ความขัดแย้งในองค์กร: จะจัดการอย่างไร?

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

กับการถือกำเนิดของมนุษยชาติ ความขัดแย้งก็ปรากฏขึ้น - สถานการณ์ที่ผู้คนมีความเห็นตรงกันข้ามในการแก้ปัญหาเดียวกัน การขัดแย้งกันของผลประโยชน์เกิดขึ้นในทุกด้านของชีวิตมนุษย์: ที่ทำงาน ที่บ้าน ในการขนส่ง บนถนน ที่โรงเรียน และสถานที่ทางสังคมอื่นๆ ดังนั้น เราต้องสามารถประเมินสถานการณ์ความขัดแย้งตามความเป็นจริง ดูว่ามันจะนำมาซึ่งอะไร - ด้านลบหรือด้านบวก และแก้ไขได้ทันท่วงที

จุดเริ่มต้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง

เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจอย่างมากในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งขององค์กร เนื่องจากความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างพนักงานอาจขัดขวางการพัฒนาตามปกติขององค์กรได้

ความขัดแย้งค่อยๆ ลุกเป็นไฟ และเพื่อที่จะดับมันได้ทัน คุณจำเป็นต้องรู้สัญญาณของการเกิดขึ้น

สัญญาณของความขัดแย้งต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• สถานการณ์ปรากฏขึ้น โดยผู้เข้าร่วมมองว่าเป็นความขัดแย้ง
• ความเป็นไปไม่ได้ในการแบ่งหัวข้อความขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วม
• ความปรารถนาที่จะดำเนินการต่อและพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้ง

มีความขัดแย้งหลายประเภท รวมถึง - ความขัดแย้งในองค์กรที่ปรากฏในกระบวนการแรงงานระหว่างพนักงาน

ประเภทของความขัดแย้ง

การโต้แย้งแสดงออกในรูปแบบต่างๆ เพื่อแก้ไขให้ดีขึ้น มีการจัดหมวดหมู่ของความขัดแย้งที่กำลังดำเนินอยู่

ความขัดแย้งในองค์กรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

1. แนวตั้ง - เมื่อสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างระดับการจัดการ ส่วนใหญ่มักจะเป็นการกระจายอำนาจ อิทธิพล
2. แนวนอน - ในระดับคนที่มีสถานะเดียวกัน ส่วนใหญ่มักเกิดจากเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ตรงกัน
3. Linear-functional – ข้อขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ
4. สวมบทบาท - การแสดงบทบาทไม่ตรงกับความคาดหวังของบุคคล จำนวนงาน (บทบาท) อาจมากกว่าที่พนักงานสามารถทำได้จริง

โครงสร้างความขัดแย้ง

โครงสร้างของความขัดแย้งในองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่างรวมกันเป็นระบบหนึ่งเดียว มันมีหัวเรื่องและวัตถุของความขัดแย้ง

เรื่องเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นจริงหรือในจินตนาการที่ทำให้เกิดความไม่ลงรอยกันระหว่างคู่กรณีในความขัดแย้ง นั่นคือสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งนั่นเอง หากต้องการออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง คุณต้องเห็นหัวข้ออย่างชัดเจน

วัตถุคือสิ่งที่คุณต้องการได้รับจากการแก้ไขข้อขัดแย้ง ไม่ว่าจะเป็นวัตถุ โลกสังคม หรือโลกฝ่ายวิญญาณ

ค่าวัสดุ เช่น เงิน สิ่งของ อสังหาริมทรัพย์ ทุน โซเชียล - อำนาจ สถานะใหม่ โปรโมชั่นอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบ จิตวิญญาณรวมถึงความคิด หลักการ บรรทัดฐาน

ความขัดแย้งเกิดขึ้นในองค์กรใด ๆ หากไม่มีพวกเขา กระบวนการสร้างสรรค์ก็เป็นไปไม่ได้ หากทีมอยู่ในสถานการณ์ที่ปราศจากความขัดแย้ง นี่อาจหมายความว่าไม่มีอะไรใหม่เกิดขึ้นที่นี่: แนวคิดใหม่จะไม่เกิดขึ้น ไม่มีความคิดริเริ่ม และในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน การทำเช่นนี้อาจเป็นหายนะ

อะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง

การปรากฏของข้อพิพาทนำหน้าด้วยการปรากฏตัวของผู้ถูกโต้แย้ง

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร;
• ไม่พอใจโครงสร้าง การทำงาน โครงสร้างองค์กร

เมื่อคนได้งาน เขาจะเข้าสู่ความสัมพันธ์กับคนใหม่ เมื่ออยู่ในที่ทำงานและปฏิบัติหน้าที่ พนักงานอาจรู้สึกไม่พอใจกับสถานการณ์รอบตัว ซึ่งจะส่งผลให้เกิดความขัดแย้งในองค์กร

สถานการณ์ความขัดแย้งทำให้เกิดปัญหาดังกล่าว:

• ขาดทรัพยากรในการปฏิบัติหน้าที่
• ไม่พอใจโครงสร้างภายในองค์กร
• กำไรของคนงานขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ ในขณะที่มีการแข่งขันกันระหว่างพวกเขา
• ความขัดแย้งในบทบาท;
• การเปลี่ยนแปลงในองค์กร: ด้านเทคนิค องค์กร และอื่นๆ;
• หน้าที่ของพนักงานไม่ระบุให้ชัดเจนว่าเป็นประเภทไหนและอย่างไรความรับผิดชอบ

สถานการณ์ความขัดแย้ง

มาดูสาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรกันดีกว่า

ทรัพยากรไม่เพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่ ในการปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงาน คนๆ หนึ่งต้องการได้รับทรัพยากรทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ ในเวลาเดียวกัน การกระจายทรัพยากรมักจะมาจากความต้องการสูงสุดของพนักงาน ดังนั้นทุกคนจึงพยายามแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความสำคัญต่อเขามากกว่าในตอนนี้ ว่างานของเขามีความสำคัญต่อองค์กรมากกว่า และจะก่อให้เกิดประโยชน์มากขึ้น ในเรื่องนี้ ความขัดแย้งในองค์กรจึงปะทุขึ้น

ความไม่พอใจกับโครงสร้างภายในองค์กร ทุกองค์กรล้วนมีโครงสร้าง ในการปฏิบัติหน้าที่ แผนกต่างๆ จะสร้างความสัมพันธ์ ในขณะเดียวกัน ทุกคนก็พยายามที่จะได้รับประโยชน์สูงสุดจากหน่วยของตน ตัวอย่างเช่น คุณต้องจ้างพนักงานใหม่และฝ่ายการเงินจะลดงบประมาณลง ซึ่งจะส่งผลให้เกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการเงิน

กำไรของคนงานขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ ในขณะที่มีการแข่งขันกันระหว่างพวกเขา ปัญหานี้เกี่ยวข้องกับองค์กรที่เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามแผน (เช่น แผนประกัน การขาย) ในกรณีเช่นนี้ พนักงานแต่ละคนพยายามที่จะ "ลาก" ลูกค้ามาที่ตัวเองเพื่อทำกำไรมหาศาล ความสัมพันธ์ในองค์กรตึงเครียด ส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง

ความขัดแย้งในบทบาท พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่ของเขาในองค์กรคาดหวังการปฏิบัติหน้าที่และจากพนักงานคนอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ความคิดเห็นเกี่ยวกับบทบาทของกันและกันอาจไม่ตรงกัน

การเปลี่ยนแปลงในองค์กร: ด้านเทคนิค องค์กร และอื่นๆ บุคคลพึงระวังการเปลี่ยนแปลงใด ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเกิดขึ้นในที่ทำงาน พนักงานที่มีประวัติการทำงานมาอย่างยาวนานจะรับรู้ถึงความแปลกใหม่ในที่ทำงานด้วยความไม่ไว้วางใจ การทำงานตามกฎเก่าจะคุ้นเคยและง่ายกว่าสำหรับเขา ดังนั้น หากผู้บริหารประสงค์จะเปลี่ยนวิถีชีวิตแบบเก่า ปรับปรุงวัสดุและฐานทางเทคนิค อาจส่งผลให้คนงานประท้วง

หน้าที่ของพนักงานไม่ได้ระบุชัดเจนว่าต้องรับผิดชอบอะไรและเพื่ออะไร ถ้าคนในองค์กรไม่รู้ชัดเจนว่าความรับผิดชอบกระจายไปอย่างไร เมื่อเกิดสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ พวกเขาจะโยนความผิดให้กันและกัน ดังนั้น ผู้จัดการที่ดีต้องระบุความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจนและมอบหมายความรับผิดชอบให้กับสถานการณ์เฉพาะ

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ทีมงานขององค์กรใด ๆ ที่ประกอบด้วยคนที่มีอารมณ์ความรู้สึกต่อชีวิตและนิสัยที่แตกต่างกัน ดังนั้น การติดต่ออย่างใกล้ชิดและต่อเนื่อง พนักงานจึงเกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคล

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร:

อคติ. มีบางสถานการณ์ที่คนสองคนปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ยุติธรรมเพราะความเกลียดชังส่วนตัว แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงานก็ตาม ถ้าหนึ่งในนั้นมีอำนาจมากกว่า (เจ้านาย) เขาก็ทำได้ลดค่าจ้างอย่างไม่เป็นธรรมหรือใช้บทลงโทษกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาจะอยู่ในสภาพที่ขัดแย้งกันตลอดเวลา

ละเมิดอาณาเขต. ขณะทำงาน บุคคลจะคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน สิ่งแวดล้อม แผนก และสถานการณ์เมื่อตัดสินใจย้ายพนักงานไปยังแผนกอื่นอาจทำให้เกิดการระคายเคืองในส่วนของพนักงาน ไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์และทีมงานตามปกติ

มีบุคคลหนึ่งในองค์กรที่ยั่วยุให้เกิดความขัดแย้ง มีคนที่โดยความสัมพันธ์ของพวกเขากับผู้อื่นดูเหมือนจะดึงดูดความขัดแย้งโดยเจตนา สาเหตุอาจมาจากความนับถือตนเองที่สูงเกินจริงและความปรารถนาที่จะแสดงว่าพวกเขามีค่าที่สุด

ความขัดแย้งสี่กลุ่มทั่วไป

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรและการจัดการเกี่ยวข้องกับการทำงานขององค์กร มีกลุ่มทั่วไปสี่กลุ่มสำหรับการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้ง:

1. โครงสร้างและองค์กร
2. ฟังก์ชั่นองค์กร
3. ใช้งานส่วนบุคคล
4. การจัดการสถานการณ์

สาเหตุประเภทแรกเกิดขึ้นเมื่อโครงสร้างองค์กรไม่ตรงกับงานที่ทำ ตามหลักการแล้ว ควรพัฒนาให้เหมาะสมกับงานที่สถาบันจะเข้าร่วม หากโครงสร้างได้รับการออกแบบอย่างไม่ถูกต้องและไม่สอดคล้องกับงานที่ทำ ความขัดแย้งเชิงโครงสร้างและองค์กรก็พัฒนาขึ้นในทีม

ต้องเข้าหาการสร้างโครงสร้างองค์กรอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาด้านกิจกรรม เรื่องนี้ควรพิจารณา

เหตุผลด้านการทำงานและองค์กรจะปรากฏขึ้นเมื่อความสัมพันธ์ขององค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอกหยุดชะงัก ความขัดแย้งระหว่างแผนก พนักงาน

หากคุณสมบัติของลูกจ้างไม่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง หรือการปฏิบัติหน้าที่ไม่ตรงตามมาตรฐานทางศีลธรรมและคุณภาพส่วนบุคคล ก็จะทำให้เกิดความขัดแย้งกับเหตุผลส่วนตัวตามหน้าที่

สาเหตุการจัดการสถานการณ์ของความขัดแย้งปรากฏขึ้นเมื่อผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดพลาดเมื่อปฏิบัติงาน หากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารมีข้อผิดพลาดในตอนแรก จะไม่สามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้อง สิ่งนี้จะทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานที่ดำเนินการ ความขัดแย้งในองค์กรและการจัดการอาจเกิดขึ้นได้เมื่อตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริง

ประเภทของการแก้ไขข้อขัดแย้ง

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งขององค์กรสามารถจัดกลุ่มได้เป็นสามกลุ่ม:

1. ข้างเดียว - ข้างหนึ่งทับอีกข้าง
2. ประนีประนอม - แต่ละฝ่ายยอมให้ และทั้งสองฝ่ายจะหยุดเมื่อการตัดสินใจเป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย
3. บูรณาการ - ปัญหาได้รับการแก้ไขโดยเวอร์ชันที่พัฒนาใหม่ ในขณะเดียวกัน แต่ละฝ่ายก็ถือว่าสิ่งประดิษฐ์นี้เป็นของตนเอง

ในขณะเดียวกัน มีเพียงวิธีที่สามเท่านั้นที่สามารถแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งได้อย่างสมบูรณ์ ในสองกลุ่มแรก ความขัดแย้งจะยังคงเหมือนเดิม ในระดับที่น้อยกว่า

วิธีออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งในองค์กรทำได้ด้วยโดยสร้างสถานการณ์เช่นนี้:

ถ่ายทอดความขัดแย้งไปสู่ระดับบุคคล การปฏิบัตินี้ทำให้ง่ายต่อการแก้ไขข้อขัดแย้ง ในทางปฏิบัติ ดูเหมือนว่า: กลุ่มเล็ก ๆ ถูกสร้างขึ้น โดยมีผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งประมาณเท่ากัน นักจิตวิทยาเริ่มร่วมมือกับพวกเขา นักจิตวิทยาใช้เทคนิคต่างๆ เชิญชวนให้ผู้เข้าร่วมพิจารณาว่าความขัดแย้งใดจะนำมาซึ่งการพัฒนาองค์กรมากขึ้น: เชิงบวกหรือเชิงลบ เรื่องของข้อพิพาทมีความสำคัญมากจนทำให้เกิดความขัดแย้งหรือไม่? ผู้เชี่ยวชาญยังทำแบบฝึกหัดต่างๆ จากการฝึกอบรมทางสังคม เช่น การแลกเปลี่ยนบทบาท เรียนรู้ที่จะสะท้อนตัวเอง วิธีนี้ช่วยให้คุณสงบและผ่อนคลายพนักงาน ทำให้พวกเขากลับมาทบทวนความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ความขัดแย้ง

อย่างไรก็ตาม ความซับซ้อนของวิธีนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าเมื่อกลุ่มกลับไปทำงาน พวกเขาสามารถยอมจำนนต่อเสียงข้างมาก และกลายเป็นความขัดแย้งอีกครั้ง

อุทธรณ์ไปยังขอบของความขัดแย้ง นี่เป็นการดึงดูดผู้เข้าร่วมที่ไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ความขัดแย้ง ภายใต้อิทธิพลของพนักงานส่วนใหญ่ที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาท ความขัดแย้งจะเริ่มมลายหายไปเอง เนื่องจากจะไม่ได้รับ "การระบาด" ใหม่

กลไกทางกฎหมายของการแก้ปัญหา ความขัดแย้งได้รับการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือของกลไกทางกฎหมาย: คำสั่งอย่างเป็นทางการ คำสั่ง มติ

วิธีการจัด ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงผู้นำ การระบุตัวผู้นำนอกระบบ

แชทกับพนักงาน

เพื่อป้องกันความขัดแย้งในองค์กรขององค์กร จำเป็นต้องเป็นระยะดำเนินการสำรวจพนักงาน ค้นหาสิ่งที่พวกเขาขาดในการปฏิบัติหน้าที่ สิ่งที่พวกเขาสามารถนำเสนอใหม่เพื่อปรับปรุงการทำงานขององค์กร โพลจะมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษสำหรับนวัตกรรมที่จะเกิดขึ้น

หากเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินในองค์กร ไม่มีเวลาแก้ไขข้อขัดแย้งและจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างเร่งด่วน คุณสามารถใช้วิธีการบังคับ - เพื่อแนะนำการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ผู้จัดการเห็นว่าจำเป็น. อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ไม่ควรถูกล่วงละเมิด เนื่องจากจะมีข้อพิพาทเกิดขึ้นระหว่างพนักงานและผู้จัดการ

สรุป

เพราะความขัดแย้งเกิดขึ้นกับมนุษยชาติ พวกเขาจึงกลายเป็นส่วนสำคัญของชีวิตทางสังคม ความขัดแย้งในองค์กรสามารถปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรได้ เช่น โดยการสร้างแนวคิดใหม่ ปรับปรุงเวิร์กโฟลว์ หรือระงับการพัฒนาเนื่องจากความขัดแย้งในระดับสูงในทีม พนักงานจะมัวแต่ยุ่งกับการแก้ปัญหาและจะเพิกเฉยต่อปัญหาด้านการผลิต

ดังนั้น ผู้บริหารของบริษัทควรจะสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งขององค์กรได้อย่างถูกต้องและทันท่วงที เส้นทางที่ถูกต้องในการแก้ไขสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันจะนำเส้นทางการพัฒนาและแนวคิดใหม่ๆ มาสู่องค์กร ในขณะเดียวกันก็รักษาทีมที่เป็นมิตร