รางวัลการทำงาน : ประเภทและแนวคิดการให้กำลังใจ

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

การให้รางวัลพนักงานสำหรับการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการช่วยพัฒนาทัศนคติที่ใส่ใจในการทำงาน เพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต และสร้างวินัยในทีม

ความหมายของมาตรการจูงใจ

สำหรับพนักงานแต่ละคน รางวัลที่สำคัญที่สุดสำหรับงานของเขาคือเงินเดือนที่เหมาะสมและจ่ายตรงเวลา อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมเพื่อความสำเร็จในการทำงานนั้นถือว่าไม่มีนัยสำคัญน้อยกว่า การใช้อย่างเหมาะสมช่วยให้คุณมั่นใจในวินัยแรงงานและรักษาระดับที่เหมาะสม เทคนิคเหล่านี้มีผลกระตุ้นอันทรงพลัง ผลักดันให้พนักงานขององค์กรประสบความสำเร็จในการผลิตต่อไป และกลายเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับทีมที่เหลือ

รางวัลงานมักใช้ในกรณีพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่าง (บุญกรรมกร) หัวข้อสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานเดี่ยวและทีม

มาตรการรางวัล: ความหมายและสาระสำคัญ

รางวัลคือการประเมินผลเชิงบวกพฤติกรรมหรือผลงานของคนงานโดยนายจ้าง กลุ่มแรงงาน หรือรัฐ มาตรการจูงใจจะจำแนกตามผู้ที่ได้รับและสิ่งที่ได้บุญ

ที่จริงแล้ว รางวัลสำหรับความสำเร็จของแรงงานอาจเป็นรางวัล ผลประโยชน์ ผลประโยชน์ หรือการแสดงความขอบคุณและให้เกียรติในที่สาธารณะ อันเป็นผลมาจากการใช้มาตรการดังกล่าวทำให้ศักดิ์ศรีของพนักงานหรือทีมงานเพิ่มขึ้น นี่คือการตระหนักถึงความจำเป็นในการรับรู้ซึ่งมีอยู่ในทุกคน พนักงานที่ได้รับรางวัลรู้สึกขอบคุณฝ่ายบริหาร และยังตระหนักถึงคุณค่าของเขาที่มีต่อทีมและองค์กร

รางวัลสำหรับการทำงานเป็นแรงบันดาลใจให้คนทำหน้าที่ของตนอย่างมีสติ ตั้งข้อหาความปรารถนาที่จะก้าวไปสู่จุดสูงสุดในสายอาชีพ เพื่อประโยชน์ต่อบริษัทมากขึ้น

แรงจูงใจของพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัท ด้วยแรงจูงใจที่แข็งแกร่งและสดใส พวกเขาจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น กระตือรือร้นและทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อเอาชนะความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้น และบรรลุเป้าหมายได้เร็วขึ้น

แรงจูงใจในการทำงานประเภท: รางวัลวัสดุ

สิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือจับต้องได้และจับต้องไม่ได้

สิ่งจูงใจด้านวัสดุรวมถึงระบบของมาตรการที่มุ่งสร้างหลักประกันผลประโยชน์ทางการเงินของพนักงานในบริษัทในผลลัพธ์ด้านแรงงาน

อาจจะเป็น:

• จ่ายโบนัส
• มอบของขวัญล้ำค่า

โบนัสมอบให้กับพนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนสำหรับสิ่งที่พวกเขาได้รับผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมในแรงงาน

โบนัสเป็นรางวัลสำหรับการทำงานจะใช้ตามระบบที่ใช้ในองค์กร เงื่อนไขการรับและจำนวนเงินจะระบุไว้ในสัญญาร่วมหรือสัญญาแรงงาน ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ระบบโบนัสช่วยให้พนักงานได้รับเงินเป็นจำนวนมากกว่าที่ได้รับจากเงินเดือน อย่างไรก็ตาม เขาจะต้องทำงานหนักขึ้นเพราะโบนัสจ่ายสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

คุณสมบัติของการใช้ระบบโบนัส

โบนัสเป็นรางวัลวัสดุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความสำเร็จในการทำงาน มันทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังสำหรับพนักงานในบริษัท และมักจะส่งผลดีต่อผลิตภาพและประสิทธิภาพแรงงาน

สำหรับนายจ้าง การพัฒนาระบบโบนัสหมายถึงความสามารถในการดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเป็นหลัก

แต่ละบริษัทมีระบบการสะสมและการจ่ายโบนัสที่ตรงตามลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ การพัฒนาและการติดตั้งดำเนินการโดยแผนกที่เกี่ยวข้องขององค์กร

โบนัสดำเนินการตามหลักการดังต่อไปนี้:

• โบนัสจะต้องมอบให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งสำหรับการบริจาคส่วนตัวบางอย่างให้กับบริษัท
• แรงจูงใจในการทำงาน (โบนัส) ไม่ควรรวมอยู่ในค่าจ้าง เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานขององค์กรต้องรู้วิธีแยกแยะระหว่างการชำระเงินเหล่านี้
• การกำหนดจำนวนเงินจูงใจการชำระเงินต้องมีเหตุผลทางเศรษฐกิจ
• โบนัสควรจะจ่ายสำหรับการบรรลุเงื่อนไขบางอย่างหรือความสำเร็จของตัวชี้วัดเฉพาะ

ข้อกำหนดและประเภทของโบนัส

มีของกำนัลที่มาจากระบบการชำระเงินและที่ไม่ใช่

ข้อแรกมีการกำหนดไว้ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงาน หรือกฎหมายกำกับดูแลท้องถิ่นอื่นๆ ของบริษัท แรงจูงใจประเภทนี้จะจ่ายให้กับพนักงานที่บรรลุผลตามตัวชี้วัดโบนัสที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ข้อเท็จจริงในการบรรลุตัวชี้วัดเหล่านี้ทำให้พนักงานได้รับรางวัล มิฉะนั้น (ไม่รับผลลัพธ์) จะไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส

ประเภทของตัวบ่งชี้โบนัส:

1. เชิงปริมาณ (เป็นไปตามแผนการผลิตและบรรลุผลเกินจริง, บรรลุอัตราการผลิตที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค, อัตราการผลิตที่ก้าวหน้าได้รับการเชี่ยวชาญ และอื่นๆ)
2. คุณภาพ (ลดต้นทุนค่าแรง วัสดุที่ประหยัด วัตถุดิบหรือเชื้อเพลิง เพิ่มสัดส่วนของผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง ได้รับการบริการลูกค้าในระดับสูง)

นอกจากตัวชี้วัดแล้ว ฝ่ายบริหารของบริษัทอาจกำหนดเงื่อนไขหลายประการ (ข้อกำหนดเพิ่มเติม) ซึ่งจำเป็นสำหรับการจ่ายโบนัส หากถูกละเมิด พนักงานอาจไม่ได้รับรางวัลหรือจำนวนเงินอาจลดลง

โบนัสประเภทที่สองที่ไม่เกี่ยวกับระบบค่าจ้าง จะจ่ายเป็นการจ่ายครั้งเดียว ในขณะเดียวกัน ขั้นตอนการให้รางวัลในงานประกอบด้วยโดยทั่วไปการประเมินการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งในองค์กรและไม่ใช่ในการวิเคราะห์ผลงานที่ทำได้ นั่นคือ พื้นฐานสำหรับการสะสมโบนัสดังกล่าวคือการตัดสินใจฝ่ายเดียวของนายจ้าง

นอกจากการจัดประเภทข้างต้นแล้ว ยังมีการแบ่งเบี้ยประกันภัยออกเป็นหลายกลุ่ม:

• เป็นงวด (รายเดือน รายไตรมาส รายปี)
• ครั้งเดียวสำหรับความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต (สำหรับผลิตภาพแรงงานสูง สำหรับความสำเร็จของงานเร่งด่วนหรือสำคัญที่ประสบความสำเร็จ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างรอบคอบตลอดหลายปีที่ผ่านมา)
• กำหนดเวลาให้ตรงกับเหตุการณ์ใด ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต (วันหยุด วันครบรอบของพนักงานหรือบริษัท การเกษียณอายุของพนักงาน)

สิ่งจูงใจพนักงานที่จับต้องไม่ได้

ควบคู่ไปกับประเภทวัสดุของรางวัล องค์กรจำนวนมากใช้กำลังใจทางศีลธรรมของแรงงานอย่างแข็งขัน การกระตุ้นประเภทนี้รวมถึงมาตรการต่าง ๆ ของการอนุมัติหรือตำหนิจากสาธารณชนโดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มหรือลดศักดิ์ศรีของพนักงานคนหนึ่ง

เพื่อให้กิจกรรมดังกล่าวมีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับบทบัญญัติและสถานะของสิ่งจูงใจทางศีลธรรม
• ดูแลการใช้สิ่งจูงใจในรูปแบบต่างๆ อย่างกว้างขวาง เนื่องจากสิ่งนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ในทีม
• ผสมผสานวิธีการส่งเสริมทางศีลธรรมกับสิ่งจูงใจทางวัตถุ จัดให้มีปฏิสัมพันธ์และพัฒนาอย่างต่อเนื่องกับโดยคำนึงถึงงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงเนื้อหา องค์กร หรือสภาพการทำงาน
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อมูลถูกเผยแพร่อย่างกว้างขวางภายในทีมทุกครั้งที่มีกำลังใจทางศีลธรรม
• สร้างบรรยากาศรื่นเริงที่จะมอบรางวัลและคำขอบคุณ

• สร้างกำลังใจให้ทันเวลา ต้องทำทันทีหลังเอื้อมถึง
• พัฒนาประเภทของสิ่งจูงใจที่ได้รับการปรับปรุง รวมถึงการจัดให้มีความรับผิดชอบทางศีลธรรมที่เข้มงวดของพนักงานแต่ละคนสำหรับงานที่เขามีส่วนร่วม
• ทำการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของรางวัล
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้สิ่งจูงใจทางศีลธรรมสำหรับการทำงานอย่างเป็นระบบและปฏิบัติตามกฎสำหรับการรักษาบันทึกที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงาน

ขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจและรางวัล

ควรสังเกตว่าการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุนั้นสมเหตุสมผลเมื่อพนักงานขององค์กรรู้สึกว่าจำเป็นต้องตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน (ถูกบังคับให้กินอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพ อาศัยอยู่ในห้องที่มีระดับความสบายขั้นต่ำ ไม่แน่ใจ “พรุ่งนี้”).

หากตอบสนองความต้องการเหล่านี้ พวกเขาก็จะแสวงหาสิ่งจูงใจอื่นๆ ที่ไม่ใช่สิ่งจูงใจ คนงานดังกล่าวเริ่มสนใจรางวัลคุณธรรมในการทำงาน เนื่องจากพวกเขาสามารถกระตุ้นแรงจูงใจภายในอันทรงพลังสำหรับกิจกรรมต่อไป

นายจ้างสนใจมีสติและพนักงานที่มีแรงจูงใจนั้นชัดเจน: ผลงานของพวกเขาได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้นจนเป็นมากกว่าเหตุผลที่ใช้จ่ายเงินไปกับการกระตุ้นของพวกเขา

วิธีที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการเพิ่มความสนใจให้กับพนักงานของบริษัทในกระบวนการด้านแรงงานและสร้างความมั่นใจว่าความภักดีต่อองค์กรนี้คือระบบที่ผสมผสานกันซึ่งรวมการจ่ายโบนัสและสิ่งจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญ สิ่งนี้เป็นไปได้เมื่อเปลี่ยนเงินเดือนบางส่วนด้วยแพ็คเกจโซเชียลหรือให้สวัสดิการเพิ่มเติม (ยิม สระว่ายน้ำ หลักสูตรภาษา)

อะไรเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญประเภทนี้สามารถเพิ่ม "จิตวิญญาณแห่งการต่อสู้" ของพนักงานได้อย่างมากและมอบแรงจูงใจอันทรงพลังให้พวกเขาได้:

• ระบบฝึกอบรมองค์กร. นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับผู้เริ่มต้นที่มีความทะเยอทะยาน เนื่องจากงานใหม่ที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นซึ่งผู้นำกำหนดไว้สำหรับเขานั้นถูกนำเสนอจากมุมมองของการรับประสบการณ์ใหม่และเติมเต็มรายการความสำเร็จส่วนตัว
• การทำบุญสาธารณะ ยกย่อง เกียรติบัตร บทความเกี่ยวกับพนักงานในสื่อ ปักธงโต๊ะ

รางวัลเป็นส่วนต่อขยายพื้นที่ส่วนตัว (จัดสรรสำนักงาน โต๊ะใหญ่)

• ระดับใหม่ของความไว้วางใจปรากฏในคำเชิญเข้าร่วมการประชุม สัมมนา การประชุมและการเจรจา
• ความสะดวกสบายเพิ่มเติม (ให้คอมพิวเตอร์ราคาแพงกว่าเครื่องเขียน,งานติดตั้งเครื่องปรับอากาศในแผนก).
• ขยายรายการสิทธิประโยชน์ นายจ้างจำนวนมากทำข้อตกลงกับพันธมิตรเพื่อแลกเปลี่ยนบริการและสินค้า ในกรณีนี้ ผู้เข้าร่วมทุกคนต้องเสียค่าใช้จ่ายค่อนข้างถูก

นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของวิธีการจูงใจที่เป็นไปได้ สามารถเสริมด้วยผู้จัดการที่ศึกษาความต้องการและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา

ระบบการให้รางวัลควรใช้อย่างไร

รางวัล โบนัส หรือสิ่งจูงใจที่มิใช่ค่าตอบแทนใดๆ จะต้องถูกนำไปใช้หลังจากความสำเร็จด้านแรงงานแต่ละครั้งของพนักงานที่จะได้รับรางวัล

หัวหน้าไม่ควรอนุญาตให้มีการยกเลิกหรือเลื่อนการเลื่อนตำแหน่ง และไม่ควรลดขนาดหรือขนาดลง บ่อยครั้งที่พนักงานตระหนักถึงระบบแรงจูงใจในบริษัท ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการรักษาวินัยแรงงานในระดับสูง สิ่งจูงใจที่ล่าช้า ตัด หรือยกเลิก อาจนำไปสู่การสูญเสียความปรารถนาที่จะทำงาน หงุดหงิด และเป็นผลให้คุณภาพและปริมาณของผลลัพธ์ลดลง

ระบบการให้รางวัลที่ซับซ้อนเกินไปที่ให้ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่สูงเกินจริงมีผลเช่นเดียวกัน จำนวนแรงจูงใจในการทำงานและขั้นตอนการสมัครควรคำนวณไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานที่แข็งแกร่งและปานกลางเท่านั้น ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว คนงานที่มีความสามารถน้อยกว่าสูญเสียความปรารถนาที่จะทำงาน รู้สึกเหมือนเป็นตัวแทนของสังคมชั้นล่าง การแก้ปัญหาอาจเป็นการพัฒนาระบบการให้รางวัลที่แตกต่างกันซึ่งให้รางวัลประเภทต่างๆ และประเภทของรางวัลของรางวัล

สรุป

เกณฑ์สำหรับการโปรโมตที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงถือได้ว่ามีความสำคัญและความเก่งกาจ ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจึงแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงประโยชน์และประโยชน์ของการทำงานด้วยความเอาใจใส่

บางทีเงื่อนไขหลักสำหรับแรงจูงใจทางการเงินที่มีประสิทธิภาพก็คือขนาดของมัน โบนัสขั้นต่ำซึ่งไม่ได้เป็นวิธีการเพิ่มศักดิ์ศรีของพนักงานนั้นไม่ถือว่าเป็นรางวัลที่คู่ควรสำหรับความพยายามเพิ่มเติม การสะสมและการจ่ายโบนัสช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จในอนาคตก็ต่อเมื่อได้รับโบนัสเพิ่มระดับรายได้ของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ

ด้วยวิธีการนี้ สมาชิกทุกคนในทีมเข้าใจว่าถ้าคุณทำงานได้ดี คุณสามารถมีรายได้ที่เหมาะสม และหากคุณทำตามเงื่อนไขขั้นต่ำที่กำหนด รายได้ก็จะเหมาะสม