ความขัดแย้งในองค์กรคือ แนวคิด ประเภท สาเหตุ วิธีการแก้ไข และผลที่ตามมาของความขัดแย้งในองค์กร

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ความเข้าใจผิดเกิดขึ้นกับเราทุกที่ เรามักพบพวกเขาทั้งที่ทำงานและที่บ้าน ในการสื่อสารกับเพื่อนและคนรู้จัก ความขัดแย้งในองค์กรควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ นี่เป็นหายนะของบริษัทหลายแห่ง ซึ่งรวมถึงพนักงานจำนวนมากด้วย ในบางกรณี ผลประโยชน์ทับซ้อนเหล่านี้อาจถูกมองว่าเป็นส่วนเพิ่มเติมของกระบวนการทำงานที่มุ่งปรับปรุงสภาพอากาศในทีม

ความขัดแย้งคืออะไร

ความขัดแย้งในองค์กรเป็นเรื่องใหญ่สำหรับผู้นำและผู้จัดการ เพราะพวกเขามักจะต้องจัดการกับปัญหาเหล่านี้มากที่สุด เรากำลังพูดถึงการกระทำของพนักงานที่มีความสนใจและความคิดเห็นต่างกัน ส่วนใหญ่มีสองด้านที่เกี่ยวข้อง ต่างคนต่างแสวงหาเป้าหมายของตนเองซึ่งมักไม่สอดคล้องกับความต้องการคู่ต่อสู้

หากเราพิจารณาความขัดแย้งจากมุมมองของจิตวิทยา ก็เข้าใจว่าเป็นการกระทำทั้งหมดที่ฝ่ายที่ขัดแย้งกันดำเนินการเพื่อดำเนินการบางอย่าง ในขณะเดียวกัน ผู้เข้าร่วมทุกคนจะได้รับประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรงซึ่งอาจส่งผลต่อกระบวนการทำงาน จากสถิติพบว่าความขัดแย้งมากกว่า 65% เกิดจากการขาดแรงจูงใจในหมู่พนักงานหรือความไม่พอใจในแง่เนื้อหา แม้ว่าจากภายนอกอาจดูเหมือนมุมมองทั่วไปที่ไม่ตรงกันในปัญหาหนึ่งๆ

ประเภทของความขัดแย้ง

นักจิตวิทยาเชื่อว่าความขัดแย้งประเภทต่างๆ ในองค์กรช่วยให้เกิดความสามัคคีในทีม ระบุ "ลิงก์" ที่ไม่จำเป็นในนั้น และยังเผยให้เห็นความสามารถของพนักงานแต่ละคนในหน่วยเดียว ในความเห็นของพวกเขา การเผชิญหน้าทั้งหมดที่เกิดขึ้นภายในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: dysfunctional และ functional

สิ่งแรกนั้นอันตรายเป็นพิเศษ เพราะมันนำไปสู่การทำลายสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายภายในทีม จำนวนความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานลดลง และการจัดการบริษัทที่ไม่มีประสิทธิภาพด้วย อย่างหลังสามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพองค์กรที่ดีขึ้น

ประเภทการชนกัน

แต่ละข้อขัดแย้งทำหน้าที่เฉพาะสำหรับทีม จึงสามารถจำแนกได้ตามสัญญาณอย่างใดอย่างหนึ่ง บ่อยที่สุดคือบทบาทหรือความขัดแย้งภายในบุคคล เกิดขึ้นเมื่อต้องทำงานของพนักงานที่ไม่สามารถคืนดีกันได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานต้องการเข้าร่วมการประชุมสองครั้งที่แตกต่างกันในเวลาเดียวกัน โดยมีกำหนดการในเวลาเดียวกัน ในขณะที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีของเขาต้องการให้ทั้งสองภารกิจเสร็จสิ้น ในบางกรณี ข้อกำหนดในการผลิตอาจไม่ตรงกับค่านิยมส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่ความขัดแย้ง ความเครียดอย่างต่อเนื่อง, ภาระงานมากเกินไป, ความไม่พอใจกับผลงาน - ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความเหนื่อยล้าเรื้อรัง อันเนื่องมาจากความขัดแย้งนี้อาจเกิดขึ้นได้

ท่ามกลางความขัดแย้งทางสังคมในองค์กร ควรมีการจัดสถานที่พิเศษให้กับบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์กัน เนื่องจากมีสัดส่วนถึง 70% ของจำนวนความขัดแย้งทั้งหมดที่เกิดขึ้นในการทำงาน พวกเขาสามารถแสดงออกได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น ผู้นำหลายคนอาจต่อสู้เพื่อส่งเสริมโครงการของตนเองและจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมจากงบประมาณทั่วไป ในบางองค์กร ยังมีการปะทะกันที่เกิดขึ้นเมื่อพยายามไต่ระดับให้สูงขึ้นในอาชีพการงาน เมื่อพนักงานบางคน "ชักจูง" คนอื่น นอกจากนี้ยังควรรวมถึงความเข้าใจผิดเนื่องจากความคิดเห็นที่ขัดแย้งในประเด็นการทำงานต่างๆ ตัวอย่างเช่น ความจำเป็นในการเพิ่มการเติบโตของพนักงาน ซึ่งพนักงานพูดถึงอยู่ตลอดเวลา อาจถูกมองในแง่ลบจากผู้บริหาร เนื่องจากจะต้องมีการลงทุนทางการเงินเพิ่มเติม ในบางกรณี ข้อขัดแย้งระหว่างพนักงานสองคนที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานจะถูกโอนไปยังวิธีแก้ปัญหาปัญหาแรงงานที่อาจส่งผลเสียต่องานของทั้งองค์กร

การปะทะกันอาจเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มพนักงานกับบุคคลเพียงคนเดียว ส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่บุคคลไม่ยอมรับบรรทัดฐานขององค์กรที่กลุ่มกำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ตัวอย่างเช่น ในที่นี้ เราสามารถพิจารณาความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างหัวหน้าบริษัทและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่เห็นด้วยกับข้อกำหนดของเขา และเชื่อว่าการจัดการสามารถทำได้ในอีกทางหนึ่ง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทมากกว่า

ท่ามกลางความขัดแย้งทางสังคมในองค์กร กลุ่มต่าง ๆ แยกออกจากกัน พวกเขาเป็นเวลานานที่สุดในเวลาที่พวกเขาแก้ปัญหาได้ยากที่สุดเพราะที่นี่จำเป็นต้องประนีประนอมซึ่งไม่ใช่ทุกคนพร้อมสำหรับ การปะทะกันดังกล่าวอาจเกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการและพนักงานซึ่งปฏิบัติงานได้ถึง 90% ของงานทั้งหมดของบริษัท บ่อยครั้ง ความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นระหว่างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ซึ่งคุ้นเคยกับการทำงานตามแผนเดียวกันมาหลายปี และพนักงานรุ่นใหม่ที่พร้อมจะแนะนำนวัตกรรมทางเทคนิคที่ทันสมัยในการผลิต หมวดหมู่นี้ยังอาจรวมถึงความเข้าใจผิดระหว่างแผนกต่างๆ ขององค์กร เช่น เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการเพิ่มประสิทธิภาพของตนเองอย่างมีนัยสำคัญโดยการลดการดำเนินการตามความต้องการของหน่วยงานอื่น

ทำไมถึงทะเลาะกัน

แม้ว่าผู้จัดการจะเข้าใจประเภทของความขัดแย้งในองค์กรที่เขาต้องทำงานด้วย แต่ก็สำคัญมากที่จะต้องรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้งรูปร่าง. เมื่อนั้นเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรได้ ตามสาเหตุทั่วไปของความเข้าใจผิด นักจิตวิทยาระบุความจำเป็นในการจัดสรรทรัพยากรจำนวนจำกัด (เงิน วัสดุ สินค้าการผลิต ฯลฯ) ผลงานที่ไม่ดี (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสิ่งนี้ส่งผลต่อการทำงานของแผนกอื่น ๆ ของบริษัท) ความไม่สอดคล้องกันของ กิจกรรมการทำงานของแต่ละบุคคลโดยมีเป้าหมายโดยรวมขององค์กร

นอกจากนี้ สาเหตุของความขัดแย้งที่สำคัญในองค์กรอาจเป็นความแตกต่างในการรับรู้สถานการณ์การผลิตเฉพาะในแง่ของค่านิยมของมนุษย์ ซึ่งรวมถึงพฤติกรรมที่ไม่เห็นด้วย ความแตกต่างในด้านอายุ ประสบการณ์ การศึกษา และการรับรู้ของโลก ในบางกรณี ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากข้อมูลที่ไม่เหมาะสมและการสื่อสารที่มีคุณภาพต่ำซึ่งก่อให้เกิดความเข้าใจผิดระหว่างทั้งสองฝ่าย สาเหตุของการชนกันนั้นไม่ค่อยเพียงพออาจเป็นการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องของชุดงานความแตกต่างในการประเมินงานของพนักงานรวมถึงการกระจายความรับผิดชอบที่มีอยู่อย่างไม่ถูกต้องเมื่อผู้เชี่ยวชาญสองคนทำหน้าที่เดียวกันรบกวนแต่ละคน อื่นๆ

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าบริษัทมีปัญหา

การเกิดขึ้นของความขัดแย้งในองค์กรเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาว แทบจะไม่เคยเกิดขึ้นเลยที่พนักงานเริ่มทะเลาะกันภายในไม่กี่วินาที นักจิตวิทยาระบุสี่ขั้นตอนในการเกิดขึ้นของการเผชิญหน้าระหว่างผู้คน โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาทำงานร่วมกันหรือไม่

1. เวทีที่ซ่อนอยู่ อย่างแน่นอนจากนั้นเงื่อนไขจะถูกสร้างขึ้นซึ่งสามารถนำไปสู่การชนกันได้ในภายหลัง:

• ความเข้าใจผิดในหมู่สมาชิกในทีม
• ดูหมิ่นกัน
• การจัดการเผด็จการขององค์กร
• ไม่มีอัลกอริธึมเวิร์กโฟลว์ที่ชัดเจน

2. ขั้นตอนของความตึงเครียด ในเวลาเดียวกัน เหตุการณ์ต่างๆ ก็พัฒนาขึ้นในลักษณะที่ทุกคนรอบตัวเห็นการเผชิญหน้ากันอย่างชัดเจน สัญญาณหลักของมันคือการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของทีมซึ่งเริ่มรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ ผู้จัดการสามารถสังเกตเห็นสิ่งนี้ในการสื่อสารที่ตึงเครียดระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ในบางกรณีพวกเขาถึงกับพยายามอยู่แต่ในห้องเดียวกันน้อยลง เช่น ในห้องอาหารในช่วงพัก

3. ขั้นตอนของการเป็นปรปักษ์กัน ความขัดแย้งด้านแรงงานในองค์กรจำเป็นต้องผ่านพ้นไปเมื่อฝ่ายต่างๆ ต้องการแก้ไขสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยใช้กลยุทธ์บางอย่างสำหรับเรื่องนี้ ในตอนแรก ผู้เข้าร่วมทุกคนเลือกการเผชิญหน้า - ความปรารถนาที่จะตอบสนองผลประโยชน์ของตนเองโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของอีกฝ่าย อย่างไรก็ตาม กลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดคือความร่วมมือ เมื่อทุกฝ่ายต่างพยายามหาทางออกที่เหมาะสมกับทุกคนอย่างแท้จริง

ในบางกรณี ผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้งมักเพิกเฉยต่อการเผชิญหน้ากับใครบางคน ซึ่งนำไปสู่การหลีกเลี่ยงบุคคลที่อาจมีความขัดแย้ง ห้ามฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งใช้กลยุทธ์ฉวยโอกาสผลประโยชน์ของคู่ต่อสู้มีมากกว่าของตัวเอง เนื่องจากในอนาคตอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งในระดับโลกมากขึ้น

การเผชิญหน้าทุกด้านจะต้องประนีประนอม ซึ่งหมายถึงการเสียสละผลประโยชน์ส่วนตนบางส่วนเพื่อให้บรรลุผลดีส่วนรวม

4. ขั้นตอนของความไม่ลงรอยกัน เธอคือผู้ขัดแย้งโดยตรง การปรากฏตัวของมันถูกแสดงออกในรูปแบบพฤติกรรมเฉพาะของผู้เข้าร่วมในการปะทะซึ่งสามารถแสดงให้เห็นถึงการดูถูกเหยียดหยามอย่างตรงไปตรงมาและไม่เคารพคู่ต่อสู้ของพวกเขาโดยไม่สนใจการดำรงอยู่ของเขา ในบางกรณี ฝ่ายต่างประพฤติผิดอย่างมหันต์: จัดให้มีการต่อสู้ เปิดเรื่องอื้อฉาว และชักชวนบุคคลที่ไม่สนใจเข้าสู่การทะเลาะวิวาท ขอแนะนำว่าอย่านำความขัดแย้งมาสู่ขั้นตอนนี้ เนื่องจากเป็นการยากที่จะหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดในขั้นตอนนี้

จะเต็มไปด้วยความขัดแย้งในทีม

ผลที่ตามมาจากความขัดแย้งในองค์กรอาจส่งผลกระทบอย่างร้ายแรงต่องานโดยตรง หากผู้เข้าร่วมทุกคนในการชนพบการประนีประนอมที่เหมาะกับทุกคน เรากำลังพูดถึงผลลัพธ์การใช้งาน ในกรณีนี้ การแก้ปัญหาจะช่วยในการสร้างความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างสมาชิกในทีม พัฒนาจุดยืนร่วมกันในประเด็นจำนวนหนึ่ง และปรับปรุงคุณภาพการตัดสินใจอย่างมีนัยสำคัญในเวลาอันสั้น

หากพนักงานเห็นว่าผู้นำมุ่งมั่นที่จะร่วมกันแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น พวกเขาเองก็เต็มใจที่จะเจรจามากขึ้นเพราะพวกเขารู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขาจะได้รับการรับฟังและเอาจริงเอาจัง ผู้นำที่มีความสามารถในกรณีนี้ต้องเข้าใจเมื่อต้องเจรจากับผู้ใต้บังคับบัญชา และในกรณีใดที่ต้องทำการตัดสินใจเพียงอย่างเดียว โดยไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานขององค์กรในกระบวนการนี้

หากสังเกตเห็นการลาออกของพนักงานในทีมอย่างต่อเนื่อง พนักงานไม่พอใจกับงานของตนเอง มีการแสดงความก้าวร้าวและความเกลียดชังอย่างเปิดเผย ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการกำลังจัดการกับผลที่ตามมาจากความขัดแย้งในองค์กรที่ไม่สมบูรณ์ สัญญาณทั่วไปของการตอบสนองต่อการชนที่เกิดขึ้นสามารถเป็น:

• ประสิทธิภาพลดลง
• ปฏิเสธความร่วมมือ
• เพิ่มขึ้นอย่างมากในแถลงการณ์เชิงลบเกี่ยวกับองค์กร

ในบางกรณี พนักงานแข่งขันกันเอง ซึ่งไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อประโยชน์ของบริษัทเสมอไป

สถานการณ์นี้ยากเป็นพิเศษเมื่อพนักงานรวมตัวกันเพื่อก่อกวนเพื่อนร่วมงานที่น่ารังเกียจหรือหัวหน้าบริษัทเอง หัวหน้าองค์กรควรตรวจสอบลักษณะที่ปรากฏของสัญญาณเหล่านี้ในเวลาที่เหมาะสม หากพลาดช่วงเวลาดังกล่าวไป สิ่งสำคัญคือต้องจัดโต๊ะกลมร่วมกับพนักงานที่ไม่พอใจของบริษัท เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วนทั้งหมดและหาทางแก้ไข หลังจากเหตุการณ์ดังกล่าว มักจะมีการลงนามในคำสั่งเพื่อไล่ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เห็นด้วยที่จะประนีประนอมการแก้ปัญหาและต้องการได้รับผลประโยชน์บางอย่างเพื่อความเสียหายขององค์กร

วิธีรับมือกับการชนที่เกิดขึ้น

การแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรมักจะตกอยู่ที่ไหล่ของมันผู้นำ เพราะเป็นผู้ที่สามารถดูสถานการณ์จากภายนอกและค้นหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดที่จะตอบสนองความต้องการในปัจจุบันของบริษัทได้ ผู้นำต้องใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล ฝ่ายที่เกี่ยวข้องในความขัดแย้งก็ใช้ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมักเกิดขึ้นในกรณีที่ไม่ร่วมมือ เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจงใจสื่อสารไปในทิศทางที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และเมื่อพยายามหารือเกี่ยวกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น หมายถึง ความจริงที่ว่ามันไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไป

อีกทางเลือกหนึ่งคือทำให้ปัญหาราบรื่น ในกรณีนี้ ฝ่ายที่ขัดแย้งจะพยายามหาเหตุผลให้ตัวเองหรือเห็นด้วยกับข้อเรียกร้อง อย่างไรก็ตาม ไม่มีพฤติกรรมใดวิธีหนึ่งที่ช่วยแก้ไขความขัดแย้งได้ แต่ก็อาจทำให้สถานการณ์แย่ลงไปอีก รูปแบบที่สามเกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของการประนีประนอมในเวลาของการอภิปรายความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการเผชิญหน้า ทั้งสองฝ่ายเสนอข้อโต้แย้งที่เหมาะสมกับทุกคนอย่างแท้จริง และไม่พยายามแก้ไขปัญหาเพียงฝ่ายเดียว หากพวกเขาสามารถหาทางออกที่เหมาะสมได้อย่างแท้จริง การทำเช่นนี้จะช่วยขจัดความตึงเครียดในทีมและเตรียมพร้อมสำหรับการทำงาน

หากการแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรขึ้นอยู่กับผู้นำเท่านั้น คุณสามารถใช้รูปแบบการบีบบังคับได้ หัวหน้าทำการตัดสินใจโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของทั้งสองฝ่าย แต่คำนึงถึงผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ที่องค์กรจะได้รับ สไตล์นี้ไม่เกิดผลเพราะสามารถกระตุ้นให้เกิดการเผชิญหน้ากันมากขึ้นระหว่างพนักงานขององค์กรในอนาคต บางครั้งตัวเลือกนี้ก็ใช้ได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อฝ่ายหนึ่งมีข้ออ้างจำนวนมากที่คู่ต่อสู้ไม่สามารถท้าทายได้

การแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้เข้าร่วมทุกคนเข้าใจเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเพียงพอ เปิดกว้างสำหรับการเจรจา และพร้อมที่จะสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจสำหรับความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน ตามที่นักจิตวิทยาสามารถกำจัดความเข้าใจผิดที่สะสมไว้ได้หากมีการระบุสาเหตุของปัญหาอย่างชัดเจน ในการทำเช่นนี้ ทั้งสองฝ่ายจะต้องหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ ทำความเข้าใจทัศนคติของตนเองและผู้อื่นที่มีต่อสถานการณ์ จากการสนทนานี้ เป็นไปได้ที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาร่วมกันของการแก้ปัญหาและกลยุทธ์ด้านพฤติกรรม

จะทำอย่างไรถ้าปัญหายังคงมีอยู่

เพราะความขัดแย้งในองค์กรเป็นเรื่องธรรมดา ในบางกรณีจึงจำเป็นต้องแก้ไขโดยใช้วิธีการเชิงโครงสร้าง ซึ่งรวมถึงคำอธิบายเบื้องต้นเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน ซึ่งในระหว่างนั้นพนักงานจะเข้าใจอย่างชัดเจนว่าฝ่ายบริหารผลลัพธ์คาดหวังอะไร นอกจากนี้ยังรวมถึงกลไกต่างๆ ของการบูรณาการและการประสานงาน: จัดการประชุมวางแผนระหว่างแผนก สร้างปฏิสัมพันธ์ข้ามสายงาน สร้างลำดับชั้นการจัดการบางอย่างที่พนักงานทุกคนในบริษัทต้องปฏิบัติตาม

การแก้ปัญหาไม่ได้ดำเนินการโดยใช้วิธีการเฉพาะเสมอไป ความขัดแย้งในองค์กรนั้นลึกซึ้งภูมิหลังทางจิตวิทยา ดังนั้นจึงควรใช้หลายวิธีในการกำจัดมันในคราวเดียว ตัวอย่างเช่น คุณสามารถกำหนดเป้าหมายองค์กรทั่วไปสำหรับพนักงานที่ต้องการความพยายามร่วมกัน เพื่อให้ทั้งพวกเขาและบริษัทได้รับผลประโยชน์บางประการ งานใหญ่บางครั้งรวมเอาศัตรูที่ชำนาญการที่สุดมารวมกันเป็นหนึ่งเดียว ในบางกรณี คุณสามารถใช้ระบบการให้รางวัลเป็นเครื่องมือในการจัดการความขัดแย้ง แต่ควรทำด้วยความระมัดระวังสูงสุด เนื่องจากพนักงานบางคนอาจมองว่านี่เป็นการละเมิดสิทธิ์ของตนเอง

เป็นไปได้ไหมที่จะป้องกันการทะเลาะวิวาทและการละเว้น

เพื่อไม่ให้ค้นหาวิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กร ง่ายกว่าที่จะป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในเวลาที่เหมาะสม ผู้ประกอบการที่มีประสบการณ์ยืนยันว่าการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ถูกต้องช่วยหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ในการเลือกพนักงานในปัจจุบัน นักจิตวิทยามักจะมีส่วนร่วม ซึ่งสามารถระบุบุคคลที่ขัดแย้งได้ในทันที และป้องกันไม่ให้เขาเข้าร่วมกับพนักงาน งานของมันรวมถึงการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวซึ่งพฤติกรรมควรได้รับการแก้ไขน้อยที่สุดในกระบวนการทำงานในองค์กร

ผู้นำควรรักษาอำนาจของตัวเองไว้เสมอ - นี่เป็นอีกวิธีหนึ่งในการลดจำนวนการทะเลาะวิวาทในบริษัท หากเจ้านายแสดงความเป็นมืออาชีพสูง มีคุณธรรม มีความมุ่งมั่นและเป็นส่วนตัวสูง เขาจะถูกมองว่าเป็นการรับประกันความมั่นคงในทีม ไม่มีใครอยากโต้เถียงกับเขา เพราะเขาจะเข้าใจว่าผู้นำคิดถึงลูกน้องทุกคนและมุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วในทีมเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งประกอบด้วยระบบประเพณีและค่านิยม หากอยู่ใกล้กับพนักงาน ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นใหม่ในองค์กรก็จะได้รับการแก้ไขโดยไม่เป็นอันตรายต่อเพื่อนร่วมงานและบริษัท อีกวิธีหนึ่งในการหลีกเลี่ยงความไม่พอใจและการทะเลาะวิวาทคือการสร้างระบบแรงจูงใจที่เพียงพอซึ่งจะทำให้พนักงานทุกคนเข้าใจได้ เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องมีศักดิ์ศรีในระดับหนึ่งในตลาดแรงงานเช่นเดียวกับในด้านกิจกรรมโดยตรง บางครั้งสิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานแยกแยะข้อบกพร่องบางอย่างของงานของตนเองได้

สภาพแวดล้อมทางจิตใจที่ดีสามารถช่วยป้องกันความขัดแย้งและความเครียดในองค์กรได้ กิจกรรมด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับอัลกอริธึมการทำงานที่ถูกต้อง ความพร้อมใช้งานของอุปกรณ์และเงื่อนไขเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับบรรยากาศทางอารมณ์ที่มีอยู่ในบริษัทด้วย องค์กรขนาดใหญ่ดึงดูดนักจิตวิทยาโดยเฉพาะสำหรับจุดประสงค์นี้ ซึ่งดำเนินการปรึกษาหารือรายบุคคลเป็นจำนวนมาก การฝึกอบรมทางสังคม และยังทำหน้าที่เป็นผู้สังเกตการณ์อิสระเมื่อจำลองความขัดแย้งในสภาพที่สร้างขึ้นอย่างไม่เป็นธรรม

วิธีแก้ไขข้อพิพาทในต่างประเทศ

ความขัดแย้งในองค์กรระหว่างประเทศมักจะได้รับการแก้ไขด้วยการมีส่วนร่วมของนักจิตวิทยา และในบางกรณีอาจมีผู้เชี่ยวชาญหลายคนในสาขานี้ บ่อยครั้งเรากำลังพูดถึงบริษัทที่ค่อนข้างใหญ่ที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษในด้านจิตวิทยาทำทุกอย่างเท่าที่ทำได้เพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างสะดวกสบาย ในรัสเซียเทคนิคนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ การถือครองที่ใหญ่ที่สุดก็ใช้มันเช่นกัน แต่ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากบริการเอาท์ซอร์สเพื่อช่วยเนื่องจากไม่ใช่ทุก บริษัท ที่สามารถจ่ายการบำรุงรักษาหน่วยเพิ่มเติมในตารางการจัดหาพนักงาน บางครั้งมีการให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์ ซึ่งสะดวกมากสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก

ความขัดแย้งสามารถแก้ไขได้ง่ายที่สุดในสถาบันการศึกษา เนื่องจากนักจิตวิทยาผู้ทรงคุณวุฒิทำงานที่นั่นเสมอ และสามารถช่วยแก้ปัญหาได้แทบทุกเรื่อง ในช่วงยี่สิบปีที่ผ่านมา บทบาทของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในการเลี้ยงดูบุตรได้เติบโตขึ้นอย่างมาก วิธีการศึกษาที่ทันสมัยเกือบทั้งหมดถูกรวบรวมโดยคำนึงถึงความคิดเห็นและคำแนะนำ ครูยังสามารถมีความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขโดยการทำเกมสร้างทีมจำนวนมากด้วยเกมจิตวิทยา

สร้างความขัดแย้งในงานปลอมหรือไม่

นายหน้าที่มีประสบการณ์ทราบถึงบทบาทสำคัญของความขัดแย้งในองค์กร ในความเห็นของพวกเขาด้วยความช่วยเหลือจากการชนกันเท่านั้นที่สามารถเปิดเผยลักษณะที่แท้จริงของพนักงานเข้าใจความรู้สึกที่แท้จริงของเขาเข้าใจว่าผู้นำต้องการผู้ใต้บังคับบัญชาหรือไม่ บ่อยครั้งมากในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะถามผู้สมัครว่ามีสถานการณ์ความขัดแย้งในชีวิตหรือไม่ หากผู้มีโอกาสเป็นพนักงานปฏิเสธ ส่วนใหญ่เขาจะไม่ได้รับการพิจารณาให้เป็นคนปัจจุบันตำแหน่งที่ว่างเนื่องจากการตอบกลับดังกล่าวถือเป็นการฉ้อโกง

แม้ว่าพนักงานที่ไม่ขัดแย้งจะเริ่มทำงานในบริษัท แต่ไม่ช้าก็เร็วเขาจะต้องผ่านความขัดแย้งทางผลประโยชน์กับเพื่อนร่วมงานของเขา ผู้นำสามารถกระตุ้นความขัดแย้งในองค์กรได้ นี่เป็นวิธีปฏิบัติทั่วไปในสถาบันขนาดใหญ่ ด้วยความช่วยเหลือของมันเป็นไปได้ที่จะจูงใจผู้เชี่ยวชาญทั่วไปให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่และพัฒนาปฏิกิริยาที่ถูกต้องต่อปัจจัยที่ระคายเคือง แต่ผู้จัดการที่ใช้เทคนิคดังกล่าวจะต้องเป็นนักจิตวิทยาที่ดี มิฉะนั้น เขาเสี่ยงที่จะทำลายทีมของเขาโดยสิ้นเชิง