถูกต้อง ปัจจุบัน มีผู้เชี่ยวชาญเพียงพอในด้านการใช้ทรัพยากรบุคคลซึ่งสามารถเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งในตลาดบริการได้อย่างถูกต้อง

ด้วยเหตุนี้ เมื่อศึกษาและปรับใช้ประเภทของแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานอย่างถูกต้อง ตลอดจนคำนึงถึงความเชื่อภายในของพวกเขา ผู้จัดการคนใดก็สามารถมีทีมพนักงานที่แข็งแกร่งซึ่งสามารถปรับปรุงความสามารถในการทำกำไร ความสามารถในการแข่งขัน และผลการดำเนินธุรกิจ