ความผูกพันของพนักงาน: ระดับความมุ่งมั่น

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26:17

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้กลายเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญยิ่งขึ้นถึงความสำเร็จขององค์กร หัวข้อของทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงานคือการค้นหาวิธีที่ บริษัท จะบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และในขณะเดียวกันก็สร้างบรรยากาศพิเศษสำหรับพนักงานซึ่งทุกคน (ทั้งพนักงานธรรมดาและผู้จัดการและหัวหน้า) จะสนใจผลตอบแทนสูงสุด

ทฤษฎีการมีส่วนร่วมคืออะไร

อันที่จริง มันค่อนข้างยากที่จะให้คำจำกัดความที่แน่นอนหรือกำหนดสมมติฐานของทฤษฎีนี้ให้ชัดเจน เพราะมันมีพื้นฐานมาจากสามัญสำนึกเบื้องต้น ความยากลำบากยังเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่ามีการใช้วิธีการและทฤษฎีที่ไม่ถูกต้องเป็นเวลานานในการจัดกิจกรรมการจัดการ วันนี้การพัฒนาแนวปฏิบัติและทฤษฎีในที่สุดการมีส่วนร่วมก็มุ่งเน้นไปที่ความเป็นจริงและสามัญสำนึก

คำอธิบายสั้น ๆ ของทฤษฎีมีดังนี้: ภารกิจหลักของผู้นำองค์กรคือการสร้างบรรยากาศดังกล่าวในองค์กรที่พนักงานสามารถแสดงประสิทธิภาพสูงสุดนั่นคือพวกเขาจะอยู่ที่ สถานที่ทำงานไม่เพียงเพราะจำเป็นเท่านั้น แต่ยังเป็นเพราะความปรารถนาของตัวเองด้วย ความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงาน (OL) หมายถึงพนักงานมีความสนใจในกระบวนการทำงาน ความทุ่มเท ความคิดริเริ่ม และความรับผิดชอบ

สำหรับผู้นำทุกคน พนักงานที่ปฏิบัติต่อหน้าที่ของตนในลักษณะเดียวกับที่ผู้ประกอบการปฏิบัติต่อธุรกิจของตนหรือในขณะที่ทุกคนปฏิบัติต่อเรื่องส่วนตัวนั้นมีประโยชน์อย่างยิ่ง กล่าวอีกนัยหนึ่ง การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานมีความสนใจส่วนตัวในกิจกรรมที่ดึงดูดความสนใจของพวกเขามากเพียงใด และพวกเขาพร้อมที่จะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อดำเนินการให้สำเร็จหรือไม่

ทำไมเราต้องมีทฤษฎีความผูกพัน

พนักงานที่มีประสิทธิผลและสมบูรณ์แบบเป็นที่ต้องการของนายจ้างแทบทุกคน แต่มีน้อยคนนักที่จะรู้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้อย่างไร ทฤษฎีที่อธิบายความผูกพันของพนักงานและวิธีการปรับปรุงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเป็นเครื่องมือในการกำจัดแนวทางการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งหยั่งรากมานานหลายศตวรรษ

สถิติแสดงให้เห็นว่ามีพนักงานจำนวนน้อยมากที่มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานอย่างเต็มที่ การศึกษาการมีส่วนร่วมของพนักงานใน Foggy Albion แสดงให้เห็นว่าโดยเฉลี่ยมีพนักงานเพียงร้อยละสิบสองในบริษัทส่วนใหญ่ที่สนใจในกิจกรรมของตนจริงๆ เมื่อพูดถึงองค์กรในยุโรป เปอร์เซ็นต์ก็ต่ำกว่านั้นอีก

นอกเหนือจากการกำหนดแนวคิดของการมีส่วนร่วม ทฤษฎียังช่วยให้คุณระบุวิธีการและหลักสูตรในการยกระดับตัวบ่งชี้นี้ ตามที่ผู้นำสมัยใหม่หลายคนกล่าว ความสำเร็จขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นระบบที่รักษาการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับโดยอัตโนมัติ

ความหมาย

เพื่อแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพนักงาน บริษัทเปรียบเสมือนทีมฟุตบอล ผลลัพธ์ของเกมที่มีผู้เล่น 12% มีส่วนร่วมจะเป็นอย่างไร? ไม่ต้องสงสัยเลยว่าจะประสบความสำเร็จในด้านนี้หากผู้เล่นไม่ได้ยุ่งกับสิ่งที่เกิดขึ้นในสนาม แต่มีวันที่ที่จะมาถึง วันหยุดที่จะมาถึง ข่าวจากอินเทอร์เน็ตและสิ่งอื่น ๆ ชัดเจนว่าเมื่อดำเนินการทีมฟุตบอลอย่างมีประสิทธิภาพ หลักการของการมีส่วนร่วมจะถูกนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ แม้ว่าจะมีชื่อต่างกันก็ตาม

ความผูกพันของพนักงานคืออะไร

การจัดการการมีส่วนร่วมของบุคลากรเป็นชุดของหลักการ กิจกรรม และวิธีการ ซึ่งเป็นแนวทางที่แปลกประหลาด ด้วยความช่วยเหลือ ฝ่ายบริหารของบริษัทจึงได้รับพนักงานที่มีความสามารถ มีความรับผิดชอบ กระตือรือร้น และกระตือรือร้น พนักงานที่เกี่ยวข้องแต่ละคนแสดงความห่วงใยอย่างจริงใจต่อองค์กรที่พวกเขาทำงาน ทุ่มสุดตัวกับงานดำเนินการและพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

คุณควรตระหนักว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นเป็นปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเสมอ โดยผู้เข้าร่วมคือนายจ้างและลูกจ้าง ความสัมพันธ์ประเภทนี้จะเกิดขึ้นได้เมื่อมีความไว้วางใจและความเคารพระหว่างกัน ในการมุ่งมั่นเพื่อตำแหน่งรองประธานระดับสูง หัวหน้าหรือผู้จัดการขององค์กรต้องมีส่วนร่วมในการสร้างระบบการสื่อสารที่ชัดเจนและกว้าง เขาควรระบุให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนถึงงานของพวกเขา จัดหาพลังที่สอดคล้องกับความสามารถของพวกเขาให้พวกเขา นอกจากนี้ การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นแยกออกไม่ได้จากสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม

ความแตกต่างระหว่างความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของบริษัท

ตั้งแต่ยุค 70 ของศตวรรษที่ผ่านมา ทฤษฎีการจัดการได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องด้วยการพัฒนาใหม่ที่ออกแบบมาเพื่อปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการจัดการบุคลากร ทฤษฎีต่อไปนี้กลายเป็นเรื่องที่น่าสนใจและแพร่หลายที่สุด:

• ความพึงพอใจในงาน
• ความภักดีของพนักงาน
• อำนาจของพนักงาน

แนวคิดหลักของพวกเขาคือการจูงใจและสนใจพนักงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ทฤษฎีเหล่านี้มักสับสนกับทฤษฎี VP นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องเลย รวมและเสริมด้วยแนวคิดใหม่เกี่ยวกับการจัดการ พวกเขาสามารถเป็นองค์ประกอบของทฤษฎีการมีส่วนร่วมที่แข็งแกร่งพอสมควร ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแนวคิดเหล่านี้คือ ตรงกันข้ามกับความพึงพอใจสูงบริษัท ความจงรักภักดีและแรงจูงใจ การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานนำไปสู่การปรับปรุงในตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• คุณภาพการบริการและการบริการลูกค้า
• คุณภาพสินค้า
• ผลิตภาพแรงงาน

นอกจากนี้ยังมีการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในการขาดงาน, มาสายและขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาต ซึ่งหมายถึงการรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้น

พนักงานที่ทำงานอยู่: เขาเป็นใคร

ดังนั้น การมีส่วนร่วม แรงจูงใจของพนักงานทำให้พนักงานไม่ใช่แค่คนที่อยู่ในที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงผู้เข้าร่วมที่มีสติและมีความรับผิดชอบในกระบวนการทำงาน พวกเขาชอบที่จะมองหาวิธีการและแนวคิดใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงการดำเนินงาน แทนที่จะยอมรับกฎที่มีอยู่และกำหนดวิธีการทำงานให้เป็นวิธีเดียวที่เป็นไปได้

อาจกล่าวได้ว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแท้จริงมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• ซึมซับในที่ทำงาน. วันทำงานผ่านไปอย่างรวดเร็วสำหรับเขา
• รักษาสมาธิให้นานขึ้น
• รู้สึกผูกพันกับบริษัทอย่างแน่นแฟ้น
• ความหลงใหลในการทำงาน (ความกระตือรือร้น).
• มุ่งมั่นที่จะขยายขอบเขตของกิจกรรม (ความยืดหยุ่น)
• ปรับตามสถานการณ์
• มุ่งมั่นพัฒนาฝีมือการทำงาน
• ไม่ต้องเตือนและสั่งซื้อ
• ทำงานเสร็จตรงเวลา
• คงอยู่.
• ความคิดริเริ่ม.
• ปฐมนิเทศสำเร็จตามแผน เป้าหมาย
• ความซื่อสัตย์
• ความรับผิดชอบและภาระผูกพัน
• ทุ่มเทกับงาน

ในหลายๆ ด้าน การเลี้ยงดูพนักงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวเป็นไปได้ด้วยความช่วยเหลือจากวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม

วัดความผูกพันของพนักงานได้อย่างไร

ในการปรับปรุงตัวบ่งชี้ใด ๆ จะต้องวัดก่อน เมื่อประเมินปรากฏการณ์ที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยมนุษย์ อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้และเป็นกลาง

การประเมินการมีส่วนร่วมของบุคลากรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญตามการศึกษาหลักการทั่วไปของการก่อตัวของการมีส่วนร่วม เมื่อรู้ว่าปรากฏการณ์นี้เกิดขึ้นได้อย่างไร คุณสามารถประเมินและคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วม (II)

เทคนิคนี้อิงจากข้อเท็จจริงที่ว่า VP มีสามองค์ประกอบ:

• การมีส่วนร่วมแก้ไขปัญหาสำคัญขององค์กร
• ระดับความสนใจในงานโดยทั่วไป
• การปฐมนิเทศเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคุณ เช่นเดียวกับระดับของความคิดริเริ่ม

ปัจจัยการมีส่วนร่วมของพนักงานเหล่านี้ช่วยคำนวณ IQ ได้เป็นอย่างดี อย่างไรก็ตาม ส่วนแบ่งในตัวบ่งชี้ตัวเลขที่คำนวณสำหรับบริษัทต่างๆ จะแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น สำหรับ IoT ขององค์กรที่มีเป้าหมายองค์กรที่ทะเยอทะยาน คุณค่าของปัจจัยแรกจะกลายเป็นตัวชี้ขาด เนื่องจากองค์กรดังกล่าวพยายามให้พนักงานส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาทั่วไป อย่างไรก็ตามความละเอียดอ่อนคือค่าที่เหมาะสมที่สุดของปัจจัยนี้ใน IW จะไม่เกินร้อยละ 50 เนื่องจากพนักงานทั่วไปที่ดีมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานของตนเอง

ตามกฎแล้ว ค่าของปัจจัยที่สามในการประเมินของ VP นั้นน้อยที่สุด แน่นอนมันถูกนำมาพิจารณา แต่ไม่ค่อยเกิน 20 เปอร์เซ็นต์ ไม่น่าแปลกใจเลย เนื่องจากประสิทธิภาพของนวัตกรรมขึ้นอยู่กับวิธีการนำไปใช้และใช้งานในระหว่างเวิร์กโฟลว์

คำถาม: สาระสำคัญของการต้อนรับ

แหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับระดับ VP คือการสำรวจพนักงานของบริษัทในทางใดทางหนึ่ง ข้อมูลมากที่สุดคือแบบสำรวจ ซึ่งสามารถเปิดเผยหรือไม่เปิดเผยตัวตามคำขอของนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัทและขนาดของการวิจัย แบบสอบถามอาจมีจำนวนรายการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง คำถามถูกสร้างขึ้นด้วยวิธีดั้งเดิมหรือเสนอให้เห็นด้วย / ไม่เห็นด้วยกับวิทยานิพนธ์

แบบฟอร์มคำตอบอาจมีตัวเลือก (แบบทดสอบ) หรือคำถามยังคงเปิดอยู่ ธรรมชาติของคำตอบให้แนวคิดเกี่ยวกับขอบเขตที่พนักงานมีความมุ่งมั่นต่อองค์กร

ตัวอย่างคำถามสำคัญ

มีคำถามสากลหลายข้อ คำตอบที่สามารถให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับระดับของ RH:

• คุณรู้หรือไม่ว่าผู้จัดการของคุณคาดหวังที่จะเห็นผลลัพธ์อะไร
• คุณมีวัสดุและอุปกรณ์ที่จำเป็นสำหรับการทำงานหรือไม่
• คุณมีโอกาสทำอะไรที่คุณทำได้ดีทุกวันในระหว่างวันทำงานไหม
• ในสัปดาห์ที่ผ่านมา คุณได้รับการชมเชยหรือรางวัลที่ทำได้ดีหรือไม่
• ผู้จัดการหรือพนักงานของคุณแสดงความกังวลเกี่ยวกับการเติบโตส่วนบุคคลของคุณหรือไม่
• คุณมีเพื่อนร่วมงานที่สนับสนุนให้คุณเติบโตอย่างมืออาชีพหรือไม่
• พนักงานและผู้จัดการของคุณคำนึงถึงความคิดเห็นทางวิชาชีพของคุณหรือไม่
• คุณคิดว่าคำกล่าวนี้เป็นความจริงหรือไม่: ขอบคุณเป้าหมายขององค์กร ฉันตระหนักถึงความสำคัญของงานของฉันหรือไม่
• พนักงานของคุณสนใจทำงานคุณภาพสูงหรือไม่
• คุณมีเพื่อนที่ทำงานไหม
• คุณเคยพูดถึงความคืบหน้าของคุณในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมากับใครที่ทำงานหรือไม่
• คุณได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ และเติบโตอย่างมืออาชีพในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมาหรือไม่

หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและกำหนดว่าจะใช้วิธีการใดในการมีส่วนร่วมของบุคลากร (ให้แม่นยำยิ่งขึ้นเพื่อเพิ่ม)

ทำอะไรได้บ้างเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม

มีเทคนิคสากลหลายอย่างที่ช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่น่าประทับใจในไม่ช้าหลังจากใช้งาน:

1. รักษาความผูกพันระหว่างการสร้างทีม การมีทางเลือก จะเป็นการดีกว่าที่จะเลือกผู้สมัครที่มีความภักดีต่อองค์กรและต้องการใช้ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น เมื่อคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ก็จะสามารถยืดหยุ่นและแหวกแนวได้มากขึ้นเพื่อหาวิธีแก้ไขสถานการณ์ที่ผิดปกติและนำไปสู่การปรับปรุงคุณภาพ พนักงานที่กระตือรือร้นและมีส่วนร่วมมีผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน
2. การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและชัดเจน พนักงานที่รู้องค์ประกอบและวัตถุประสงค์ของหน้าที่การงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ในกรณีนี้ ถ้อยคำทั่วไปจะไม่มีผลตามที่ต้องการ นั่นคือการเรียกให้ดีที่สุดจะไม่ทำงาน: ควรชี้แจงว่าสิทธิพิเศษใดจะติดตามผลสำเร็จ คุณต้องแจ้งทีมเกี่ยวกับมาตรฐานของบริษัท อัลกอริธึมในการทำงาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรมของบริษัทในขั้นต้นด้วย
3. กำลังใจทันเวลา. สิ่งที่เรียบง่ายและราคาถูกพอๆ กับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินสามารถเป็นเลเวอเรจที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการเพิ่มการมีส่วนร่วม การรับรู้ถึงคุณธรรมของพนักงานและการมีส่วนร่วมของเขาในสาเหตุทั่วไปต้องได้รับการชื่นชมเนื่องจากมีผลอย่างมากต่ออารมณ์ของพนักงานและความปรารถนาที่จะทำงาน แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ควรมาแทนที่รางวัลแบบเดิมๆ: รางวัล โบนัส ประกาศนียบัตร
4. ให้โอกาสพนักงานแต่ละคนได้พัฒนา เพื่อรักษาความสนใจของพนักงานในกิจกรรมการทำงานตลอดจนเพื่อแสดงให้พวกเขาเห็นถึงแนวทางทั่วไปขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้จัดฝึกอบรม สัมมนา และกิจกรรมสาธารณะอื่นๆ

ในการประชุมดังกล่าว ขอแนะนำให้ให้ความสนใจกับการให้ความสำคัญกับอนาคต แผนการและความสำเร็จของบริษัท อย่างไรก็ตาม นี่คือที่ที่คุณสามารถได้รับการตอบรับที่ดีจากรัฐ

ระบุวิธีการมีส่วนร่วมของบุคลากรยังห่างไกลจากรายชื่อทั้งหมด เนื่องจากแต่ละองค์กรเลือกกลยุทธ์โดยคำนึงถึงความสามารถและงานของตนเอง เนื่องจากแต่ละองค์กรมีระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรต่างกัน