รายชื่อพนักงานในสถานประกอบการ. ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

การศึกษาโครงสร้างพนักงานและการประเมินศักยภาพแรงงานในองค์กรเป็นงานที่สำคัญที่สุดของฝ่ายบริหารและผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบ เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหา สามารถใช้วิธีการที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณตัวบ่งชี้เช่นเงินเดือนของพนักงาน ความจำเพาะของมันคืออะไร? จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างไร

เงินเดือนคืออะไร

เงินเดือนของพนักงานในองค์กรควรรวมถึงพนักงานทุกคนที่ทำงานประจำ ตามฤดูกาลหรือชั่วคราว - นับตั้งแต่เวลาที่ลงทะเบียนเป็นพนักงานขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญทั้งสองที่ทำงานและขาดงานจะถูกนำมาพิจารณาในบัญชีเงินเดือนทุกวัน

กฎการบัญชีสำหรับพนักงานตามกฎหมายกำหนดให้มีการทบทวนในรายการ:

- พนักงานที่มาทำงานจริง ๆ เช่นเดียวกับคนที่ไม่ได้ทำหน้าที่ด้านแรงงานเนื่องจากการหยุดทำงาน

- พนักงานที่เดินทางไปทำธุรกิจโดยรักษาค่าจ้างในบริษัท;

- พนักงานที่ไม่มาทำงานเนื่องจากการเจ็บป่วย

- พนักงานที่ไม่มาทำงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่สาธารณะ

- พนักงานจ้างนอกเวลาหรือรายสัปดาห์หรือนอกเวลา

- คนงานในองค์กรเกษตร

- ผู้เชี่ยวชาญเข้ารัฐพร้อมช่วงทดลองงาน

- พนักงานทำงานที่บ้าน;

- พลเมืองที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันของภาควิชา;

- พลเมืองที่ประกอบอาชีพเกษตรกรรมชั่วคราวโดยรักษาเงินเดือนสำหรับตำแหน่งหลัก

พร้อมๆ กัน กรณีคำนึงถึงพนักงานพาร์ทไทม์ เงินเดือนไม่รวมลูกจ้างที่ทำงานตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด เช่น ผู้ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ทำงานใน สภาพอันตราย. นอกจากนี้ ผู้หญิงสามารถทำงานตามตารางเวลาที่ลดลงได้ โดยจะได้รับเวลาพักเพิ่มเติมในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานเพื่อเลี้ยงดูเด็ก

รายการหมวดหมู่ทั้งหมดของคนงานที่ควรรวมอยู่ในเงินเดือนขององค์กรมีอยู่ในคำแนะนำเกี่ยวกับสถิติจำนวนพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งสหภาพโซเวียตในปี 2530 (คำสั่งที่ 17- 10-0370 ลงวันที่ 17 กันยายน 2530) เป็นที่น่าสังเกตว่าแหล่งที่มาของกฎหมายนี้ยังคงมีผลบังคับใช้และเขตอำนาจศาลอยู่ที่ระดับรัฐบาลกลาง

เงินเดือน: หมวดหมู่หลักผู้เชี่ยวชาญ

โดยทั่วไป รายชื่อพนักงานในองค์กรจะแสดงโดยผู้เชี่ยวชาญ 3 หมวดหมู่หลัก:

- ทำงานประจำหรือมากกว่าหนึ่งปีภายใต้สัญญาจ้าง

- ออกชั่วคราว - เป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือน และในกรณีเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญที่ขาดเรียนชั่วคราว - ไม่เกิน 4 เดือน;

- ทำงานภายใต้สัญญาตามฤดูกาลซึ่งสรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่เกิน 6 เดือน

แต่มากขึ้นอยู่กับเนื้อหาของสัญญาที่สร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้างคนใดคนหนึ่ง สามารถสังเกตได้ว่าการจ่ายเงินเดือนของพนักงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดควรจะเท่ากับตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องที่บันทึกไว้ในวันทำการก่อนหน้า ในทำนองเดียวกัน - ถ้าวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดเป็น 2 หรือมากกว่า เงินเดือนของแต่ละคนควรเท่ากับตัวบ่งชี้ที่สอดคล้องกันสำหรับวันทำการก่อนวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดแรก

ดังนั้น กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีการจัดประเภทที่ค่อนข้างซับซ้อนของพนักงานที่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือนขององค์กร นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์ในการพิจารณาว่าผู้เชี่ยวชาญประเภทใดที่ไม่รวมอยู่ในรายชื่อพนักงานตามมาตรฐานที่คณะกรรมการสถิติแห่งสหภาพโซเวียตนำมาใช้

พนักงานคนใดที่ไม่อยู่ในรายการ

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงพนักงานที่:

- ไม่รวมอยู่ในพนักงานขององค์กรและดำเนินงานด้านแรงงานตามข้อตกลงสำหรับการทำงานครั้งเดียว;

- ที่ออกให้องค์กรแบบพาร์ทไทม์จากองค์กรอื่น

- ดึงดูดบริษัทภายใต้ข้อตกลงกับหน่วยงานรัฐบาล

- จดทะเบียนทำงานในบริษัทอื่นชั่วคราว แม้จะไม่ได้เงินเดือนในตำแหน่งหลักก็ตาม

- ส่งไปเรียนนอกเวลางานและรับทุนโดยนายจ้างเป็นค่าใช้จ่าย;

- นักเรียนของโรงเรียนในระหว่างการแนะนำอาชีพ

- คนงานที่กำลังเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อทำงานในสถานประกอบการใหม่

- คนทำงานรุ่นเยาว์ที่ลางานหลังจากสำเร็จการศึกษา

- ส่งจดหมายลาออกไปยังฝ่ายบุคคลและหยุดทำงานก่อนหมดระยะเวลาเตือนหรือในกรณีที่ขาดงาน

ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานในบริษัทหนึ่งดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานสำหรับสองคน ครึ่งหรือน้อยกว่าหนึ่งอัตรา หรือได้รับการว่าจ้างจากบริษัทหนึ่งให้เป็นงานนอกเวลาภายใน นับเป็นหนึ่งคนในรายชื่อผู้เชี่ยวชาญ

เงินเดือน ณ วันที่กำหนดควรรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างตั้งแต่วันนั้น และในขณะเดียวกันก็ไม่ควรรวมผู้เชี่ยวชาญที่เลิกจ้าง

นอกจากการจ่ายเงินแล้ว กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมีบรรทัดฐานตามจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่สามารถกำหนดได้ มาศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ตัวชี้วัดอะไรจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย?

ตัวบ่งชี้ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาสามารถใช้ได้เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างสถานะขององค์กรค่อนข้างบ่อย จำนวนพนักงานเฉลี่ย (เครื่องคำนวณเป็นเครื่องมือหลักในการพิจารณา) คำนวณตามสูตรต่อไปนี้: ผลรวมของเงินเดือนพนักงานของ บริษัท ตลอดทั้งวันภายในระยะเวลาการรายงาน - ตัวอย่างเช่นหนึ่งเดือนหารด้วยตัวเลข ของวันในงวดนั้นๆ นอกจากนี้ยังสามารถนำมาตัวอย่างเช่นตัวเลขรวมสำหรับปีโดยเดือนและหารด้วย 12 วิธีการเฉพาะของการใช้สูตรขึ้นอยู่กับงานที่ฝ่ายบริการบุคลากรขององค์กรเผชิญ

ในทางปฏิบัติ สามารถกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของบริษัทได้ ตัวอย่างเช่น เพื่อวัตถุประสงค์ในการรายงาน ในกรณีนี้ ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องจะได้รับพร้อมกับการจ่ายเงินเดือน ซึ่งกำหนดไว้ ณ วันที่กำหนด: ดังนั้น จำนวนผู้เชี่ยวชาญจะได้รับโดยเฉลี่ยภายในระยะเวลาการรายงาน - เดือน ไตรมาส ครึ่งปี และปี

การใช้เงินเดือนในการประเมินทรัพยากรแรงงาน

การประยุกต์ใช้ตัวชี้วัดในทางปฏิบัติ เช่น รายการหรือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย สามารถทำได้โดยเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินกำลังคนในองค์กร มาศึกษาด้านนี้ให้ละเอียดกันดีกว่า

มีลักษณะเฉพาะของพนักงานจำนวนมากที่วิเคราะห์โดยแผนกบุคคลขององค์กรและโครงสร้างอื่นๆ ที่สนใจที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ บุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญขององค์กรคุณสมบัติและลักษณะสำคัญอื่นๆ ที่กำหนดความสามารถในการแข่งขันของรูปแบบธุรกิจของบริษัท ดังนั้นผู้จัดการของบริษัทจึงสามารถใส่ใจกับการประเมินได้อย่างใกล้ชิด

ลักษณะพื้นฐานของแรงงาน

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของพนักงาน:

- กำไร;

- ผู้เข้าร่วม;

- ผู้เชี่ยวชาญที่ใช้งานได้จริง

ภายใต้การเพิ่มขึ้นอย่างแท้จริง การทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างตัวบ่งชี้จำนวนผู้เชี่ยวชาญ ณ จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของรอบระยะเวลาการรายงานนั้นถือเป็นเรื่องชอบธรรม ในทางกลับกัน ด้วยการคำนวณอัตราส่วนระหว่างตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องเมื่อสิ้นสุดและต้นรอบระยะเวลารายงาน จึงสามารถกำหนดอัตราการเติบโตของกำลังแรงงานได้ ตัวชี้วัดดังกล่าวมีความสำคัญหากมีการประเมินศักยภาพแรงงานของบริษัทในเชิงปริมาณ

นอกจากนี้ แผนกบุคคลขององค์กรสามารถแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนโครงสร้างพนักงานตามการมอบหมายผู้เชี่ยวชาญให้กับพนักงานบางประเภทได้ ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดที่ใช้ในกรณีนี้คือการจ่ายเงินเดือนของพนักงาน สะท้อนให้เห็นถึงจำนวนพนักงานที่มาทำงานในระหว่างวัน ตัวบ่งชี้นี้สามารถกำหนดได้โดยพิจารณาจากการปรับเปลี่ยนต่างๆ - ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้ที่คำนึงถึงการขาดงานที่คาดหวังของพนักงาน

พารามิเตอร์สำคัญอีกประการหนึ่งที่ระบุลักษณะความพร้อมของทรัพยากรแรงงานของบริษัทคือจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความแตกต่างพื้นฐานจากปริมาณการเข้างาน - เนื่องจากพารามิเตอร์ที่เป็นปัญหาไม่ใช่รวมตัวบ่งชี้เช่นจำนวนการหยุดทำงานตลอดทั้งวันนั่นคือช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญไม่เริ่มทำงานระหว่างวันทำงานตามตารางเวลา

การประเมินทรัพยากรแรงงาน: ความแตกต่าง

ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าสามารถใช้ตัวชี้วัดเหล่านี้เพื่อประเมินบุคลากรของบริษัทได้อย่างไร บุคลากรเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ดังที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้น ดังนั้นการจัดการจึงต้องมีเหตุมีผลและสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของการสร้างรูปแบบธุรกิจขององค์กร

เป้าหมายหลักของผู้บริหารและพนักงานที่มีความสามารถของบริษัทในกรณีนี้ คือ การรับรองผลิตภาพแรงงานสูงสุด เพื่อเพิ่มปริมาณสินค้าหรือบริการที่จำหน่ายสู่ตลาดตลอดจนเพื่อให้มั่นใจว่ามีประสิทธิภาพสูงใน องค์กรการผลิต ในการทำเช่นนี้ ฝ่ายบริหารสามารถประเมินโครงสร้างพนักงานขององค์กรเพื่อระบุ: การจัดหาของบริษัทและแผนกโครงสร้างด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น ตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานในองค์กร ประสิทธิภาพของการใช้งาน เวลาของพนักงานของบริษัท ความสมเหตุสมผลของการใช้กองทุนค่าจ้างโดยองค์กร

แหล่งข้อมูลที่สามารถใช้ตัวบ่งชี้หลักเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ เช่น จำนวนพนักงานในองค์กร รายชื่อพนักงาน หรือตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย มักเป็นเอกสารการรายงาน เป็นต้น, แบบฟอร์มหมายเลข P-4 รวมถึงแหล่งข้อมูลภายในองค์กร เช่นตารางเวลาที่รวบรวมโดยผู้เชี่ยวชาญด้าน HR

ข้อมูลทรัพยากรบุคคล: ลำดับการประเมิน

ตอนนี้ มาพิจารณาลำดับที่การประเมินทรัพยากรบุคคลขององค์กรสามารถทำได้

ก่อนอื่นด้วยการใช้ตัวบ่งชี้ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถของแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท วิเคราะห์พวกเขาเพื่อให้สอดคล้องกับตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ หากสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลง ไม่เพียงแต่จะประเมินลักษณะเชิงปริมาณเท่านั้น แต่ยังประเมินลักษณะเชิงคุณภาพด้วย ในกระบวนการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้สำหรับผู้เชี่ยวชาญบางหมวดหมู่ จะมีการเปิดเผยความเบี่ยงเบนต่างๆ จากตัวเลขที่บันทึกเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาการรายงานก่อนหน้า และตีความจากการเปรียบเทียบข้อมูล ผู้ใช้หลักคือการจัดการขององค์กร ซึ่งสามารถใช้ข้อมูลที่ได้รับเพื่อตัดสินใจ:

- เกี่ยวกับการเพิ่มพนักงานของบริษัท;

- เกี่ยวกับการเปลี่ยนโครงสร้างพนักงานของบริษัทเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานในองค์กร

- เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจัดการขององค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการสื่อสารระหว่างพนักงานของบริษัทในการแก้ปัญหาบางอย่าง

เป็นที่น่าสังเกตว่ารายชื่อพนักงานของบริษัท จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย และลักษณะอื่นๆ ที่ใช้ในการประเมินศักยภาพแรงงานของบริษัทนั้น ในหลายกรณีนั้น ยังได้เสริมด้วยตัวบ่งชี้อื่นๆ ที่ทำให้การวิเคราะห์โครงสร้างพนักงานของบริษัทมีข้อมูลมากขึ้น ตัวอย่างเช่น สามารถนำมาพิจารณาองค์ประกอบคุณสมบัติของรัฐสถานประกอบการ โครงสร้างในแง่ของทักษะวิชาชีพและความสามารถของพนักงาน ในหลายกรณี ในการตัดสินใจปรับโครงสร้างพนักงานให้เหมาะสม เจ้าหน้าที่บุคคลและการจัดการบริษัทสามารถมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ แทนที่จะใช้มาตรการขององค์กรบางอย่างที่มุ่งปรับปรุงรูปแบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

แต่ในหลายกรณี ความพร้อมใช้งานที่แท้จริงของผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์ใดโปรไฟล์หนึ่งมีความสำคัญมากกว่า อาจกลายเป็นว่าองค์กรประสบปัญหาขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามระดับที่กำหนด

การใช้ประมาณการกำลังคนเพื่อขยายธุรกิจ

การวิเคราะห์โครงสร้างพนักงานของบริษัทยังสามารถใช้ในการแก้ปัญหาที่บ่งบอกถึงการขยายตัวของธุรกิจได้อีกด้วย การศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับศักยภาพแรงงานในองค์กรหลัก ตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานที่ปฏิบัติงานในบริษัทนี้ จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของการปรับใช้ความสามารถใหม่ขององค์กร เช่น เมื่อเปิดโรงงานอีกแห่งหนึ่งในเมืองอื่น ความพร้อมใช้งานของข้อมูลวิเคราะห์สำเร็จรูปที่ได้รับจากผู้เชี่ยวชาญ HR และผู้จัดการของบริษัทหลักจะทำให้สามารถจัดทำตารางพนักงานทั่วไป สร้างตารางการทำงานที่เหมาะสมที่สุด และกระจายตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญในแผนกโครงสร้างต่างๆ ขององค์กร

CV

ดังนั้นการคำนวณเงินเดือนรวมทั้งตัวเลขของพนักงานของบริษัทตามค่าเฉลี่ย เสริมด้วยตัวบ่งชี้สำคัญอื่นๆ ที่แสดงถึงศักยภาพแรงงานของบริษัท - ตัวอย่างเช่น การเข้าร่วม ช่วยให้ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถแก้ไขงานที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานในองค์กร เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน และปรับใช้ความสามารถใหม่ขององค์กร

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าหาการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องอย่างครอบคลุม โดยคำนึงถึงลักษณะคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญแต่ละกลุ่ม ลักษณะเฉพาะของแนวโน้มตลาด และซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากเช่นกัน บทบัญญัติปัจจุบันของ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย การแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จของงานดังกล่าวจะช่วยให้บริษัทสามารถแข่งขันในตลาดได้มากขึ้น พร้อมใช้ทั้งกลยุทธ์การเติบโตและแผนที่มุ่งเป้าไปที่การรักษาการพัฒนาที่มั่นคงของบริษัท