หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรคือ: การทำงานกับกำลังสำรอง การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง การวางแผนและติดตามการประกอบอาชีพทางธุรกิจ

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

ระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร (PDP) เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคล เนื่องจากขณะนี้กำลังมีการจัดตั้งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล PDPs จึงได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อยๆ และถูกต้อง

หลังจากนั้น จังหวะการปฏิวัติสมัยใหม่ในการส่งเสริมความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคนำไปสู่ความล้าสมัยในเชิงก้าวหน้าของทักษะและความรู้ทางวิชาชีพ อันเป็นผลมาจากผลกระทบเร่งความเร็วของปัจจัยวัตถุประสงค์ทำให้คุณสมบัติของพนักงานลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และประสิทธิภาพของ บริษัท ก็ลดลงเช่นกัน การจัดการเชิงกลยุทธ์ในวันนี้ประกาศถึงความเป็นไปได้ของการเติบโตของอาชีพและอาชีพสำหรับผู้ที่สามารถฝ่าฟันตำแหน่งของบริษัทในตลาดได้ โดยที่แรงจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่สร้างสรรค์ในการทำกำไรนั้นเปิดใช้งานผ่านการสร้างองค์กรของห่วงโซ่จากนวัตกรรมที่นำผลกำไรไปสู่การบริโภคขั้นสุดท้าย

วันนี้ ความสำคัญของ PDP ได้รับการชื่นชมอย่างเหมาะสมจากผู้นำธุรกิจข้อมูล บริษัทที่ลงทุนมหาศาลในระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร ระดับการพัฒนาบุคลากรของบริษัทชั้นนำในปัจจุบันมีลักษณะเด่น - การเปลี่ยนจากค่านิยมส่วนรวมไปสู่ความเป็นปัจเจกบุคคล

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทชั้นนำของ "Silicon Valley" (สหรัฐอเมริกา) ได้สาธิตตัวอย่างการพัฒนาบุคลากรที่มีแนวโน้มและสร้างสรรค์อย่างแท้จริง ดังนั้นการรวมพนักงานหนึ่งในสามของล้านคน Hewlett-Packard จะจัดการฝึกอบรมโดยอัตโนมัติสำหรับพนักงานที่สนใจทุกคนโดยสมัครรับเครือข่ายสังคมและช่องทางการฝึกอบรมองค์กรแบบปิด นอกจากนี้ ใครก็ตามที่มีพรสวรรค์สามารถแยกตัวออกจากที่ที่พวกเขาไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งโดยเข้าร่วมในโปรแกรมแต่ละรายการ Hewlett-Packard: Talents ไม่ได้เป็นของคุณ พวกเขาอยู่ในบริษัท

Facebook ยังแสดงให้เห็นถึงโอกาสการเติบโตของพนักงานอย่างไม่เป็นทางการ มันฝึกการระดมความคิดตามโครงการของทีมที่เรียกว่า Boot Camp ทุกคนมีโอกาสเข้าร่วมทีมโปรเจ็กต์ และขึ้นอยู่กับความสามารถของพวกเขา อยู่ในนั้นเพื่อทำงานเป็นประจำเพื่อการโปรโมตที่แท้จริงของโปรเจ็กต์

ประสบการณ์ที่ไม่เหมือนใครในการสร้างความภักดีของพนักงานนั้นได้รับการฝึกฝนโดย LinkedIn ในตัวเธอสำนักงานให้ความรู้สึกอบอุ่นเหมือนอยู่บ้าน และนั่นคือทั้งหมด

เห็นได้ชัดว่าเบื้องหลังการก่อตัวของหน่วยสืบราชการลับในตำนานของซิลิคอน วัลเลย์ ซึ่งได้รับชื่อเสียงไปทั่วโลกนั้น กลับมองไม่เห็นแต่ทำหน้าที่พื้นฐานของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร (PDP) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทบทวน

การพัฒนาทักษะเป็นสัญลักษณ์ของ PRP

ระบบย่อยที่ทันสมัยของการพัฒนาบุคลากรถูกกำหนดโดยภารกิจเชิงปฏิบัติ - การเพิ่มมูลค่าการใช้ทรัพยากรอย่างมีจุดมุ่งหมายและก้าวหน้าซึ่งแสดงออกถึงการเติบโตของคุณสมบัติพนักงานภายนอก แต่ละองค์ประกอบของระบบนี้ (ประเภทของการฝึกอบรม หน่วย PDP) ถูกสร้างเป็นเครื่องมือสำหรับการดำเนินการภารกิจนี้

บทบาทของการแยกฟังก์ชัน ข้อเสนอแนะใน PDP

ภายในระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรเองนั้น มีการแบ่งหน้าที่การทำงานระหว่างหน่วยบริหารและพนักงานที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร การทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรจำเป็นต้องมีการประสานงานและควรมีข้อเสนอแนะ อย่างหลังมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผลกระทบด้านการปฏิบัติงานในกระบวนการผลิต PDP ควรสนับสนุนและสนับสนุนการดำเนินการของพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณสมบัติเหมาะสม และในทางกลับกัน: ความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาควรถูกตรวจจับและหยุดทันเวลา มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะป้องกันไม่ให้เกิดความเป็นไปได้ในการพัฒนาตัวอย่างที่แยกออกมาเป็นการกระทำที่เป็นอันตรายซึ่งซ้ำซากโดยกลไก

ใน PDP เอง ควรแจกแจงให้ชัดเจนระหว่างผู้บริหารและระยะเวลาในการวางแผนและควบคุมกิจกรรม

ฟังก์ชั่น PRP

ในรูปแบบ - หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรมีการวางแผนและควบคุมอย่างชัดเจนโดยการจัดการการดำเนินการของการบริการบุคลากร อันที่จริง การดำเนินการทั้งหมดเหล่านี้มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มต้นทุนของทรัพยากรแรงงาน และเพื่อการพัฒนา ERP ที่ก้าวหน้าต่อไป ตามหลักการแล้วสำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพ สถานการณ์จะเกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลา และนายจ้างไม่จำเป็นต้องใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดและเข้มงวด

ในแง่ของเนื้อหา - หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรค่อนข้างหลากหลาย:

• อาชีวศึกษา (ระดับเริ่มต้น).
• การพัฒนาวิชาชีพ (พนักงานที่ทำงานเรียนรู้)
• เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้อง (ผ่านการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่เชี่ยวชาญด้านงานของตนอย่างเต็มที่)
• เข้าแข่งขัน (คัดเลือกบุคลากรที่ดีที่สุด)
• การประเมินบุคลากรเป็นระยะ (การปล่อยตัวจากพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ เลื่อนตำแหน่งพนักงานที่กระตือรือร้น)
• กิจกรรมสร้างสรรค์และสร้างสรรค์ (ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน)

หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรไม่ใช่เหตุการณ์ที่วุ่นวาย แต่เกิดจากการผลิต กล่าวอีกนัยหนึ่ง เป้าหมายของการผลิตเป็นแนวทางที่แน่นอนและเป็นแนวทางหลักในการพัฒนาบุคลากร ในองค์กรของ PDP ลำดับความสำคัญของหน้าที่การพัฒนาที่มุ่งปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยการผลิตเหนือหน้าที่ของการจัดหาหน่วยจะถูกติดตามอย่างชัดเจน

แนวทางที่ไม่เป็นทางการก็มีความสำคัญเช่นกัน จำเป็นที่ภายใน PDP กิจกรรมจะถูกเลือกอย่างเพียงพอกับสภาพการผลิตเฉพาะในปัจจุบัน

อาชีวะ

มาพิจารณาถึงหน้าที่เฉพาะของ PDP กัน ประการแรก การจัดฝึกอบรมสายอาชีพของบุคลากร เกี่ยวข้องกับการจัดหาผู้มาใหม่สู่สายอาชีพหรือผู้ที่เคยว่างงานมาก่อนด้วยความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานเฉพาะด้าน วิธีหลักในการฝึกอบรมวิชาชีพถือเป็นหลักสูตรเฉพาะทาง ซึ่งมักจัดโดยนายจ้างเอง เช่นเดียวกับการฝึกอบรมโดยตรงในที่ทำงาน

พัฒนาอาชีพ

การพัฒนาวิชาชีพเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ยอมรับในความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในฐานะผู้เข้ารับการฝึกอบรม กระบวนการนี้ไม่เกี่ยวข้องกับ "บุคคลภายนอก" อันที่จริงมันเป็นเรื่องของการปรับปรุงทักษะการปฏิบัติและความรู้เชิงทฤษฎี การพัฒนาพนักงานอย่างมืออาชีพทำได้โดยผ่านการฝึกอบรมพิเศษในองค์กรเป็นหลัก ตลอดจนในหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง เฉพาะพนักงานที่มีประกาศนียบัตรอาชีวศึกษาเท่านั้นที่เกี่ยวข้อง

นอกจากนี้ หากจำเป็น นายจ้างเปิดโอกาสให้พนักงานได้ศึกษาในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทางและระดับอุดมศึกษาในขณะที่รวมการเรียนกับการทำงาน โปรดทราบว่าจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้ปฏิบัติงานเฉพาะด้าน ความถี่ถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน

เกี่ยวกับการสอนสาขาวิชา

องค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งผู้คนให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงาน ทุกวันนี้มีความกระตือรือร้นในการฝึกอบรมพนักงานในสาขาที่เกี่ยวข้องเป็นพิเศษ ด้วยการผสมผสานของความพิเศษ ทำให้ประสบความสำเร็จ:

• ลดเวลาที่เสียไป
• ลดความเข้มแรงงานในการรักษางาน

การพัฒนาบุคลากรในการสอนเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องนำไปสู่ความจริงที่ว่าในกระบวนการผลิตเดียวกันนั้น คนขับรถแทรกเตอร์สามารถควบคุมความเชี่ยวชาญพิเศษของผู้ควบคุมเครื่องผสมได้ ผู้กลึงสามารถใช้ทักษะและความรู้ระดับมืออาชีพของช่างไฟฟ้า- ตัวปรับ

การแข่งขันสำหรับตำแหน่งว่าง

ปัจจุบัน องค์กรและองค์กรจำนวนมากจ้างงานแบบแข่งขัน เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• เพิ่มบารมีให้อาชีพ
• คัดเลือกผู้สมัครที่พร้อมที่สุดสำหรับการทำงาน
• ประชาธิปไตยแสดงให้เห็นในการคัดเลือกบุคลากร

การรับรองบุคลากร

ด้วยความช่วยเหลือของการรับรองบุคลากร ดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสองปี ดำเนินการต่อไปนี้:

• ใบรับรองความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน
• ตรวจสอบความเหมาะสมของความรู้ทางธุรกิจและทักษะสำหรับตำแหน่ง

ขั้นตอนนี้ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน จากผลของการรับรอง มีการออกคำสั่งที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงบุคลากร พนักงานที่มีแนวโน้มจะได้รับเครดิตในทุนสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง พนักงานที่ขยันขันแข็งได้รับรางวัล การเปลี่ยนแปลงจะดำเนินการในเงินเดือน

งานสร้างสรรค์

หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรไม่ได้เป็นเพียงการปฏิบัติจริง แต่ยังรวมถึงกิจกรรมที่สร้างสรรค์ด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกระตุ้นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและกิจกรรมสร้างสรรค์ใน PDP นั้นใช้เป็นเครื่องมือในการเพิ่มความสามารถในการระดมความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานให้สูงสุด

ที่สถานประกอบการ อยู่ภายใต้การดูแลของหัวหน้าวิศวกร การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองมีจุดมุ่งหมายเพื่อประหยัดในการใช้วัสดุในการผลิต ลดกรอบเวลาของวงจรการผลิต และปรับปรุงระดับของการขนส่ง การประดิษฐ์ซึ่งแตกต่างจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง มีสัญญาณของความแปลกใหม่ที่สำคัญในการแก้ปัญหาทางเทคนิคของปัญหาการผลิต

บริษัทจัดหางาน

อย่างไรก็ตาม ตลาดแรงงานในปัจจุบันไม่ได้มีเพียงแค่พนักงานที่กำลังมองหางานเท่านั้น ในทางกลับกัน นายจ้างก็เป็นตัวแทนด้วย ตัวกลางยังดำเนินการในตลาดนี้ - บริษัทจัดหางาน (HR) อย่างหลังให้บริการทั้งผู้หางาน เช่น บุคคลที่กำลังมองหางาน และองค์กร - นายจ้าง หาพนักงานตามใบสมัครที่ได้รับ

ในเมืองใหญ่ๆ ทุกวันนี้มีหน่วยงานดังกล่าวนับสิบและหลายร้อยแห่ง ดังนั้นสำหรับผู้หางาน การเลือกผู้ที่มีชื่อเสียงทางธุรกิจที่เชื่อถือได้จึงมีความเกี่ยวข้อง การอ้างอิงของลูกค้าของหน่วยงานดังกล่าวสามารถใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงได้ ควรพิจารณาทางเลือกที่ไม่มีนัยสำคัญ หากบทวิจารณ์มากกว่าครึ่งของบริษัทจัดหางานแห่งหนึ่งระบุทัศนคติที่เป็นทางการต่อปัญหาของพวกเขา หากเราพูดถึงบทบาทของตัวกลางเหล่านี้ในตลาดแรงงาน หน่วยงานจัดหางานก็จะทำหน้าที่ตัวกลาง: ค้นหา ประเมิน และคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานว่าง

นอกเหนือจากฟังก์ชั่นพื้นฐานที่กล่าวมาแล้ว บริษัทจัดหางานมักจะให้บริการที่เกี่ยวข้องหลายอย่าง:

• HR ตรวจสอบและให้คำปรึกษา;
• การจัดอบรมและฝึกอบรม
• แรงจูงใจของพนักงาน

แต่กิจกรรมของพวกเขาไม่เป็นสากล เราจะหารือเกี่ยวกับความแตกต่างนี้ในการทำงานของบริษัทจัดหางาน ตามกฎแล้วพวกเขาไม่ได้รับความไว้วางใจในการเลือกผู้นำ ตามเนื้อผ้า การเลือกของพวกเขา - จากตำแหน่งต่ำสุดไปสูงสุด - ดำเนินการโดยองค์กรเอง โดยไม่ต้องใช้คนกลาง การจัดการที่ผ่านการรับรองและประสบความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนิติบุคคลใดๆ อย่างไรก็ตาม การหาผู้จัดการระดับสูงที่เจ๋งและซื่อสัตย์นั้นเป็นกระบวนการที่ยากและต้องใช้ความอุตสาหะ ผู้นำคนใดที่มีอำนาจและนำพนักงานไปสู่ความสำเร็จในงานของตน เป็นผลจากการเลือกอย่างรอบคอบและเป็นรายบุคคล ในการทำเช่นนี้ องค์กรต่างๆ เองได้วางแผนและควบคุมอาชีพธุรกิจของพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

สระพนักงาน

หากเจ้าหน้าที่แจ้งคนหางานว่าเขาได้ลงทะเบียนในกองหนุนแล้ว สิ่งนี้ไม่รับประกันว่าเขาจะยังเข้าไปในรัฐได้ เขาถูกมองว่าเป็นผู้หางาน บริษัทตะวันตกเป็นคนแรกที่ใช้ฟังก์ชันนี้ของ PRP ในอนาคต เครื่องมือนี้ถูกนำมาใช้โดยองค์กรและองค์กรในภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจ

งานสำรองบุคลากร (RC) ดำเนินการในองค์กรที่ขาดแคลนในการคัดเลือกพนักงาน การก่อตัวของ AC ดำเนินการโดยพนักงานที่ได้รับอนุญาตของแผนกบุคคล รวมถึงพนักงานที่มีศักยภาพและทักษะในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง พื้นฐานสำหรับการสร้าง RC คือความต้องการที่คำนวณได้ขององค์กรหรือองค์กรสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

งานที่มีการจัดการอย่างเหมาะสมโดยกำลังพลสำรองบรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:

• ลดความเสี่ยงในการเลิกจ้างพนักงานหลัก
• สร้างทีมผู้นำเพื่อให้การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ
• แรงจูงใจที่จะดำรงตำแหน่งผู้นำที่มีความสามารถ;

อันที่จริง สำรองบุคลากรเป็นฐานที่ประกอบขึ้นจากประวัติย่อของผู้เชี่ยวชาญ CR ประกอบด้วยสองประเภท: ภายนอกและภายใน ภายนอกประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแต่ละคนเป็นครั้งคราวหรือผู้ที่มีส่วนร่วมในโครงการ โดยปกติผู้สมัครดังกล่าวจะสมัครตำแหน่งสามัญ ภายใน (การจัดการ) ประกอบด้วยพนักงานเต็มเวลาที่มีความสามารถในการประสานงานกระบวนการจัดการแผนกที่อยู่ระหว่างชุดของกิจกรรมการพัฒนา ผู้สมัครดังกล่าวต้องมีประสบการณ์การทำงานในองค์กรนี้ ทราบรายละเอียดเฉพาะ

วิธีการพัฒนาบุคลากรที่ทันสมัย

ระบบ ERP ใช้ทั้งเทคโนโลยีดั้งเดิมและใหม่ในการพัฒนาบุคลากร วิธีการพัฒนาบุคลากรสมัยใหม่ ได้แก่

• วิธีตะกร้า (วิธีการเรียนรู้ตามมาตรฐานการแก้โจทย์สถานการณ์การผลิต);
• วิดีโอฝึกอบรม (หลักสูตรฝึกอบรมออนไลน์ที่โพสต์บนอินเทอร์เน็ต);
• เกมธุรกิจ (มีการกำหนดสถานการณ์การผลิตบางอย่างและการจำลองการตัดสินใจที่เพียงพอโดยผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ)
• การเรียนรู้ทางไกล (การจัดเตรียมบุคคลและกลุ่มโดยใช้ระบบเช่น Skype);
• กรณีศึกษา (การเรียนรู้ผ่านการทบทวนอย่างครอบคลุมและการวิเคราะห์สถานการณ์จริง);
• เกมเปรียบเทียบ (สถานการณ์ที่ยากลำบากได้รับการแก้ไขร่วมกันและสร้างสรรค์ในกลุ่ม);
• การเรียนรู้แบบแยกส่วน (สื่อการเรียนรู้ถูกจัดกลุ่มเป็นบล็อกและโมดูล)
• ระดมสมอง (วิธีดำเนินการในการแก้ปัญหาผ่านการระดมความคิดร่วมกัน);
• การเรียนรู้โดยการกระทำ (ผู้จัดการเรียนรู้ในสามขั้นตอน: ขั้นแรกโดยการกระทำพวกเขาแก้ปัญหาในทางปฏิบัติจริงที่ไม่ได้มาตรฐานจากนั้นจึงสร้างรูปแบบทางทฤษฎีจากประสบการณ์ที่ได้รับและสุดท้ายพวกเขาตรวจสอบรูปแบบเหล่านี้ในรูปแบบที่คล้ายกัน งาน);
• การฝึกอบรมตามวิธี Buddying (ผู้ให้คำปรึกษาอยู่ในกรอบของเพื่อนร่วมงานที่เท่าเทียมกันของผู้ฝึกงาน การฝึกอบรมดำเนินการด้วยน้ำเสียงที่เป็นมิตรและมีเมตตา วิธีการนี้ใช้เมื่อฝึกอบรมผู้จัดการระดับสูง);
• การฝึกอบรมตามวิธี Secondment (พนักงานได้รับ "รอง" ชั่วคราวไปยังแผนกอื่น แผนก ฯลฯ เพื่อสร้างทักษะเพิ่มเติม)

• การอบรมตามวิธี Shadowing (พนักงานนำเสนอเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นเวลาสองวันหรือมากกว่า "กลายเป็นเงา" ของพนักงานที่ดำเนินการนี้ตำแหน่ง);
• การสร้างแบบจำลองพฤติกรรม (การสอนเทคนิคการสื่อสารระหว่างบุคคลและทัศนคติที่เปลี่ยนแปลง)
• เกมสวมบทบาท (ปฏิสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วม ซึ่งแต่ละคนได้รับมอบหมายบทบาทเฉพาะ ตัวอย่างเช่น บทบาทของผู้ประกอบการและบทบาทของผู้จัดการสินเชื่อ และงานที่สองคือการเสนอสิ่งที่ดีที่สุด โปรแกรมสินเชื่อ);
• เล่าเรื่อง (นำเสนอคำอุปมาประเภทต่างๆ (ตำนาน คำอุปมา ฯลฯ) สำหรับการแก้ปัญหาที่คล้ายกับที่กล่าวไว้);
• training (การพัฒนาแบบไดนามิกเชิงรุกของทักษะทางวิชาชีพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถในการสื่อสาร)

การวางแผนและควบคุมอาชีพธุรกิจ

การวางแผนอาชีพควรได้รับการสนับสนุนและดูแลโดยผู้บริหารระดับสูง HR Development Service จัดให้มีกิจกรรมเชิงปฏิบัติที่ควบคุมโดยฝ่ายบริหารเพื่อพัฒนาและจัดการอาชีพของพนักงาน

การวางแผนอาชีพธุรกิจของบุคลากรในองค์กรดำเนินการในพื้นที่ดังต่อไปนี้:

• ปรึกษาแผนพัฒนารายบุคคล;
• โครงการฝึกอบรมพนักงานปัจจุบัน
• โครงการสนับสนุนวิกฤตอาชีพ;
• การเคลื่อนตัวของพนักงานในสามทิศทาง: ขึ้น (เลื่อนตำแหน่ง), แนวนอน (หมุน), ลง (ลดระดับ)

ปัจจุบัน อาชีพการงานถือเป็นผลมาจากทัศนคติที่มีสติสัมปชัญญะของพนักงานต่อกิจกรรมการทำงานของเขาเอง อาชีพทั้งหมดมี 3 ประเภท

• มืออาชีพ (รับความรู้ทักษะ ความสามารถ);
• ในองค์กร (แนวตั้งและแนวนอน);
• centripetal (เข้าใกล้ "แกนกลาง" ของการจัดการขององค์กร)

เมื่อพบกับพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะประเมินขั้นตอนในอาชีพของเขา คาดการณ์เป้าหมายของกิจกรรมทางอาชีพของเขา และแนะนำวิธีไต่ระดับอาชีพ ขั้นแรกตามเกณฑ์อายุเวทีอาชีพของพนักงานถูกกำหนด:

• ต่ำกว่า 25 (เบื้องต้น);
• อายุต่ำกว่า 30 (กำลังจะเป็น);
• ต่ำกว่า 45 (เลื่อนชั้น);
• หลัง 60 (เสร็จ);
• หลัง 65 (เกษียณ).

นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังประเมินลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งควรสอดคล้องกับทางเลือกของเส้นทางอาชีพ:

• ศิลปะ (การแสดงอารมณ์ การนำเสนอตนเอง);
• conventional (งานสร้างสรรค์พร้อมข้อมูล ฐานข้อมูล);
• pragmatic (การใช้โปรแกรมและเครื่องมือ);
• ผู้ประกอบการ (ความสามารถในการวางแผนและจัดการคน);
• สังคม (รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม);
• creative (แนวโน้มที่จะทำงานที่ซับซ้อนอย่างสร้างสรรค์ให้สำเร็จ)

แน่นอนว่าคำถามว่าจะปีนบันไดอาชีพได้อย่างไร บุคลิกแต่ละประเภท ขึ้นอยู่กับอายุ เลือกในแบบของตัวเอง ในเวลาเดียวกัน ขึ้นอยู่กับความชอบของเขา เขาเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับความชอบของตัวเองมากที่สุด (ทำงานกับเทคโนโลยี กับผู้คน ข้อมูล พร้อมการตีความเชิงเปรียบเทียบ)

นอกจากนี้การทำงานพิเศษพัฒนาทักษะพนักงานได้รับคุณสมบัติบางอย่าง ในแต่ละตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จของการสร้างอาชีพ พนักงานเห็นหน้าที่ของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรที่องค์กรนำไปใช้อย่างเป็นระบบ ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงกลายเป็นมืออาชีพในระดับหนึ่ง ในด้านบุคลากร คุณสมบัติของพนักงานจะจำแนกตามหมวดหมู่ตามเงื่อนไข:

• ภายในเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนในพื้นที่ของเขาได้อย่างอิสระ
• master - แตกต่างจากภายใน คือสามารถแก้ปัญหาความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นซึ่งอยู่นอกเหนือทักษะของเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่
• ผู้มีอำนาจ - ต่างจากอาจารย์ มีอำนาจทางวิชาชีพในหมู่เพื่อนร่วมงานภายนอกองค์กร
• พี่เลี้ยง - นอกจากผู้มีอำนาจแล้วยังมีนักเรียนที่มีใจเหมือนนักเรียน

สรุป

หน้าที่หลักของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรคือเครื่องมือขององค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานที่เชี่ยวชาญให้เป็นภายใน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้มีอำนาจ ผู้ให้คำปรึกษา มันอยู่ในองค์กรของการเติบโตของพนักงานที่ทักษะของพนักงานบุคลากรที่ยอดเยี่ยมอยู่ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาเมื่อ "ความรู้สึกส่วนตัวสำหรับบุคลากรที่มีแนวโน้ม" เสริมด้วยความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการทำงานของบุคลากรซึ่งได้รับการพัฒนาและควบคุมอย่างละเอียด

ตามวิธีการนี้ หน้าที่ของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากรเป็นที่รู้จักและฝึกฝนในองค์กรและองค์กร:

• อาชีวะ
• การฝึก;
• เชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้อง;
• รับการแข่งขัน;
• ประเมินพนักงานเป็นระยะ;
• กิจกรรมสร้างสรรค์

อย่างไรก็ตาม สำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร นอกจากความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายบุคคลแล้ว ตำแหน่งของฝ่ายบริหารของบริษัทก็มีความสำคัญโดยพื้นฐาน บทบาทสำคัญแสดงโดยทัศนคติที่มีความสนใจและสร้างสรรค์ของผู้จัดการระดับสูง หากปราศจากสิ่งนี้ ความพยายามของบุคลากรในอนาคตก็จะล้มเหลว