แรงจูงใจในการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของมืออาชีพ ตัวอย่าง รายงานตัวอย่าง

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

สำหรับผู้นำทุกคน เจ้าของธุรกิจ การมีแนวคิดที่เป็นกลางเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ มาดูวิธีการได้ภาพที่สมบูรณ์และสมจริงที่สุดกัน

วัตถุประสงค์ของงาน

การประเมินแรงกระตุ้นของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล ตัวอย่างที่จะกล่าวถึงในบทความนี้ในตอนท้าย เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการปฏิบัติงานโดยรวมและแก้ไข "ลิงก์ที่อ่อนแอ" ใน ความสามารถของพนักงาน

หากผู้บริหารมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับระดับการฝึกอบรมของสมาชิกแต่ละคนในทีม ก็สามารถสร้างสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้นำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เสนอให้พนักงานแต่ละคนมีการเติบโตในแนวราบ พัฒนา หรือยกเว้นบุคคลภายนอก

การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่มีแรงจูงใจเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการจัดการพนักงาน ด้วยความช่วยเหลือของมัน คุณสามารถสร้างสภาพแวดล้อมจุลภาคที่จำเป็นแก้ไขพฤติกรรมของสมาชิกในทีมให้สอดคล้องกับมาตรฐานองค์กร

การประเมินเฉพาะ

วลีที่ว่า “การประเมินคุณภาพอย่างมืออาชีพด้วยแรงจูงใจ” ซึ่งเป็นตัวอย่างที่ยากจะจินตนาการได้ในรูปแบบของเอกสารสากลฉบับเดียว แสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องใช้วิธีการวิเคราะห์หลายวิธี ตัวอย่างเช่น จากผลการประเมินแบบ "360 องศา" เราพบว่าพนักงานถือว่าเพื่อนร่วมงานไม่สื่อสารและปิดปาก และเขามองว่าตัวเองเข้ากับคนง่ายและมีปฏิสัมพันธ์ เราสามารถสรุปได้ว่า:

• ประเมินเป็นคนนอกและบิดเบือนข้อมูลเกี่ยวกับตัวเอง
• เขาไม่สบายใจในทีมนี้ (ไม่ตรงกับความสนใจของมืออาชีพ ค่านิยม)

ยิ่งใช้วิธีประเมินผลมากเท่าไร ผลลัพธ์ก็จะยิ่งตรงเป้าหมายมากขึ้น

วิธีประเมิน

1. ชีวประวัติ: เป็นการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานตามสมุดงาน เอกสารการศึกษา

2. สัมภาษณ์: สามารถทำได้ทั้งกับการจ้างงานและพนักงานปัจจุบัน วิธีนี้ช่วยให้คุณระบุทัศนคติของพนักงานต่อสถานการณ์ต่างๆ เข้าใจแรงจูงใจในปัจจุบัน อารมณ์ทั่วไป และกำหนดช่วงของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเขา

3. แบบทดสอบ: วิธีที่แม่นยำในการพิจารณาทักษะทางวิชาชีพ ลักษณะบุคลิกภาพ ค่านิยม

4. คำถาม: มีการเสนอพนักงานกรอกแบบสอบถามในหัวข้อเฉพาะ ลักษณะเฉพาะของวิธีนี้คืออาจมีคำถามเชิงพรรณนาและเกี่ยวข้องกับการเลือกตัวเลือกคำตอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ แบบสอบถามพนักงานสามารถวิเคราะห์ตามเกณฑ์ที่กำหนดและเปรียบเทียบกันได้

5. วิธีการพรรณนา: ผู้ประเมินต้องเผชิญกับภารกิจในการระบุและเปิดเผยจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ตามกฎแล้วหัวหน้าจะเป็นผู้ดำเนินการประเมินดังกล่าว

6. การสังเกต: มักใช้โดยผู้บังคับบัญชาทันทีทั้งโดยไม่ได้ตั้งใจและโดยตั้งใจ ทั้งในที่ไม่เป็นทางการและในสภาพแวดล้อมการทำงาน นอกจากนี้ วิธีนี้จะถูกสังเคราะห์ด้วยคำอธิบาย

7. "360 องศา": เกี่ยวข้องกับการประเมินพนักงานโดยบุคคลที่เขาสื่อสารด้วย ข้อเสนอแนะที่จำเป็นจะได้รับจากผู้จัดการเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการระดับกลางสามารถประเมินได้โดยผู้ใต้บังคับบัญชา ตามกฎแล้ว วิธีการนี้จะรวมกับการประเมินเกณฑ์

8. การจัดอันดับ: วิธีนี้ง่ายต่อการดำเนินการและดำเนินการ พนักงานแต่ละคนกรอกใบประเมินเพื่อประเมินระดับการแสดงออกของคุณภาพเฉพาะในเพื่อนร่วมงาน

9. การเปรียบเทียบเป็นคู่: สำหรับสิ่งนี้พนักงานในตำแหน่งเดียวกันจะถูกนำมาเปรียบเทียบกัน ต่อไปจะทำการประเมินและตัดสินว่าใครดีที่สุดกี่ครั้ง ต้องกำหนดเกณฑ์ให้ชัดเจน

10. เปรียบเทียบกับรุ่น: สามารถดำเนินการได้ตามรายการเฉพาะของงานที่รวบรวมบนพื้นฐานของงานคำแนะนำ. แต่ละคุณภาพได้รับการกำหนดคะแนนที่แน่นอน ตามกฎแล้ว จะใช้มาตราส่วน 5 จุด โดยที่: 5- สูง 1 - ต่ำ

11. วิธีการอุบัติการณ์: อ้างอิงจากการเปรียบเทียบการกระทำผิดและความสำเร็จของพนักงาน เพื่อผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ควรใช้ร่วมกับการจัดอันดับ

12. การวิเคราะห์คุณภาพของการดำเนินการ: ประเมินโดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ วิธีนี้มีบางอย่างที่เหมือนกันกับวิธีที่ 11 เฉพาะเป้าหมายของการประเมินเท่านั้นที่จะไม่ใช่พฤติกรรม แต่เป็นผลของกิจกรรม

13. การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ: เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งกลุ่มผู้ประเมินอิสระที่จัดทำโปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติและตัวจริง

วิธีการข้างต้นช่วยให้คุณได้รับการประเมินคุณสมบัติที่เป็นมืออาชีพและเป็นส่วนตัว ตัวอย่างตามตำแหน่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

วิธีสร้างภาพเป้าหมาย

มีวิธีการประเมินหลายวิธีที่ช่วยให้คุณเข้าใจว่าพนักงานมีระดับวิชาชีพอะไร บุคลิกภาพเฉพาะของเขาคืออะไร วิธีการวิเคราะห์ทั้งหมดช่วยเสริมซึ่งกันและกัน มีเพียงจำนวนทั้งหมดเท่านั้นที่ทำให้สามารถรับการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานที่มีแรงจูงใจ แน่นอนว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้พวกมันทั้งหมด แต่เพื่อให้ได้ภาพที่เป็นรูปธรรม ขอแนะนำให้ใช้อย่างน้อยสามอย่าง

ผู้จัดการ: แรงจูงใจในการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและส่วนตัว

ตัวอย่างแรกที่ต้องพิจารณาต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษ

ความพิเศษของงาน CEO/ประธานบริษัทคือความสำเร็จของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในวงกว้างนั้นขึ้นอยู่กับว่าเขาบริหารจัดการคนได้ดีเพียงใด

ผู้นำต้องเป็นผู้นำในทีม สามารถนำทุกคนไปสู่เป้าหมายร่วมกันได้ ในขณะที่เราต้องไม่ลืมว่าเขาเป็นผู้รับผิดชอบผลการแข่งขันอย่างเต็มที่

คุณภาพของการจัดการองค์กรขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าวิเคราะห์ข้อมูล ออกคำสั่ง และให้ข้อเสนอแนะได้ดีเพียงใด

ผู้นำก็ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ในระดับหนึ่งเช่นกัน ซึ่งจำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องมีการจัดระเบียบ สอดคล้อง และปฏิบัติได้จริง

ในการประเมินผู้นำ คุณสามารถใช้วิธีการจัดอันดับ ซึ่งแสดงถึงคุณสมบัติเชิงขั้วที่จะประเมิน เช่น

ความคิดสร้างสรรค์	5	4	3	2	1	แนวโน้มที่จะคิดแบบมาตรฐาน
ตั้งเป้าชัดเจน	5	4	3	2	1	ชุดงานไม่ถูกต้อง
เปิดให้สื่อสารกับลูกน้อง	5	4	3	2	1	ไม่ติดต่อ
เขาบริหารทีมได้ดี	5	4	3	2	1	ผู้ดูแลระบบไม่ดี

วิธีประเมินนี้มักจะรวมอยู่ในแบบสอบถามที่ประกอบด้วยคำถามแบบเปิดและปิด นำเสนอเพื่ออธิบายจุดแข็งของบุคลิกภาพและสิ่งที่ต้องดำเนินการ

นอกจากนี้ เพื่อให้ได้ภาพที่เป็นรูปธรรม คุณสามารถใช้ใบประเมินตนเองที่ผู้จัดการกรอกเองได้

เพื่อความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ผู้ก่อตั้งบริษัทต้องวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางการเงินที่ CEO ทำได้

ผู้จัดการระดับกลาง

แรงจูงใจในการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลอย่างมืออาชีพคือตัวอย่างหรือหนึ่งในตัวอย่างที่องค์กรจริงจังกับการบริหารงานบุคคล บุคคลสำคัญอันดับสองที่กิจกรรมส่งผลต่อผลลัพธ์ของบริษัทคือหัวหน้าแผนก เป็นผู้ถ่ายทอดเป้าหมายและภารกิจขององค์กรให้พนักงานทราบ

วิธี 360 องศาใช้ประเมินได้

นักแสดง

หมวดนี้อาจรวมถึงผู้จัดการฝ่ายขาย เลขานุการ เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ และอื่นๆ

ที่นี่คุณยังสามารถใช้วิธีการวิเคราะห์ตนเองและประเมินพนักงานโดยบุคคลที่เขาโต้ตอบด้วย (ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน)

การประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลอาจมีการประเมิน "วงกลม" ของเจ้าหน้าที่คนนี้ในแง่ของพารามิเตอร์ เช่น ความเป็นมิตร ความขยัน ความรับผิดชอบ ความใส่ใจในรายละเอียด

สรุป

ขั้นตอนการรับรองพนักงานสามารถเสริมด้วยการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่มีแรงจูงใจ รายงานตัวอย่างที่นำเสนอในบทความสามารถปรับใช้กับองค์กรใดก็ได้ จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จึงมีการตัดสินใจเลิกจ้าง เลื่อนตำแหน่งพนักงาน หรือส่งเขาไปเรียนหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง