แก่นแท้ของทฤษฎีแรงจูงใจของแมคเกรเกอร์

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ในหนังสือเรื่อง The Human Side of the Enterprise ในปี 1960 ดักลาส แมคเกรเกอร์ เสนอทฤษฎี 2 ทฤษฎี เพื่อดูว่าจะจูงใจคนในองค์กรได้อย่างไร นักวิทยาศาสตร์เรียกพวกเขาว่า "ทฤษฎี X" และ "ทฤษฎี Y"

Douglas McGregor ในงานเขียนของเขาแย้งว่าบทบาทของการจัดการคือการคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์ในการจัดการการผลิต จากสิ่งนี้ นักวิทยาศาสตร์สามารถกำหนดหลักการพื้นฐานของการจัดการคนในองค์กรได้ ควรพิจารณาข้อมูลจากทฤษฎีแรงจูงใจของ McGregor ให้ละเอียดยิ่งขึ้น

ประวัติศาสตร์และปัจจัยพื้นฐาน

ทฤษฎีแรกที่ McGregor เสนอคือ "Theory X" ในขั้นต้น นักวิทยาศาสตร์ได้โต้แย้งว่าพนักงานเป็นคนที่ไม่ต้องการรับผิดชอบต่อกิจกรรมการทำงาน และอาจได้รับอิทธิพลจากความกลัว การข่มขู่ หรืออำนาจทางการเงิน

หลังจากนั้นไม่นาน ดักลาส แมคเกรเกอร์สรุปว่าแนวทางการจัดการดังกล่าวไม่ได้ผล เนื่องจากความเข้าใจในสาระสำคัญของมนุษย์นั้นไม่เป็นความจริง ดังนั้นเมื่อเวลาผ่านไป "ทฤษฎี Y" จึงปรากฏขึ้นตามที่เขานำเสนอพนักงานว่าเป็นคนที่ขยันขันแข็งพร้อมที่จะรับผิดชอบต่อกิจกรรมของพวกเขาและทำงานอย่างซื่อสัตย์เพื่อประโยชน์ขององค์กร

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพื้นที่เหล่านี้ไม่ได้แยกจากกัน แต่เป็นส่วนเสริมเท่านั้น จากการค้นพบนี้ ในทฤษฎีแรงจูงใจของเขา McGregor ได้เสนอวิธีการจัดการบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับทั้งกลุ่มที่หนึ่งและกลุ่มที่สอง

"ทฤษฎี X": ความหมายและสาระสำคัญ

โดยพื้นฐานแล้ว "ทฤษฎี X" แนะนำให้คนทำงานเพื่อเงินและความปลอดภัยส่วนบุคคลเท่านั้น จากคำแถลงนี้ McGregor วาดภาพของพนักงานโดยเฉลี่ยในองค์กรดังต่อไปนี้:

• คนไม่ชอบงานก็พยายามเลี่ยง
• พนักงานไม่มีความทะเยอทะยาน ไม่ต้องการความรับผิดชอบใดๆ และอยากติดตามผู้มีอำนาจมากกว่าเป็นผู้นำทีม
• เขาเอาแต่ใจตัวเองจึงไม่สนใจเป้าหมายขององค์กร
• คนๆ นั้นต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใดๆ แต่ในขณะเดียวกัน เขาเป็นคนใจง่ายและไม่ฉลาดเป็นพิเศษ

ตามทฤษฎี X แนวทางของ HR มีตั้งแต่ยากไปจนถึงอ่อน ประการแรกขึ้นอยู่กับการบังคับขู่เข็ญ การคุกคามที่ซ่อนอยู่ การกำกับดูแลและการควบคุมที่เข้มงวด แนวทางที่อ่อนโยนคือต้องอดทนและหวังว่าในทางกลับกันพนักงานจะได้รับสิ่งที่ดีที่สุดเมื่อถูกขอให้ทำเช่นนั้น อย่างไรก็ตาม ไม่มีความสุดโต่งเหล่านี้เหมาะสมที่สุดในการจัดการองค์กร

แนวทางยากนำไปสู่ความเกลียดชัง การจงใจให้ผลผลิตต่ำ และความจำเป็นที่พนักงานจะต้องรวมตัวกันเป็นกลุ่มนอกระบบ แนวทางที่นุ่มนวลนำไปสู่ความต้องการที่เพิ่มขึ้นจากพนักงานเพื่อรับรางวัลมากขึ้นเพื่อแลกกับประสิทธิภาพที่ลดลงเรื่อย ๆ วิธีการจัดการที่เหมาะสมที่สุดตามทฤษฎี X มีแนวโน้มที่จะอยู่ระหว่างสิ่งที่เรียกว่าสุดขั้วเหล่านี้

ทฤษฎี Y

สมมติฐานทั่วไปต่อไปนี้รวมอยู่ที่นี่:

• สำหรับคนคนหนึ่ง งานก็เป็นธรรมชาติเหมือนเล่นหรือพักผ่อน
• ผู้คนจะมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายการทำงานของพวกเขาหากพวกเขามุ่งมั่นเพื่อพวกเขา
• ผู้คนจะมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายหากรางวัลของพวกเขาตอบสนองความต้องการที่สูงขึ้น เช่น การเติมเต็มในตนเอง
• คนส่วนใหญ่จัดการกับความรับผิดชอบได้โดยใช้ความเฉลียวฉลาดในที่ทำงาน

ภายใต้สมมติฐานเหล่านี้ เป็นไปได้ที่จะตั้งเป้าหมายส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรโดยใช้แรงผลักดันของพนักงานเพื่อทำงานให้สำเร็จเป็นแรงจูงใจ

แมคเกรเกอร์ย้ำว่า "ทฤษฎี Y" ไม่ได้มีไว้เพื่อให้นุ่มนวล เขารับทราบว่าบางคนอาจมีวุฒิภาวะในการทำงานไม่ถึงระดับที่กำหนด และอาจจำเป็นต้องมีการควบคุมที่เข้มงวดมากขึ้นซึ่งสามารถคลายออกได้ในขณะที่พนักงานพัฒนาขึ้น

ความสัมพันธ์ระหว่างทฤษฎีแรงจูงใจโดย Douglas McGregor กับลำดับชั้นของความต้องการ

ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ใช้ประสบการณ์ของผู้ก่อตั้งวิทยาการจัดการคนอื่นๆ จากลำดับขั้นความต้องการของเอ. มาสโลว์ ในทฤษฎีแรงจูงใจของเขา แมคเกรเกอร์ระบุว่าความต้องการที่พึงพอใจนั้นไม่ได้กระตุ้นให้บุคคลทำสิ่งใดอีกต่อไป ตามแนวคิดของ McGregor บริษัทสนับสนุนให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่ด้วยเงินและสวัสดิการอื่นๆ ที่จะช่วยตอบสนองความต้องการที่ต่ำกว่าของพนักงาน แต่เมื่อตอบสนองความต้องการเหล่านี้แล้ว แรงจูงใจก็จะหายไป

ในทฤษฎีแรงจูงใจของเขา แม็คเกรเกอร์สรุปได้ว่ารูปแบบการจัดการที่อาศัย "ทฤษฎี X" ขัดขวางความพึงพอใจของความต้องการระดับสูงของมนุษย์จริงๆ ดังนั้นวิธีเดียวที่คนงานจะหันไปใช้คือพยายามตอบสนองความต้องการในระดับที่สูงขึ้นในการทำงานโดยได้รับผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินมากขึ้น แม้ว่าเงินอาจไม่ใช่วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการเติมเต็มตัวเอง แต่ในสภาพแวดล้อมของทฤษฎี X มักจะเป็นวิธีเดียวที่ทำได้

คนทำงานเพื่อสนองความต้องการที่ต่ำกว่า แต่ในขณะเดียวกันก็พยายามสนองคนที่สูงกว่าในเวลาว่าง แต่เมื่อตอบสนองความต้องการที่สูงขึ้นของสถานที่ทำงานอย่างแม่นยำแล้วพนักงานก็สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นประโยชน์ต่อบริษัทมากขึ้น

สรุป

แนวคิดที่รวมอยู่ในทฤษฎีแรงจูงใจโดย D. McGregor ทำให้ผู้นำหลายคนเข้าใจวิธีจัดการคนได้ชัดเจน โดยทั่วไป ผลงานของนักวิทยาศาสตร์คนนี้กลายเป็นจุดเริ่มต้นของนักทฤษฎีอื่นๆ ในสาขานี้การจัดการบุคลากร

ทฤษฎี X และ Y เป็นภาพสะท้อนของรูปแบบพฤติกรรมที่รุนแรงของพนักงานในองค์กร ดังนั้นในท้ายที่สุดนักวิทยาศาสตร์จึงนำพวกเขามารวมกันเป็นหนึ่ง - "ทฤษฎี XY" ซึ่งแนะนำว่าทั้ง "คนขี้เกียจที่สมบูรณ์" และ "คนทำงานที่สร้างสรรค์และมีพรสวรรค์" สามารถทำงานในองค์กรได้ ดังนั้น ดังที่ McGregor เองตั้งข้อสังเกต ผู้นำควรใช้ทฤษฎีแรงจูงใจ X และ Y ในรูปแบบที่ซับซ้อน แต่ไม่แยกจากกัน