กองทุนค่าจ้าง: สูตรคำนวณ กองทุนค่าจ้าง: สูตรคำนวณงบดุล, ตัวอย่าง

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2024-01-17 19:10

วิกฤตการเงินและเศรษฐกิจในประเทศของเรามีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อรายได้ขององค์กรที่ลดลง ซึ่งสัมพันธ์กับความต้องการสินค้าและบริการที่ลดลงในหมู่ประชากร ในทางกลับกันการเพิ่มขึ้นของราคาสินค้าและบริการจะเพิ่มความต้องการเกี่ยวกับขนาดของค่าจ้างสำหรับนายจ้าง บนพื้นฐานนี้ ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ดังนั้นการศึกษาค่าตอบแทนอย่างละเอียดจึงเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท เนื่องจากจะส่งผลต่อผลิตภาพของพนักงานโดยรวม

ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า สถานการณ์การพัฒนาธุรกิจที่แย่ลงในประเทศของเรานั้นเป็นไปได้ ซึ่งทำให้องค์กรจำนวนมากใกล้จะล้มละลาย ฝ่ายบริหารกำลังคิดที่จะปรับต้นทุนให้เหมาะสมและเพิ่มผลกำไรสูงสุด รวมถึงการคิดต้นทุนเงินเดือนให้เหมาะสม

ในภาวะเศรษฐกิจโลกที่ไร้เสถียรภาพในปัจจุบัน องค์กรใดๆ ก็ตามต้องเผชิญกับคำถามว่าจะทำอย่างไรให้มีประสิทธิภาพและสูญเสียน้อยที่สุดเพื่อรับมือกับวิกฤตเศรษฐกิจในปัจจุบัน

การเอาชนะปัญหาเศรษฐกิจมีส่วนทำให้ค่าจ้างเป็นเหตุเป็นผลโดยทั่วไป

ค่าตอบแทนเป็นกลไกหลักในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์และวิธีการอันทรงพลังในการกระตุ้นพฤติกรรมการผลิตของพนักงานในองค์กร ค่าตอบแทน องค์กร รูปแบบและระบบ ผลประโยชน์เพิ่มเติมและค่าตอบแทน ระบบโบนัสเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารงานบุคคลของบริษัท ช่วยให้คุณเชื่อมโยงผลประโยชน์ด้านวัตถุของพนักงานกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน งานหลักประการหนึ่งขององค์กรใด ๆ คือการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ตอบสนองสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในตลาดแรงงาน กระตุ้นความสนใจวัตถุของผู้เข้าร่วมใน กระบวนการทางแรงงาน กล่าวคือ จัดระเบียบอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลักขององค์กร

แนวคิดของโฟโต้ ความแตกต่างจากเงินเดือน

ในแวบแรก แนวคิดทั้งสองนี้คล้ายกันมาก อันที่จริงพวกมันมีความแตกต่างกันอยู่บ้าง

ผู้นำของบริษัทยุคใหม่ทุกคนควรมีแนวคิดว่าเงินเดือนนั้นรวมอะไรบ้าง

องค์ประกอบแรกและที่สำคัญที่สุดของเงินเดือนคือเงินเดือนและโบนัส เช่นเดียวกับการชำระเงินเพิ่มเติมจำนวนมาก ในเบื้องหลัง ควรคำนึงถึงเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ในรูปแบบของค่าตอบแทน

องค์ประกอบ

มาดูองค์ประกอบหลักสี่ประการของภาพถ่ายกัน:

• เงินเดือนตัวเอง;
• เวลาว่าง (เช่น วันหยุด หยุดทำงาน ฯลฯ);
• การจ่ายเงินจูงใจต่างๆ
• การชำระเงิน "บำรุงรักษา" ต่างๆ

โครงสร้างในยอดเงินเดือนแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ตัวอย่างเช่น โครงสร้างของกองทุน "เงินเดือน" ของบริษัทที่ปรึกษาบางแห่งมีการคำนวณดังต่อไปนี้

ยอดเงินเดือนทั้งหมด 100% โดย:

• ชำระเงินให้ผู้บริหาร - 35%;
• จ่ายให้ที่ปรึกษา – 40%;
• การชำระบัญชี – 15%;
• จ่ายให้เจ้าหน้าที่เทคนิค - 10%.

สูตรคำนวณ. คำอธิบายโดยละเอียด

มาดูวิธีคำนวณเงินเดือนให้ถูกต้องโดยดูสูตรคำนวณกองทุนค่าจ้างกัน ต้องใช้อะไรบ้าง

ปัญหาในการคำนวณกองทุนค่าจ้างและสูตรการคำนวณนั้นมีความเกี่ยวข้องกันมากสำหรับบริษัทสมัยใหม่ เนื่องจากองค์ประกอบเงินเดือนเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนของผลิตภัณฑ์ สินค้าและบริการ (และบ่อยครั้งที่ส่วนนี้เป็นส่วนสำคัญ) ซึ่งหมายความว่ามันส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของบริษัท

ในทางกลับกัน เศรษฐกิจที่มากเกินไปกับขนาดของเงินเดือนนั้นอันตรายเพราะประสิทธิภาพของพนักงานเสื่อมถอยไปสู่ผลกำไรที่ดี ผลสุดท้ายของสถานการณ์ดังกล่าวอาจทำให้การลาออกของพนักงานเพิ่มขึ้น ผลผลิตแรงงานลดลง และความปรารถนาของพนักงานแต่ละคนในการขโมย

สำหรับกองทุนค่าจ้าง สูตรการคำนวณจะเป็นผลรวมของส่วนประกอบแต่ละส่วน องค์ประกอบขององค์ประกอบตัวบ่งชี้อาจขึ้นอยู่กับเนื้อหาของพระราชบัญญัติแรงงานท้องถิ่นภายในบริษัท

FOT=ZP+PR+OTP+MP โดยที่:

• ZP - เงินเดือน ถู.;
• OL -เบี้ยประกันพันรูเบิล
• OTP - จ่ายวันหยุดพันรูเบิล
• MP - ความช่วยเหลือด้านวัสดุ พันรูเบิล

ตัวอย่างการคำนวณเงินเดือนตามสูตรด้านบนเป็นแบบแผนผัง ดังนั้นการคำนวณเงินเดือนในบริษัทต่างๆ จึงสามารถดำเนินการได้ตามเวอร์ชันที่มีรายละเอียดมากขึ้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ

ที่นี่ควรสังเกตว่าในการคำนวณกองทุนค่าจ้างรายปี สูตรการคำนวณใช้รูปแบบต่อไปนี้:

PHOT year=CF MessH Wed_{12, โดยที่:}

FOT ปี - กองทุนค่าจ้างรายปี, พันรูเบิล;

ZP เดือน – เงินเดือนเฉลี่ย พันรูเบิล;

H พ. – จำนวนพนักงานทั้งหมด, คน

การคำนวณยอดคงเหลือ

กองทุนค่าจ้าง (สูตรยอดคงเหลือ) ที่กล่าวถึงด้านล่าง

จำเป็นต้องรวมข้อมูลในบัญชีเครดิต 70 จากบัญชีเดบิต:

• คะแนน 20;
• คะแนน 25;
• คะแนน 26;
• บัญชี 08;
• คะแนน 91.

คำนวณโดยประมาณการ

วัตถุประสงค์หลักของการประเมินกองทุนเงินเดือนคือการใช้เงิน "เงินเดือน" อย่างเป็นระบบไม่มากก็น้อย ในองค์กรส่วนใหญ่ การคำนวณดังกล่าวจะทำขึ้นสำหรับปีโดยแบ่งเป็นรายไตรมาสหรือรายเดือน ด้วยความช่วยเหลือของการประมาณการ คาดการณ์ว่าจะใช้เงินในด้านใดบ้าง เช่นเดียวกับตัวชี้วัดเฉลี่ยของขนาดของส่วนประกอบเงินเดือน

กองทุนค่าจ้างตามสูตรการคำนวณในการประมาณการเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในการวางแผนซึ่งสะท้อนถึงการประมาณการค่าจ้างพนักงาน

การบัญชีสัมประสิทธิ์เขตและโบนัส

นัดต่อไป. กองทุนเงินเดือนที่มีค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคและโบนัสตามสูตรการคำนวณแสดงอยู่ด้านล่าง:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp โดยที่:}

• ZP cm - เงินเดือนโดยเฉลี่ยพันรูเบิล
• H – จำนวนพนักงาน คน;
• Rk- สัมประสิทธิ์เขต
• Kp - ปัจจัยโบนัส

สัมประสิทธิ์พื้นที่เป็นปัจจัยที่ต้องคูณค่าจ้างเพื่อให้ครอบคลุมค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับสภาพความเป็นอยู่ที่ยากลำบากในบางพื้นที่

นี่คือรายการค่าสัมประสิทธิ์โดยประมาณสำหรับบางภูมิภาคของรัสเซีย:

• ยากูเทีย - 2;
• สะคาลิน - 2;
• ดินแดนครัสโนยาสค์ - 1, 8;
• ภูมิภาคคัมชัตกา - 1, 6;
• ภูมิภาค Tyumen - 1, 5;
• ดินแดนคาบารอฟสค์ - 1, 4;
• Karelia - 1, 15, etc.

วัตถุประสงค์หลักของระบบโบนัสสามารถเรียกได้ว่าบรรลุข้อตกลงระหว่างผลประโยชน์ของทุกฝ่ายในองค์กรเพื่อรับประกันการเติบโตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขั้นสุดท้ายของบริษัท

ภาษี

สูตรการคำนวณกองทุนค่าจ้างเมื่อทำบัญชีก็ถูกแก้ไขเช่นกัน อย่างไร

เมื่อคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหักจากเงินเดือนพนักงาน ให้ใช้สูตร:

NDFL=NB_{C/100 โดยที่:}

• NB - ภาษีฐานพันรูเบิล
• С – อัตราภาษี%.

อัตราภาษีมาตรฐานสำหรับผู้อยู่อาศัยคือ 13% สำหรับผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ - ประมาณ 30%

ฐานภาษีคือรายได้ทั้งหมดของบุคคล ยกเว้นจำนวนการหักที่กฎหมายกำหนด

ตัวอย่าง. ตาราง

ตัวอย่างสูตรเงินเดือนแสดงอยู่ด้านล่าง ดังนั้น

ก่อนดำเนินการวิเคราะห์และประเมินกองทุนค่าจ้าง จำเป็นต้องสรุปข้อมูลการชำระเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ระบุ ข้อมูลเริ่มต้นคือข้อมูลของเงินคงค้างและการหักเงิน องค์ประกอบของกองทุนค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ถึงมิถุนายน 2558 และ 2559 แสดงไว้ในตารางที่ 1 และ 2 ตามลำดับ

ตารางมีข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงทำงานและที่ไม่ได้ทำงาน (รวมถึง: วันหยุดประจำ, เงินลาป่วยโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร, ค่าตอบแทนสำหรับการลาเมื่อเลิกจ้าง)

ตารางที่ 1

FOT สำหรับช่วงเดือนกุมภาพันธ์ถึงมิถุนายน 2558

อินดิเคเตอร์						รวม
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
จ่ายเงินเดือน
ตลอดเวลา	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
รวม:
วันหยุดปกติ					11 725, 28	11 725, 28
การลาป่วยโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
เงินชดเชยการลาพักร้อนเมื่อเลิกจ้าง						0, 00
FOT	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

ตารางที่ 2

FOT สำหรับช่วงเดือนกุมภาพันธ์ถึงมิถุนายน 2559

อินดิเคเตอร์						รวม
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
จ่ายเงินเดือน	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
ชั่วโมงว่างงาน	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
รวม:
วันหยุดปกติ				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
การลาป่วยโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
เงินชดเชยการลาพักร้อนเมื่อเลิกจ้าง	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
FOT	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

ขอแนะนำให้คำนวณค่าเบี่ยงเบนและประเมินไดนามิกของอินดิเคเตอร์ การคำนวณของตัวชี้วัดเหล่านี้แสดงอยู่ด้านล่างในรูปแบบของตารางที่ 3

ตารางที่ 3

เงินเดือนโดยประมาณสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ถึงมิถุนายน 2558 และ 2559

ชื่ออินดิเคเตอร์	ค่าสัมบูรณ์				วิเคราะห์แผน-ข้อเท็จจริง
	ปี 2015ปี		สำหรับปี 2559
	ใน RUB	ถึง %	ใน RUB	ถึง %	เบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถู	ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ %	พลวัตเชิงโครงสร้าง %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4 / 2100	8=5 / 3
ชั่วโมงทำงาน	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
เวลาว่าง	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
รวม:
วันหยุดปกติ	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
เงินลาป่วย	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
เงินชดเชยการลาพักร้อนเมื่อเลิกจ้าง	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
FOT	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

วิธีการคำนวณของตารางที่ 3 แสดงไว้ด้านล่าง

CF_in%=CF_{RUB×100% ÷∑ POT โดยที่:}

• ZP_{in% - ค่าตัวบ่งชี้, %;}
• ZP_{RUB– ค่าตัวบ่งชี้ในรูเบิล;}
• ∑ เงินเดือน - ยอดรวมของกองทุนค่าจ้างสำหรับงวด rub.

– ส่วนแบ่งของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานในปี 2558 ในเงินเดือนทั้งหมด:

ZP_{in%=840 584, 24×100% ÷856 313, 24=98, 16%.}

– ส่วนแบ่งของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานในปี 2559 ในเงินเดือนทั้งหมด:

ZP_{in%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– ส่วนแบ่งของค่าจ้างสำหรับเวลาที่ว่างงานในปี 2015 ในเงินเดือนทั้งหมด:

ZP_{in%=15 729, 00×100% ÷856 313, 24=1, 84%.}

– ส่วนแบ่งของค่าจ้างสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานในปี 2559 ในเงินเดือนทั้งหมด:

ZP_{in%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

เอบีเอส off=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,ที่ไหน:}

• เอบีเอส ปิด – ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ ถู.;
• ZP_{rub.2016 – ค่าตัวบ่งชี้ใน rubles ในปี 2016;}
• ZP_{rub.2015 – ค่าของตัวบ่งชี้ในรูเบิลในปี 2015}

– ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์สำหรับชั่วโมงทำงาน:

เอบีเอส off=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– ความแปรปรวนแน่นอนในการจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงาน:

เอบีเอส ปิด=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, ที่ไหน:}

• TR – อัตราการเติบโต %;
• ZP_{rub.2016 – ค่าตัวบ่งชี้ใน rubles ในปี 2016;}
• ZP_{rub.2015 – ค่าของตัวบ่งชี้ในรูเบิลในปี 2015}

– อัตราการเติบโตของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานในปี 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– อัตราการเติบโตของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานในปี 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, ที่ไหน:}

SD – พลวัตของโครงสร้างใน %;

ZP_{%2016 – ค่าตัวบ่งชี้ใน% ในปี 2016;}

ZP_{%2015 – ค่าตัวบ่งชี้ใน% ในปี 2015}

– พลวัตเชิงโครงสร้างของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงาน:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– พลวัตเชิงโครงสร้างของการจ่ายชั่วโมงไม่ทำงาน:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

การชำระที่ Russian Railways

ตัวอย่างที่ดี กองทุนค่าจ้างตามสูตรการคำนวณใน Russian Railways แสดงไว้ด้านล่าง:

FOT=ZP_{(T+H+Rk) โดยที่:}

SW - ค่าจ้างพันรูเบิล

T - อัตราคงที่ (เงินเดือน), พันรูเบิล;

Н – เบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมพันรูเบิล

Рк - สัมประสิทธิ์ภูมิภาคหนึ่งพันรูเบิล

ตามสูตรนี้ ระบบจะคำนวณสำหรับกลุ่มย่อยของพนักงาน Russian Railways แต่ละกลุ่มแยกกัน

ปรับปรุงค่าจ้างในวิสาหกิจสมัยใหม่

ในพื้นที่เหล่านี้ เราสังเกตประเด็นต่อไปนี้:

• คำนวณเกณฑ์การปฏิบัติงานโดยพิจารณาจากค่าจ้างที่เกิดขึ้น
• พัฒนาเกณฑ์พิเศษเพื่อความพึงพอใจของลูกค้ากับคุณภาพการบริการ เกณฑ์นี้จะเป็นหลักในการสร้างค่าจ้าง
• กำหนดประสิทธิภาพของโครงการ
• จัดกิจกรรมข้อมูลสำหรับพนักงานเกี่ยวกับแผนการปรับปรุง POT ที่จะเกิดขึ้น
• พัฒนาโครงการแก้ไขข้อบังคับ "เรื่องค่าจ้าง"
• แนะนำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ "เกี่ยวกับค่าจ้าง"
• ทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในรายละเอียดงานของผู้จัดการแผนกเอเจนซี่

สรุป

ค่าตอบแทนเป็นแนวคิดพหุปัจจัย ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่างที่มุ่งกำหนดค่าจ้างและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองต้นทุนขององค์กร องค์ประกอบที่สำคัญของระบบค่าตอบแทนคือการคำนึงถึงผลงานส่วนบุคคล โดยรวม และผลงานโดยรวมของพนักงานในองค์กร

อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าค่าตอบแทนควรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมองค์กรหรือองค์กรเอง

ในการดำเนินการตามหลักการและหน้าที่ของค่าตอบแทน ควรพิจารณาปัจจัยที่กำหนดขอบเขตขององค์กรด้วย