ความขัดแย้งในทีม: วิธีแก้ไข จำแนกประเภท สาเหตุ และวิธีแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ปัญหาความขัดแย้งในทีมและแนวทางแก้ไขเกี่ยวข้องกับผู้ที่เกี่ยวข้องในสาขาและพื้นที่ต่างๆ ลักษณะเฉพาะของบุคคลคือความซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่นภายใต้เงื่อนไขบางประการ ยิ่งทีมมีขนาดใหญ่เท่าใด โอกาสของเงื่อนไขที่ตามมาด้วยความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดก็จะยิ่งสูงขึ้น มาดูรายละเอียดในหัวข้อนี้กันดีกว่า

ข้อมูลทั่วไป

นักจิตวิทยาที่เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้งในทีมและวิธีแก้ไข กล่าวว่า ตราบใดที่ชุมชนของเรายังคงมีอยู่ คนจำนวนเท่าๆ กันก็ต้องทนทุกข์จากสถานการณ์ความขัดแย้ง กระบวนการสื่อสารใด ๆ ที่เต็มไปด้วยความเสี่ยงของปัญหาดังกล่าว คนทันสมัยอุทิศชีวิตส่วนใหญ่ให้กับการทำงานซึ่งเขาถูกบังคับให้โต้ตอบกับทั้งผู้บริหารและ.เป็นประจำเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา งานของบุคคลคือเพื่อให้แน่ใจว่าประสิทธิภาพสูงสุดของเวิร์กโฟลว์โดยการโต้ตอบกับผู้อื่น ยิ่งตารางการสื่อสารเข้มงวดมากขึ้น ก็ยิ่งมีเหตุผลที่ทำให้แต่ละคนตีความสิ่งที่คนอื่นทำหรือพูดผิดได้มากเท่านั้น ความเข้าใจผิดทำให้เกิดความขัดแย้ง สถานการณ์อาจจะค่อนข้างปลอดภัย แต่บางครั้งก็คุกคามความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

ปัญหาความขัดแย้งในทีมและวิธีการแก้ไขเกิดขึ้นเมื่อความเข้าใจผิดและข้อพิพาทระหว่างบุคคลคุกคามความสำเร็จของเป้าหมายความปรารถนาของใครบางคน ความขัดแย้งหมายถึงการกระทำเชิงรุกซึ่งกำกับโดยฝ่ายที่เผชิญหน้ากัน การกระทำเหล่านี้มีเป้าหมายเฉพาะ - การบรรลุอำนาจมากขึ้น การได้มาซึ่งความมั่นคงทางการเงิน หรืออย่างอื่น นอกจากความเด็ดเดี่ยวแล้ว การกระทำที่ขัดแย้งยังโดดเด่นด้วยสีทางอารมณ์ที่สำคัญ กระตุ้นความรู้สึกที่รุนแรงในบุคคลที่เกี่ยวข้องทั้งหมด จากการศึกษาที่ทุ่มเทให้กับปัญหานี้ได้แสดงให้เห็น ความขัดแย้งระหว่างผู้คนมากถึง 80% เกิดขึ้นเพราะผู้คนไม่พอใจกับสถานการณ์ทางการเงินของตนหรือของบุคคลอื่น จากภายนอก บางครั้งดูเหมือนว่าสาเหตุที่แท้จริงมาจากการทะเลาะวิวาทกันของตัวละคร ในมุมมองที่มีอยู่ในตัวบุคคล

อันตรายหรือไม่

โดยทั่วไปแล้ว ความขัดแย้งในทีมและวิธีแก้ปัญหาสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารเป็นที่มาของอาการปวดหัว สถานการณ์ความขัดแย้งใด ๆ ที่นำไปสู่ผลดังกล่าวทำให้เกิดทัศนคติเชิงลบในหมู่ผู้จัดการอย่างเคร่งครัดช่วงเวลาแห่งความขัดแย้งก่อให้เกิดความตึงเครียดในชุมชนการทำงาน ส่งผลให้ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของกระบวนการลดลง และอาจทำให้ประสิทธิภาพของแผนกเสียหาย หนึ่งในวิธีการป้องกันความขัดแย้งที่เชื่อถือได้คือบทลงโทษสำหรับการมีส่วนร่วมในสถานการณ์ดังกล่าว การปฏิบัตินี้เป็นลักษณะเฉพาะของวิสาหกิจตะวันตก แต่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ได้กลายเป็นที่แพร่หลายมากขึ้นในประเทศของเรา ค่าปรับจะถูกเรียกเก็บสำหรับการกระทำที่ก่อให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจ

เป็นการยากที่จะถามผู้ที่คิดและดำเนินการลงโทษดังกล่าวในบริษัทของตน เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะแก้ไขสถานการณ์ให้สำเร็จ ความขัดแย้งในทีมเพื่อที่ว่า "หมาป่าทั้งสองได้รับอาหารและแกะก็ปลอดภัย" และสถานการณ์เองก็ทำให้เกิดความวุ่นวาย ดังนั้น ค่าปรับที่ส่งเสริมให้พนักงานไม่เริ่มต้นข้อพิพาทจึงเป็นมาตรการป้องกันที่เชื่อถือได้ มันถูกใช้เพื่อขจัดความไม่แน่นอนขององค์กร นอกจากนี้ เนื่องจากสถานการณ์ความขัดแย้ง การตัดสินใจที่สำคัญสำหรับบริษัทจึงมักจะช้าลง

มีประโยชน์อะไรไหม

ตามที่นักจิตวิทยาบอก ความขัดแย้งในทีม วิธีแก้ไขสถานการณ์นี้เป็นหัวข้อที่ยากมากและมีหลายแง่มุม แม้แต่ปรากฏการณ์เชิงลบที่ดูเหมือนจริง ๆ ก็มีแง่บวก บ่อยครั้ง ผู้บริหารขององค์กรไม่คำนึงถึงแง่บวกเลย ความจริงก็คือว่าสถานการณ์ความขัดแย้งใดๆ ก็ตามอาจเป็นแรงผลักดันให้เกิดความก้าวหน้า ซึ่งเป็นที่มาของนวัตกรรม เนื่องจากความขัดแย้ง การเปลี่ยนแปลงจึงมีความกระตือรือร้นมากขึ้น และฝ่ายต่างๆ ก็ให้ความสนใจในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอย่างชัดเจน หากความขัดแย้งถูกห้ามอย่างสมบูรณ์ในเวลาเดียวกัน ผู้บริหารจะสั่งห้ามในการพัฒนาองค์กร การเติบโตของมัน ในด้านบวก ก็ควรสังเกตด้วย: ด้วยความขัดแย้ง ความตึงเครียดที่แสดงออกระหว่างฝ่ายที่ไม่พอใจซึ่งกันและกันจะถูกลบออก คุณสามารถศึกษาคู่ต่อสู้ พิจารณาว่ามีปัญหาอะไรอยู่ในบริษัท การประเมินความขัดแย้ง ผู้จัดการสามารถคิดแนวทางและกฎเกณฑ์ใหม่ๆ ที่จะสั่งสอนพนักงานและระดมเพื่อนร่วมงาน งานหนึ่งของผู้จัดการที่ฉลาดคือการดึงประโยชน์สูงสุดจากความขัดแย้งในปัจจุบัน เพื่อไม่ให้ผู้คนบังคับกองกำลังของตนต่อสู้กันเอง แต่เพื่อต่อสู้กับปัจจัยภายนอกที่ก้าวร้าว

เกี่ยวกับเหตุผล

ปัญหาในการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมงานนั้นมีความเกี่ยวข้องกันมาก เนื่องจากไม่สามารถแยกความขัดแย้งออกไปได้ เพื่อประกันตนเองจากปัญหาดังกล่าวในเชิงคุณภาพอย่างแน่นอน มีเหตุผลมากมายที่ทำให้เกิดสถานการณ์ดังกล่าว และปัจจัยแต่ละอย่างยิ่งทำให้สถานการณ์ลุกลามยิ่งขึ้นไปอีก ข้อจำกัดของทรัพยากรที่ใช้ร่วมกันระหว่างบุคคลมักเป็นที่มาของความตึงเครียด การเผยแพร่ข้อมูลที่ยอมรับได้สำหรับบางคนและไม่เป็นที่ยอมรับของผู้อื่นเป็นอีกแหล่งหนึ่งของปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ข้อมูลดังกล่าวกลายเป็นเรื่องซุบซิบต่างๆ ภายใต้อิทธิพลของปรากฏการณ์เหล่านี้ บุคคลแสดงปฏิกิริยาตอบสนองทางพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

เป้าหมาย ค่านิยมที่มีความหมายสำหรับผู้จ้างงานและองค์กรอาจไม่ตรงกัน นี่เป็นอีกแหล่งที่มาของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น มีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการสื่อสาร คนอื่นมีความคาดหวังบางอย่างที่ไม่ใช่สอดคล้องกับบุคคล ความขัดแย้งทวีความรุนแรงขึ้นจากปัญหาสถานะทางสังคมและอำนาจทางการ พวกเขาถูกกำหนดโดยพฤติกรรมของพนักงาน ความรับผิดชอบ และความเต็มใจ (และไม่เต็มใจ) ที่จะรับมันไว้กับตนเอง รายการกว้างๆ นี้ทำให้เห็นชัดเจนว่าการยกเว้นความขัดแย้งล่วงหน้าเป็นเรื่องที่ไม่สมจริงเพียงใด เพื่อไม่ให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร คุณต้องสามารถจัดการได้ ใช้เพื่อประโยชน์ของบริษัท

จัดการอย่างไร

หากมีวิธีการจัดการสองวิธี ซึ่งเป็นวิธีแก้ไขข้อขัดแย้งในแรงงานในระดับหนึ่ง สำหรับแต่ละองค์กร คุณสามารถสร้างรายการ ซึ่งเป็นโปรแกรมดำเนินการที่จะลดสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้ง วิธีที่สองมีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนปฏิกิริยาทางพฤติกรรมของผู้ที่เกี่ยวข้องในการเผชิญหน้า จำเป็นต้องสอนพนักงานทุกคนให้มีปฏิสัมพันธ์อย่างมีอารยะธรรม

การพัฒนามาตรการในการจัดการความขัดแย้งเป็นความรับผิดชอบของนักจิตวิทยา ทางออกที่ดีที่สุดคือการจ้างผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวในพนักงาน หลายองค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้แนะนำตำแหน่งที่ปรึกษาด้านการจัดการความขัดแย้ง คุณสามารถรับบริการของมืออาชีพดังกล่าวได้โดยติดต่อบริษัทที่ปรึกษา มีการจัดอบรมพิเศษ มีบริษัทที่มีกิจกรรมหลักคือการสนับสนุนธุรกิจ เป้าหมายของโครงการคือการรักษาระดับการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานในระดับปกติ ซึ่งบริษัทสามารถพัฒนาได้ และความขัดแย้งเป็นไปตามกรอบการทำงานที่กำหนดไว้

สาเหตุและผลที่ตามมา

วิธีที่น่าเชื่อถือที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งในกลุ่มแรงงาน - การยกเว้นปัญหาที่กระตุ้นสถานการณ์ตึงเครียด พวกเขาจัดกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การกระจายอำนาจและการออกแบบกระบวนการทำงาน การแนะนำระบบแรงจูงใจที่เป็นธรรม ในเวลาเดียวกัน พวกเขาเริ่มต้นจากความจริงที่ว่าทีมใด ๆ ที่จัดตั้งขึ้นโดยบุคคลที่มีลักษณะเฉพาะทั้งหมดของตัวแทนในสังคมของเรา การก่อตัว การตั้งค่า หากจำเป็น การแก้ไขระบบบุคลากร - นี่เป็นวิธีที่เหมาะสมในการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้ง ในการกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายหลักขององค์กร ค่านิยมของบริษัท บรรทัดฐานด้านพฤติกรรม และหลักการทำงาน เกณฑ์เหล่านี้ใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงาน เช่นเดียวกับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครตำแหน่งว่าง

เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมหากทำงานกับลูกจ้างและผู้มีโอกาสเป็นพนักงานดำเนินการในระดับเอกสารเท่านั้น แน่นอน การตรวจสอบเอกสารเป็นสิ่งสำคัญมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเอกสารที่ได้รับการยอมรับ แต่การจัดสัมภาษณ์ 2-3 ครั้งเพื่อประเมินทักษะ ความเป็นมืออาชีพ และคุณลักษณะส่วนบุคคลนั้นไม่สำคัญน้อยลง มีวิธีการพิเศษที่เปิดเผยค่านิยม เป้าหมายของบุคคล กลยุทธ์พฤติกรรมที่บุคคลใช้ในชีวิตประจำวัน ในการสัมภาษณ์ พวกเขาจะทดสอบความสามารถในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ในภาวะวิกฤต หากค่านิยมของบริษัทและข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลตรงกัน บุคคลนั้นจะได้รับการว่าจ้าง หากไม่มีการแข่งขัน การยอมรับบุคคลนั้นอาจเป็นก้าวแรกสู่ความขัดแย้ง

ใสใส

เพื่อไม่ต้องจัดการกับการแก้ไขข้อขัดแย้งในกลุ่มทหาร แรงงาน การสอนและอื่น ๆ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารจะต้องพิจารณาและแจ้งให้ทุกคนทราบทันทีเกี่ยวกับ "กฎของเกม" การอธิบายข้อกำหนดสำหรับกระบวนการทำงานเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ เชื่อถือได้ และมีประสิทธิภาพในการจัดการคนพร้อมทั้งป้องกันความขัดแย้ง ถ้าเจ้านายบอกลูกน้องว่าเขามีแผนใหญ่และหวังว่าจะเกี่ยวข้องกับบุคคลนี้ เขาอาจจะผิดหวังไม่ช้าก็เร็ว เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ จำเป็นต้องบอกแต่ละคนว่าเธอควรตระหนักถึงความหวังเหล่านี้อย่างไร ในการทำเช่นนี้พวกเขาจะรายงานเกี่ยวกับเกณฑ์การประเมินงาน กำหนดหน้าที่ ขอบเขตความรับผิดชอบ ขอบเขตอำนาจหน้าที่ให้ชัดเจน เพื่อรวมใช้ระบบกระตุ้น

ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในสาขานี้กล่าวว่าการแก้ปัญหาความขัดแย้งในอาจารย์ผู้สอน การใช้แรงงานอื่นๆ ผ่านระบบการกระตุ้นเป็นวิธีที่น่าเชื่อถือที่สุดวิธีหนึ่งในการจัดการการเผชิญหน้าระหว่างพนักงาน จำเป็นต้องประเมินและคำนวณความเป็นไปได้ของระบบดังกล่าวล่วงหน้า มิฉะนั้นผลลัพธ์จะตรงกันข้ามกับที่วางแผนไว้ ตัวอย่างเช่น ธุรกิจจำนวนมากให้โบนัสการขายแก่ผู้จัดการ ซึ่งจะเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาเสนอส่วนลดให้กับลูกค้าที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้า ซึ่งจะทำให้ผลกำไรเฉลี่ยลดลง สิ่งนี้นำไปสู่ความขัดแย้ง ทำให้เกิดข้อพิพาทระหว่างแผนกต่างๆ เพื่อที่จะทำให้เป็นกลางเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายร่วมกันสำหรับทุกคน เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพระบบการประเมิน

การสื่อสาร

หากคุณหันไปหาสิ่งพิมพ์เฉพาะทางที่บอกเกี่ยวกับความขัดแย้งในทีมและการแก้ปัญหา (พร้อมตัวอย่างการใช้งานจริงของวิธีการบางอย่าง) คุณจะสังเกตเห็นว่าองค์กรหลายแห่งหันไปใช้กิจกรรมขององค์กร การเฉลิมฉลอง เชื่อกันว่าเป็นวิธีที่ดีในการปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน เนื่องจากวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการป้องกัน จึงควรจัดกิจกรรมเพื่อนำคนงานมารวมกันก่อนที่จะเกิดความตึงเครียด ฝ่ายบริหารช่วยให้พนักงานค้นหาหัวข้อทั่วไปที่ขยายออกไปนอกเหนือจากปัญหาในการทำงาน

ผู้ที่เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้งชี้ให้เห็นถึงการมีอยู่ของเหตุผลในการเผชิญหน้า ความขัดแย้งเป็นการอักเสบชนิดหนึ่ง สามารถกำจัดได้โดยการยิงฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือลดตำแหน่ง นี่เป็นตัวเลือกที่ตึงเครียด เจ็บปวดสำหรับผู้คน แต่ช่วยให้องค์กรโดยรวมมีสุขภาพที่ดีขึ้น วิธีที่ดีที่สุดคืออย่ารอช้าจนกว่าการยิงจะเป็นทางเลือกเดียว แต่เพื่อระบุความขัดแย้งในขั้นตอนของความขัดแย้งเล็กน้อยและสอนให้ผู้คนสื่อสารโดยไม่หันไปเผชิญหน้า ในส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมพนักงาน พนักงานจะได้รับการฝึกอบรมให้พูดคุยเกี่ยวกับประเด็นที่ไม่พอใจโดยไม่ต้องสนใจความสนใจส่วนตัวของผู้อื่น บางคนคิดว่า "คำสั่ง I" เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด นี่คือรูปแบบการถ่ายโอนข้อมูลไปยังบุคคลอื่นเกี่ยวกับประเด็นปัจจุบัน โดยมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนทัศนคติของบุคคลโดยไม่เผชิญหน้า

ในตัวอย่าง

บ่อยมากในชีวิตประจำวันในสำนักงานมีสถานการณ์ที่ให้ความเข้าใจถึงความสำคัญของปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสม พิจารณาตัวอย่างความขัดแย้งในทีมและการแก้ปัญหา มีคนมาทำงานและเห็นว่ารายการทั้งหมดบนโต๊ะทำงานของเขาถูกคนอื่นย้ายมา - อาจเป็นเพราะเพื่อนร่วมงานกำลังพยายามหาบางอย่าง พนักงานไม่พอใจกับภาพที่เห็นแจ้งว่าโกรธได้ เลิกราได้ถ้าคนอื่นจับของโดยไม่แจ้งเขา เขาพูดออกมาดัง ๆ ว่าทุกครั้งที่เขากลับไปทำงาน เขาอยากจะเห็นโต๊ะของเขาในสภาพที่เขาทิ้งไว้ตอนลุกจากที่นั่ง

ในสถานการณ์เช่นนี้ "คำสั่ง I" รวมถึงเหตุการณ์ ปฏิกิริยาของบุคคล และการกำหนดผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ข้อความดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ในสถานการณ์ต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลลัพธ์ที่ดีจะสังเกตได้ถ้าคนโกรธ โกรธ ไม่พอใจ พยายามแสดงออก แต่ไม่ต้องการเริ่มการเผชิญหน้าแบบเปิดและพยายามแสดงอารมณ์ของเขาอย่างอารยะให้มากที่สุด

มีทางเลือกอื่นไหม

มันเป็นไปได้ที่จะแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีมโดยใช้แนวทางที่เป็นนวัตกรรมใหม่ นี่คือวิธีที่ผู้คนแสดงความไม่พอใจ แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับจุดอ่อนของกิจกรรมของบริษัท โดยไม่พยายามระบุชื่อผู้กระทำผิด แต่มองหาวิธีแก้ไขความซับซ้อน ขั้นแรก ปัญหาที่จะประมวลผลนั้นกำหนดขึ้นจากปัญหา พวกเขาระบุถึงประโยชน์ที่บุคคลทั่วไป ซึ่งบริษัทโดยรวมจะได้รับ หากปัญหาสามารถแก้ไขได้ ขั้นตอนต่อไปคือการสร้างแรงจูงใจเพื่อให้พนักงานต้องการแก้ปัญหา เพื่อสร้างโซนความเข้าใจซึ่งกันและกันนักโต้วาทีเปลี่ยนค่ายและมองความสัมพันธ์จากมุมมองตรงกันข้าม

สิ่งสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีมตามเส้นทางนี้คือการกำหนดคุณค่าร่วมกันที่สำคัญขององค์กรและบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ค่าเหล่านี้จะเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดแนวทางแก้ไข พนักงานกำหนดทางเลือกในการออกจากสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันจากด้านข้างของบุคคลภายนอกที่มีความสามารถ กล่าวคือ บุคคลที่เสนอวิธีแก้ปัญหาทราบดีและค้นคว้าปัญหาแล้ว แต่ไม่ได้อยู่ข้างใน พวกเขากลายเป็นอนุญาโตตุลาการที่ปฏิบัติตาม จุดประสงค์ของพนักงานที่เกี่ยวข้องคือการคิดหาวิธีแก้ปัญหาหลายอย่างที่จะเป็นประโยชน์กับทุกคน

การใช้ลำดับดังกล่าวเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ยอดเยี่ยมและมีประสิทธิภาพสำหรับความขัดแย้ง มันดำเนินการโดยค่าใช้จ่ายของพนักงานที่ใช้มาตรการแก้ไข วิธีนี้ช่วยให้คุณขจัดข้อบกพร่องของบริษัทเพื่อก้าวไปสู่ขั้นใหม่ของการพัฒนา

เกี่ยวกับประเภท

ก่อนจะพูดถึงวิธีแก้ไขความขัดแย้งในกลุ่มเด็ก ครีเอทีฟ แรงงาน ทหาร ต้องหันไปจัดหมวดหมู่ก่อน แบบฟอร์มต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• ข้อพิพาททางธุรกิจ
• ทำให้เป็นทางการ
• การเป็นปรปักษ์.

ข้อพิพาทเป็นรูปแบบที่สร้างสรรค์และมักมีประโยชน์มากที่สุด ผู้เข้าร่วมไม่เห็นด้วยกับประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ มีพื้นที่การสื่อสารที่ชัดเจน แสวงหาข้อตกลง ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการไม่ได้สร้างสรรค์นัก ความขัดแย้งมีความหลากหลายและเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ มากมาย หากผู้คนหลีกเลี่ยงการโต้ตอบและสื่อสารในรูปแบบที่เป็นทางการ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาความขัดแย้งประเภทนี้ได้อย่างปลอดภัยตัวเลือกที่สาม ความเป็นปรปักษ์ทางจิตวิทยา ถือเป็นการทำลายล้างมากที่สุด ความขัดแย้งมีไม่จำกัด คนไม่เห็นด้วยในสิ่งใด มักมีมุมมองที่ตรงกันข้ามกับปัญหาที่กำหนด

เกี่ยวกับการเผชิญหน้าในสภาพแวดล้อมทางทหาร

เนื่องจากปัญหาความขัดแย้งต่างๆ เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในหมู่ทหาร จึงมีการพัฒนาปัญหามากมายที่สามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ ในกลุ่มทหาร ความขัดแย้งสามารถเป็นระหว่างกลุ่ม ส่งผลกระทบต่อบุคคล ตลอดจนการพัฒนาภายในบุคคลเดียว ผู้บัญชาการหน่วยต้องวิเคราะห์สถานการณ์ รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ให้ได้มากที่สุด ประเมินข้อมูลที่ได้รับ ระดับความน่าเชื่อถือ และประเมินสถานการณ์ ถัดไป พวกเขาจะกำหนดวิธีการตั้งถิ่นฐาน ชี้แจงข้อมูล ใช้มาตรการที่วางแผนไว้ หลังจากนั้นพวกเขาก็เริ่มต่อสู้กับสถานะหลังความขัดแย้งของคนที่เพิ่งต่อต้านกัน

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมทหาร (ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม) ถือเป็นการทำสมาธิ การฝึกอัตโนมัติ บางครั้งมีความจำเป็นต้องใช้ยา ในบรรดาตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาคือการฝึกอบรมการออกกำลังกาย มีหลักสูตรการฝึกอบรมหลายหลักสูตร บางครั้งการจัดเกมตามสถานการณ์หรือกิจกรรมทางธุรกิจก็สมเหตุสมผล