ถูกลิดรอนโบนัส: เหตุผล, เหตุผลในการเพิกถอนโบนัส, คำสั่งด้วยความคุ้นเคย, การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎการหักเงิน

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ประชาชนที่ทำงานอย่างเป็นทางการแต่ละคนได้รับค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมของเขา แทนด้วยเงินเดือน นอกจากนี้ นายจ้างคนใดมีสิทธิบนพื้นฐานของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 191 ให้รางวัลแก่พนักงานด้วยเบี้ยเลี้ยง โบนัส หรือสิ่งจูงใจทางการเงินประเภทอื่นๆ ผู้บริหารของบริษัทสามารถลงโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่อได้โดยไม่ได้รับเงิน ดังนั้นบ่อยครั้งที่ประชาชนต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าพวกเขาถูกลิดรอนโบนัส สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อใดที่วิธีการลงโทษดังกล่าวสามารถนำไปใช้ได้ ขั้นตอนนั้นเป็นทางการอย่างไร และสิทธิ์ใดบ้างที่พนักงานได้รับ

สามารถกีดกันการจ่ายโบนัสพนักงานได้หรือไม่

พนักงานแต่ละคนควรเข้าใจว่านายจ้างสามารถหักเงินโบนัสจากการประพฤติผิดต่างๆ ได้หรือไม่ หากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างด้วยเหตุผลหลายประการไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของตน มาทำงานสายหรือละเมิดตารางการทำงาน อาจมีการนำมาตรการทางวินัยต่างๆ มาใช้กับพวกเขา ซึ่งรวมถึง:

• reprimand;
• บันทึก;
• ไล่ออกต่อหน้าระบบการละเมิด

ในงานศิลปะ. 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าระบบโบนัสที่ใช้ในองค์กรจะต้องกำหนดไว้ในสัญญาจ้างหรือในภาคผนวกพิเศษของสัญญานี้ การอนุมัติรางวัลจะดำเนินการโดยหัวหน้าบริษัทเท่านั้น ไม่มีข้อมูลที่ชัดเจนในกฎหมายเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ในการถอนเบี้ยประกันภัย แต่ถ้าตรวจพบการละเมิดในส่วนของพนักงานก็สามารถใช้การลงโทษได้หลายประเภทกับเขา หากพลเมืองไม่ได้รับโบนัสและถูกตำหนิ นี่เป็นการดำเนินการทางกฎหมายจากนายจ้าง

เหตุแห่งการลงโทษ

พนักงานหลายคนคิดว่าจะเสียโบนัสไปเพื่ออะไร การลงโทษดังกล่าวจะใช้เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลที่ดี สาเหตุยอดนิยมคือ:

• พนักงานทำให้บริษัทเสียหายจากการกระทำของเขา เช่น ทำลายทรัพย์สินของบริษัท
• บันทึกการละเมิดเล็กน้อยอย่างเป็นระบบ แสดงว่าทำงานสาย ไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามเวลาที่กำหนด หรือการทะเลาะกับผู้บริหาร
• ปลดประจำการ;
• การละเมิดระเบียบข้อบังคับภายในบริษัท
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยตรงที่ระบุในรายละเอียดงาน
• ความล้มเหลวในการดำเนินการที่กำหนดโดยผู้จัดการ และไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้

หากนายจ้างตัดสินใจที่จะใช้การลงโทษทางการเงิน ก็ควรให้สิ่งนี้เป็นไปตามระเบียบภายในบริษัท. นอกจากนี้ วิธีนี้ได้รับการอนุมัติโดยระบบโบนัสที่ใช้ในองค์กร

เมื่อไรจะใช้วิธีลงโทษแบบนี้ไม่ได้

พนักงานคนใดที่ทำผิดพลาดขณะทำงานคิดว่านายจ้างจะหักโบนัสได้หรือไม่ ภายใต้เงื่อนไขบางประการ วิธีการลงโทษนี้ถูกกฎหมาย แต่มีบางสถานการณ์ที่ไม่ได้รับอนุญาตให้ใช้วิธีนี้ สถานการณ์เหล่านี้รวมถึง:

• อนุญาตให้ใช้คำตำหนิและกีดกันโบนัสได้พร้อมกัน ดังนั้นหากลูกจ้างถูกลงโทษจากการประพฤติมิชอบใดๆ นายจ้างสามารถกีดกันการจ่ายโบนัสให้เขาเพิ่มเติมได้ แต่การลงโทษทั้งสองต้องได้รับโทษอย่างเหมาะสม;
• โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนดังนั้นจึงไม่ถือเป็นรางวัลเพิ่มเติม
• มีสถานการณ์ในการพิจารณาคดีเมื่อพนักงานท้าทายการลงโทษในรูปแบบของการกีดกันการจ่ายเงินสดเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดของการแต่งกายที่นำมาใช้ใน บริษัท เนื่องจากการปรากฏตัวของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างไม่สามารถทำได้ ส่งผลต่อคุณภาพของงานที่ทำ
• ไม่อนุญาตให้ใช้วิธีนี้ในการลงโทษสำหรับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของทีม เนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะตัดสินว่าใครเป็นผู้ยุยงและผู้กระทำความผิด

บ่อยครั้งที่นายจ้างไม่คำนึงถึงกฎข้างต้นและละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย หากพนักงานพยายามที่จะอุทธรณ์การกระทำดังกล่าวในศาล ผู้พิพากษาจะเข้าข้างเขา ดังนั้นหัวหน้าองค์กรจะถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมความรับผิดชอบ. ดังนั้นเขาจะต้องจ่ายค่าปรับ ลบการลงโทษจากพนักงาน และมักจะจ่ายค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดกับผู้เชี่ยวชาญ

กฎการออกแบบ

เป็นไปได้ไหมที่จะกีดกันพนักงานของบริษัทโบนัสสำหรับการละเมิดต่างๆ? หากมีการกำหนดวิธีการลงโทษในข้อบังคับภายในขององค์กรและโบนัสเป็นเพียงรางวัลและไม่ใช่ส่วนหนึ่งของเงินเดือน วิธีการมีอิทธิพลนี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย แต่สำหรับการสมัครนั้นจำเป็นต้องมีการเพิกถอนการจ่ายโบนัสอย่างมีประสิทธิภาพ ในการทำเช่นนี้ นายจ้างดำเนินการดังต่อไปนี้:

• ในขั้นต้น การพิจารณาว่าใครคือผู้กระทำความผิดในการละเมิดนั้นเป็นสิ่งสำคัญ
• การกระทำที่เกี่ยวข้องกับผู้ฝ่าฝืนที่ระบุซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าการกระทำของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างทำให้เกิดผลเสียต่อบริษัท ซึ่งปกติแล้วบันทึกข้อตกลงจะถูกสร้างขึ้นโดยหัวหน้าแผนกเฉพาะ
• บันทึกนี้มีชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงานที่ทำให้เกิดสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ในองค์กร
• นายจ้างกำลังศึกษาปัจจัยในการคำนวณโบนัสและค่าตอบแทนจูงใจ และข้อมูลนี้มีอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร
• พนักงานที่ทำผิดเขียนข้อความอธิบายซึ่งระบุสาเหตุของการละเมิด
• ชุดเอกสารที่ได้รับถูกส่งไปยังฝ่ายบริการบุคลากรและฝ่ายบัญชีของบริษัท
• หลังจากศึกษาเอกสารแล้ว เจ้าหน้าที่จึงตัดสินใจใช้มาตรการทางวินัยหรือการลงโทษต่างๆ ในรูปแบบการริดเงินรางวัลแก่ผู้ฝ่าฝืน
• หลังจากการตัดสินใจนี้ จะมีการออกคำสั่งโดยไม่ได้จ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• คำสั่งนี้ถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อตรวจสอบ หลังจากนั้นเอกสารจะมีผลใช้บังคับ

ภายใต้เงื่อนไขที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดข้างต้นและดำเนินการที่จำเป็นเท่านั้น พลเมืองจะไม่ได้รับเงินโบนัสหากมีเหตุผลที่ดี หากนายจ้างเพิกถอนโบนัสโดยไม่ได้ออกคำสั่งที่เหมาะสม ถือเป็นการละเมิดสิทธิ์ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างโดยตรง ดังนั้นเขาจึงสามารถอุทธรณ์คำตัดสินดังกล่าวในศาลหรือสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้

กฎการเตรียมการ

โบนัสพนักงานสามารถถอนออกได้หรือไม่? หากการจ่ายเงินนี้เป็นการให้กำลังใจและไม่ใช่ส่วนหนึ่งของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ก็สามารถใช้วิธีการลงโทษนี้ได้หากมีเหตุผลที่ดี ในการดำเนินการดังกล่าว หัวหน้าบริษัทจะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสม

กฎหมายฉบับนี้ไม่มีรูปแบบที่แน่นอน นายจ้างจำนวนมากจึงทำผิดพลาดอย่างร้ายแรงเมื่อจัดทำคำสั่งซื้อ

ต้องระบุข้อมูลในเอกสาร:

• ให้เหตุผลในการสะสมการจ่ายโบนัส
• แสดงรายการเหตุผลที่ว่าทำไมพนักงานคนใดคนหนึ่งถึงขาดโบนัส และต้องเป็นคนจริงจังและจริงจังกับทั้งบริษัทมาก;
• อ้างอิงถึงกฎหมายที่อนุญาตให้นายจ้างใช้วิธีการลงโทษนี้
• ต้องระบุชื่อบริษัทและรูปแบบทางกฎหมาย
• ให้ชื่อเรื่องของเอกสารที่ส่งโดยคำสั่ง;
• แสดงรายการข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่ละเมิดข้อกำหนดของสัญญาจ้าง ดังนั้นบทลงโทษที่แตกต่างกันจะถูกนำไปใช้กับเขา
• หมายถึงตำแหน่งที่ถือโดยผู้ฝ่าฝืนในบริษัท เช่นเดียวกับหน่วยงานเฉพาะที่เขาทำหน้าที่ด้านแรงงาน
• หากการละเมิดเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่พนักงานเปลี่ยนพนักงานหลัก ข้อมูลนี้จะถูกเขียนตามลำดับ
• ระบุจำนวนโบนัสที่ผู้เชี่ยวชาญขาดหายไปเป็นคำพูด

ขอแนะนำให้ทิ้งการอ้างอิงถึงกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือระเบียบข้อบังคับภายในบริษัทไว้ที่ท้ายเอกสาร ทันทีที่มีการร่างเอกสารจะมีการส่งลายเซ็นไปยังหัวหน้าองค์กร นอกจากนี้สำหรับการตรวจสอบก็ให้พนักงานของบริษัท

คำสั่งซื้อนี้ทำขึ้นเป็นหลายชุด เนื่องจากชุดหนึ่งถูกส่งไปจัดเก็บในเอกสารสำคัญ และอีกชุดหนึ่งแนบมากับไฟล์งานของพนักงานรายหนึ่งซึ่งถูกลิดรอนโบนัสจากการละเมิดขั้นร้ายแรง

รวมโทษหลายชั้นได้ไหม

บ่อยครั้งที่การละเมิดของพนักงานเป็นเรื่องร้ายแรง ผู้จัดการจึงตัดสินใจรวมการลงโทษหลายประเภทการตำหนิที่ใช้บ่อยที่สุดและกีดกันโบนัส การตัดสินใจนี้ถูกกฎหมาย

คุณลักษณะบางอย่างของกระบวนการถูกนำมาพิจารณา เป็นไปได้ที่จะรวมการลงโทษเฉพาะในกรณีที่ไม่ได้กำหนดโบนัสไว้ในสัญญาจ้างดังนั้นจึงทำหน้าที่เป็นรางวัลสำหรับการบรรลุผลตามแผนหรือการกระทำที่สำคัญอื่น ๆ ของพนักงาน ดังนั้นหากเขากระทำการละเมิดใด ๆ เขาก็จะไม่ได้รับเงินโบนัสที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนขั้นพื้นฐาน ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ลูกจ้างจะไม่สามารถฟ้องร้องโดนเพิกถอนโบนัสได้ 100 เปอร์เซ็นต์ เนื่องจากการจ่ายเงินดังกล่าวเป็นเอกสิทธิ์ของนายจ้างเท่านั้น ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเขา

ฉันต้องการคำอธิบายหรือไม่

พนักงานหลายคนของบริษัทกำลังคิดว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะหักเงินโบนัสโดยไม่ต้องให้คำอธิบายกับนายจ้าง เนื่องจากการเพิกถอนการชำระเงินดังกล่าวไม่เป็นค่าปรับตามกฎหมาย จึงไม่ต้องทำการตรวจสอบล่วงหน้า ดังนั้นพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับคำอธิบายหรือค้นหาว่าเหตุใดจึงมีการละเมิดเกิดขึ้น

โบนัสเป็นผลจากพฤติกรรมและการทำงานของพนักงานเท่านั้น ดังนั้นหากผู้จัดการผิดหวังกับผลลัพธ์ของความร่วมมือเขาก็ไม่คิดเงินโบนัส ทุกสิ้นเดือน หัวหน้าแผนกต่างๆ จะทำข้อเสนอพิเศษเพื่อส่งเสริมพนักงานบางคน พนักงานมักจะไม่ทราบว่าข้อมูลใดบ้างที่อยู่ในข้อเสนอเหล่านี้

หากผู้เชี่ยวชาญพบว่าเขาไม่ได้รับโบนัส เขาก็สามารถเขียนคำอธิบายที่ส่งไปยัง CEO ได้บริษัท. สามารถแสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของทางการ

จะทำอย่างไรในกรณีที่ผู้นำการกระทำผิดกฎหมาย?

ในขั้นต้น พนักงานต้องเข้าใจว่าพวกเขามีสิทธิ์ที่จะหักโบนัสจากการประพฤติผิดบางอย่างหรือไม่ หากมีความมั่นใจว่าการกระทำดังกล่าวของฝ่ายบริหารไม่ชอบด้วยกฎหมาย ขอแนะนำให้พยายามท้าทายการกีดกัน สำหรับเรื่องนี้ขอแนะนำให้เน้นที่บทบัญญัติของศิลปะ 392 ทีเค ดังนั้น การดำเนินการต่อไปนี้จะถูกดำเนินการ:

• ในขั้นต้น ขอแนะนำให้ถามหัวหน้าบริษัทเกี่ยวกับเหตุผลในการตัดสินใจนั้น
• ถ้าไม่มีเหตุผลสำคัญสำหรับการลงโทษเช่นนี้ จะมีการร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงาน
• เอกสารอื่นๆ ที่แนบมากับการร้องเรียนนี้ระบุว่าพลเมืองถูกกีดกันจากการส่งเสริมที่สมควรได้รับอย่างผิดกฎหมาย แต่สิ่งนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อพลเมืองไม่คุ้นเคยกับคำสั่งนี้จริงๆ หรือมีหลักฐานอื่นๆ
• จากการร้องเรียนดังกล่าว เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานจะดำเนินการตรวจสอบบริษัทโดยไม่ได้กำหนดตารางเวลา เพื่อสร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเพิกถอนการจ่ายโบนัสอย่างผิดกฎหมาย
• ระหว่างการตรวจสอบ เหตุทั้งหมดสำหรับการแยกพันธะจะถูกตรวจสอบ
• หากปรากฎว่าการกระทำของนายจ้างนั้นผิดกฎหมายจริง ๆ บริษัทจะต้องรับผิดชอบและตกลงที่จะจ่ายโบนัสตามที่กำหนดให้กับพนักงาน

มันเป็นไปไม่ได้ที่จะเพิกถอนโบนัสโดยไม่มีคำสั่ง ดังนั้นหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวเขาก็มีโอกาสที่จะท้าทายการลงโทษ

ความแตกต่างของการขึ้นศาล

หากการลงโทษในรูปแบบของการกีดกันการจ่ายโบนัสนั้นผิดกฎหมายจริง ๆ แล้วพนักงานก็สามารถขึ้นศาลได้ ไม่เพียงแต่การโอนจำนวนเงินที่ถึงกำหนดชำระเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจ่ายค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นสามารถทำหน้าที่เป็นข้อเรียกร้องได้ เพื่อที่จะชนะการพิจารณาคดี จำเป็นต้องยื่นหลักฐานความไร้เดียงสาของผู้ร้องต่อศาล ดังนั้นเอกสารต่อไปนี้จะถูกรวบรวมและส่ง:

• สำเนาสัญญาจ้างซึ่งระบุข้อมูลเกี่ยวกับการแต่งตั้งบำนาญเพื่อความสำเร็จบางอย่างของพนักงาน
• ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสและการกำหนดเงินเดือน
• order บนพื้นฐานของการที่พลเมืองถูกลิดรอนรางวัลและเอกสารนี้สามารถแทนที่ด้วยบันทึกช่วยจำ;
• คำอธิบายโดยพนักงานหลังจากตรวจพบการละเมิดโดยเฉพาะ
• การกระทำที่พนักงานถูกลงโทษทางวินัยบางรูปแบบ

เอกสารข้างต้นทั้งหมดจะต้องส่งมอบให้กับลูกจ้างโดยนายจ้างภายในสามวันหลังจากการร้องขอครั้งแรก การเรียกร้องระบุชื่อของบริษัท ตลอดจนชื่อเต็มและตำแหน่งของพลเมืองในบริษัท มีการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนโดยตรงจากการขอคืนเบี้ยประกันภัยโดยอ้างอิงถึงกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือระเบียบข้อบังคับภายในของบริษัท การเรียกร้องพร้อมเอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดจะถูกส่งไปยังศาล หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดของโจทก์ นายจ้างจะเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายของพลเมืองในการพิจารณาคดี

จำกัดเวลาอุทธรณ์

การฟ้องร้องการเพิกถอนการจ่ายโบนัสสามารถยื่นฟ้องได้ภายในสามเดือนหลังจากหัวหน้าออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ยื่นคำร้องพร้อมเอกสารอื่นๆ ต่อศาลปกครอง

การจะชนะคดีนี้ ผู้สมัครต้องมีฐานหลักฐานที่น่าประทับใจจริงๆ ซึ่งยืนยันว่าเขาถูกลิดรอนเงินอย่างผิดกฎหมาย ตามคำตัดสินของศาล บริษัท คำสั่งและเอกสารอื่น ๆ กำลังถูกตรวจสอบ

หากผลคดีเป็นบวก ลูกจ้างสามารถถูกเรียกกลับเข้าทำงาน รับเงินที่ครบกำหนด โอนค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม และให้นายจ้างรับผิดชอบ ดังนั้นพนักงานควรรู้ว่านายจ้างสามารถหักเงินโบนัสจากการประพฤติผิดบางอย่างได้หรือไม่รวมถึงการลงโทษดังกล่าวด้วย

สรุป

คนงานหลายคนสงสัยว่าพวกเขาจะไม่ได้รับโบนัสจากการตำหนิหรือไม่ นายจ้างสามารถใช้วิธีการลงโทษได้หลายวิธี แทนด้วยการลงโทษทางวินัยหรือการเพิกถอนการจ่ายโบนัส ทางเลือกขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิดและความพร้อมของหลักฐานความผิดของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

หากพนักงานแน่ใจว่าถูกลิดรอนค่าจ้างอย่างผิดกฎหมาย เขาก็สามารถท้าทายการลงโทษได้ ในการทำเช่นนี้จะมีการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือคดีความ