2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42
การแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร กล่าวคือ ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรใดๆ ข้อเท็จจริงนี้เกิดจากการที่พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกมาเป็นอย่างดีสามารถปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งนำมาซึ่งความสอดคล้องกันของทั้งองค์กรและรายได้ที่เพิ่มขึ้น
เพื่อให้ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรผ่านไปโดยไม่มีปัญหาและให้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ควรระลึกไว้เสมอว่าระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลทั้งหมดนั้นใช้แนวคิดบางอย่างและซับซ้อน จากสิ่งนี้ หัวหน้าหรือหัวหน้าแผนกบุคคลจำเป็นต้องมีวิธีการที่เหมาะสมในการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างและใช้ความรู้และเครื่องมือเฉพาะสำหรับสิ่งนี้ บทความนี้จะอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนและวิธีการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมด ตลอดจนเกณฑ์หลักสำหรับกระบวนการนี้
เตรียมคัดเลือก
ความเป็นผู้นำขององค์กรสามารถกำหนดภาพลักษณ์และคุณสมบัติทางอาชีพของบุคคลที่ต้องการเห็นได้ในเบื้องต้นตำแหน่งเฉพาะ ดังนั้น เป้าหมายหลักของการคัดเลือกคือการค้นหาบุคคลที่เหมาะสมที่สุดในบรรดาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติส่วนตัวและทางธุรกิจที่สอดคล้องกับลักษณะและสภาพการทำงาน
ก่อนกำหนดขั้นตอนและเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากร ต้องคำนึงว่ามีปัญหาในองค์กรบางส่วนที่ส่งผลต่อกระบวนการนี้ ในช่วงเวลาของการตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่ วิธีการต่าง ๆ ในการดึงดูดผู้สมัครเข้ามาเกี่ยวข้อง (โฆษณาในสื่อ การดึงดูดศูนย์จัดหางาน ฯลฯ)
หลังจากได้รับคำตอบจากผู้สมัครที่สนใจ คุณสามารถระบุรูปแบบที่จะบอกคุณได้ว่าต้องใช้วิธีการคัดเลือกแบบใดและจะแบ่งออกเป็นขั้นตอนในการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมดกี่ขั้นตอน
ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการมืออาชีพจะคำนวณอัตราส่วนการเลือกพนักงาน ซึ่งแสดงถึงอัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครที่ได้รับเลือกต่อจำนวนทั้งหมดที่ต้องการได้ตำแหน่งเฉพาะ ดังนั้น ด้วยการวิเคราะห์เรซูเม่ของเรซูเม่และการประเมินการสื่อสารกับผู้สมัครทางโทรศัพท์อย่างผิวเผิน เราสามารถเข้าใจในเชิงวิทยาศาสตร์ว่าใครจะต้อง "ต่อสู้" - ผู้สมัครสำหรับงานหรือองค์กรสำหรับผู้สมัคร ผลสัมประสิทธิ์จะบอกคุณดังต่อไปนี้:
- หากสัมประสิทธิ์การเลือกเท่ากับหรือใกล้เคียงกับ 1 มาก การเลือกจะง่ายและรวดเร็ว นี่เป็นเพราะผลประโยชน์ที่เท่าเทียมกันของผู้หางานและนายจ้าง
- ถ้าสัมประสิทธิ์น้อยกว่าหรือเท่ากับ 0.5 นี่แสดงว่าว่ากระบวนการคัดเลือกกลายเป็นเรื่องยาก อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่าหากสัมประสิทธิ์ต่ำกว่า 1 หรือแม้แต่ใกล้กับ 0 โอกาสในการหาพนักงานที่เหมาะสมจะเพิ่มขึ้น เนื่องจากในที่นี้ ผู้สมัครจะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่องค์กรเสนอ
นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับสัมประสิทธิ์ที่ระบุ ควรพิจารณาขั้นตอนของการเลือกบุคลากร
ด่าน 1: การเลือกล่วงหน้า
ไม่ว่ากรณีใดๆ และวิธีการค้นหาผู้สมัคร ผู้จัดการจะเริ่มทำความคุ้นเคยกับเขาโดยขาดงาน ผ่านประวัติย่อ การสนทนาทางโทรศัพท์ ฯลฯ ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่านี่คือขั้นตอนหลักในการคัดเลือก บุคลากรเนื่องจากที่นี่การติดต่อหลักของผู้สมัครเพื่อการจ้างงานจะถูกเปิดเผย ตำแหน่งที่วางแผนไว้ มีแบบฟอร์มการตรวจคัดกรองหลายแบบที่สามารถใช้ตรวจสอบข้อมูลของผู้สมัครได้ ซึ่งโดยปกติแล้วผู้สมัครจะเป็นผู้กำหนดทางเลือกในเบื้องต้น
อย่างไรก็ตาม องค์กรมีสิทธิ์กำหนดด้วยตนเองว่าการศึกษาข้อมูลจะเกิดขึ้นในรูปแบบใดในการคัดเลือกบุคลากรในขั้นตอนนี้ ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้าแผนกบุคคลกำหนดว่าการคัดเลือกล่วงหน้าจะเกิดขึ้นโดยศึกษาประวัติย่อที่ได้รับ จากนั้นในกรณีที่มีลักษณะส่วนตัวบุคคลนั้นจะได้รับเชิญให้ออกจากเอกสารการสมัครนี้และรอการตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องนี้ ปัญหา.
จำเป็นต้องอาศัยรูปแบบของการคัดเลือกบุคลากรในระยะนี้ซึ่งต่อไปนี้เป็นหลักคือ:
- หนังสืออุทธรณ์. แบบฟอร์มทางเลือกที่ต้องเขียนบุคคลที่กล่าวถึงหัวหน้าองค์กรเพื่อขอรับการพิจารณารับตำแหน่งว่าง สามารถส่งเอกสารนี้เป็นจดหมายปะหน้าไปยัง CV ของคุณได้
- สรุป. แบบฟอร์มที่เกี่ยวข้องกับการกรอกแบบฟอร์มอิสระที่ระบุข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัคร งานก่อนหน้า ประสบการณ์ทางวิชาชีพ การศึกษา และคุณสมบัติส่วนตัว จากเอกสารการสมัครนี้ จะมีการตัดสินใจว่าจะเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการสนทนาส่วนตัวในองค์กรหรือไม่
- สัมภาษณ์ระหว่างคุยโทรศัพท์ รูปแบบการคัดเลือกที่ยอดเยี่ยมซึ่งช่วยให้คุณกำหนดระดับความเป็นกันเอง ความสามารถในการเจรจาธุรกิจ ฯลฯ
- สัมภาษณ์. แบบฟอร์มนี้เป็นโอกาสที่ดีในการประเมินพนักงานโดยการวิเคราะห์คำตอบสำหรับคำถาม รวมถึงรูปแบบการสื่อสารที่ไม่ใช้คำพูด
- ประวัติส่วนตัวของบุคลากร. แบบฟอร์มนี้จำเป็นสำหรับการจ้างงาน หากผู้สมัครตำแหน่งเป็นพนักงานที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้ว คุณสามารถศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับเขาโดยใช้เอกสารนี้
เป็นที่น่าสังเกตว่าคุณสามารถประเมินผู้สมัครด้วยว่าเขาสามารถนำเสนอตัวเองได้อย่างไรและเขาสามารถแสดงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาในขั้นตอนนี้ได้ดีเพียงใด ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคนส่งเรซูเม่และนอกจากนั้นเขียนจดหมายอุทธรณ์ที่ระบุว่าเหตุใดเขาจึงอยากรับงานนี้ เขาสามารถพูดได้ว่าผู้สมัครคนนี้รู้วิธีใช้เทคนิคทางธุรกิจและประเมินผลส่วนบุคคลคุณภาพ. นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสังเกตว่าในกรณีนี้มีโอกาสเพิ่มเติมในการตรวจสอบระดับการศึกษาของผู้สมัคร
ขั้นตอนที่ 2: กรอกแบบสอบถาม
ขั้นตอนนี้ของกระบวนการสรรหาช่วยให้คุณค้นหาคุณสมบัติของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดที่องค์กรเสนอ ตามกฎแล้วรายการคำถามจะรวบรวมโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าแผนกบุคคล การอนุมัติปัญหาอยู่ในความสามารถของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ขั้นตอนนี้ช่วยให้คุณประหยัดเวลาได้มากในการประสานงานผู้สมัครกับผู้นำของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และเพื่อให้เจ้าหน้าที่มั่นใจว่าการคัดเลือกจะพบบุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างจริงๆ
การกรอกแบบสอบถามรวมถึงการคัดเลือกล่วงหน้าเป็นขั้นตอนหลักในการคัดเลือกบุคลากร
เวที 3: สัมภาษณ์ล่วงหน้า
วัตถุประสงค์ของงานนี้คือการกำหนดโดยความประทับใจภายนอกครั้งแรกและสภาพร่างกายว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างหรือไม่ องค์กรพัฒนาเอกชนอาจหันไปจัดการประชุมดังกล่าวในดินแดนที่เป็นกลาง เช่น ในร้านกาแฟหรือสถานประกอบการที่เป็นกลางอื่นๆ
ในขั้นตอนนี้ ขอแนะนำให้สนทนาและดูเอกสารของผู้สมัคร ยืนยันระดับการศึกษา ประสบการณ์วิชาชีพ ใบรับรองหลักสูตรเพิ่มเติม ฯลฯ ตามกฎแล้ว การสัมภาษณ์เบื้องต้นจะดำเนินการโดย ผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้างานทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนที่ 4: การทดสอบ
เมื่อคัดเลือกพนักงานอย่างมืออาชีพ ขั้นตอนการทดสอบสามารถทำได้ในเวลาของการสัมภาษณ์เบื้องต้น ซึ่งช่วยประหยัดเวลา หรือจะกำหนดเวลาไว้สำหรับวันอื่นก็ได้ การทดสอบอาจเป็นแบบทดสอบทางจิตวิทยาและแบบทั่วไป โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาแรงจูงใจของผู้สมัครในการได้รับตำแหน่งเฉพาะ วาดภาพแนวจิตวิทยา และแน่นอน กำหนดความเหมาะสมในวิชาชีพ
การพัฒนาและคัดเลือกการทดสอบดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าแผนกบุคคล ประสานงานกับผู้จัดการสายงานของร้านค้า แผนก และบริการที่เปิดตำแหน่งงานว่าง อนุมัติรายการการทดสอบโดยผู้บริหารของบริษัท โดยพิจารณาจากสิ่งที่พวกเขาอยากรู้เกี่ยวกับพนักงานที่จ้างมา
เวที 5: คำแนะนำ
ขั้นตอนนี้เป็นทางเลือก และดำเนินการในสองกรณี:
- หากผู้สมัครส่งจดหมายรับรองจากงานเก่าอย่างอิสระ
- หากจำเป็นต้องค้นหาความจริงของข้อมูลที่เปิดเผยเกี่ยวกับผู้สมัครและค้นหาทัศนคติของผู้อื่นที่มีต่อเขา
ขั้นตอนการแนะนำสามารถทำได้โดยการโทรศัพท์หาผู้บริหารเดิมของผู้สมัครหรือโดยการขออย่างเป็นทางการสำหรับงานก่อนหน้าของเขา เป็นที่น่าสังเกตว่าคนหลังนั้นใช้น้อยมากและเฉพาะในกรณีที่มีการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้นำหรือผู้ที่มีความสนใจเฉพาะเจาะจงมาก
เวที 6: บทสนทนาเชิงลึก
บางทีระยะนี้ของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอาจเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุด และไม่แนะนำให้ยกเว้นโดยเด็ดขาด ในระหว่างการสนทนาเชิงลึก คุณสามารถกรอกข้อมูลทั้งหมดที่ขาดหายไปเกี่ยวกับผู้สมัครและพิจารณาความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
ในการฝึกงานด้านทรัพยากรบุคคล คนๆ หนึ่งอาจไม่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพที่เหมาะสมหรือประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น แต่ความสามารถตามธรรมชาติของเขาทำให้เขาสามารถสมัครตำแหน่งใดก็ได้
ผู้จัดการ HR เตรียมความพร้อมสำหรับขั้นตอนนี้ หลังจากนั้นเขาก็ได้สนทนากับผู้จัดการสายงานหรือผู้บริหารระดับสูงของบริษัท
ด่าน 7: สอบ
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการออกงานให้กับผู้สมัคร คล้ายกับสิ่งที่เขาจะต้องเผชิญในกระบวนการทำงาน หลังการสอบ ผู้จัดการสายงานจะประเมินผลและให้ความเห็นเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคลนั้น งานสำหรับการสอบดังกล่าวจัดทำโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้จัดการสายงาน
ขั้นตอนสุดท้าย: ข้อเสนองาน
หลังจากคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมและองค์กรได้ตัดสินใจแล้ว ผู้หางานจะได้รับการเสนองาน ในขั้นตอนนี้ บัตรส่วนบุคคลจะถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงาน เอกสารทั้งหมดได้รับการจัดเตรียมและบุคคลนั้นลงทะเบียนอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งนี้
ณ เวลานี้ การคาดการณ์ช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง แม้ว่าบุคคลจะแสดงให้เห็นเป็นอย่างดีในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรทุกขั้นตอนยังมีโอกาสที่จะพบกับความไม่เป็นมืออาชีพหรือปัจจัยอื่นๆ ของมนุษย์ ดังนั้นจึงแนะนำให้ลงทะเบียนพนักงานที่มีช่วงทดลองงาน
สร้างทุนสำรอง
ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรในขั้นตอนร่างการดำเนินการ ผู้สมัครจะถูกคัดเลือกว่าใครไม่เหมาะกับตำแหน่งที่ว่างไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม อย่างไรก็ตาม สิ่งต่อไปนี้อาจเกิดขึ้นที่นี่:
- จำนวนตำแหน่งงานจะน้อยกว่าจำนวนผู้สมัคร
- ในบรรดาผู้ที่สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง จะมีผู้ที่ไม่เหมาะกับตำแหน่งนั้น แต่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จะวางแผนการรับสมัครในอนาคตอย่างแน่นอน
เพื่อไม่ให้สูญเสียบุคลากรอันมีค่าที่อาจเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสร้างรายชื่อกองหนุน รายการนี้ต้องระบุรายละเอียดผู้สมัครทั้งหมด รวมทั้งหมายเลขโทรศัพท์หรือที่อยู่ติดต่อ
ในกรณีนี้ ผู้สมัครตำแหน่งถูกปฏิเสธที่จะรับ แต่ได้รับแจ้งว่าเขาอยู่ในรายชื่อสำรองและสามารถเชิญได้หากมีความต้องการดังกล่าวเกิดขึ้น
สรุป
การคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่ต้องใช้วิธีการที่รอบคอบ และความสำเร็จของทั้งองค์กรในภาพรวมนั้นขึ้นอยู่กับว่าบริการด้านบุคลากรทำงานได้ดีเพียงใด ดังนั้น ในกระบวนการหาบุคลากรที่เหมาะสม วิธีการที่เหมาะสม เครื่องมือที่ระบุในขั้นตอนการคัดเลือกข้างต้นควรมีส่วนร่วม
