การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมพนักงาน ช่วยคนรุ่นใหม่ในงานใหม่

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

การให้คำปรึกษาในองค์กรได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุดในการฝึกอบรมพนักงานใหม่

คุณลักษณะของสถานการณ์ปัจจุบันในโลกธุรกิจสามารถเรียกได้ว่าเป็นปัญหาร้ายแรงกับการเลือกพนักงานมืออาชีพ แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปที่สามารถไปทำงานได้ทันที การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมพนักงาน ช่วยให้คุณสามารถให้ความรู้แก่บุคลากรที่มีความรู้และทักษะเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้ องค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งกำลังเปลี่ยนไปใช้วิธีการสร้างทีมนี้ เทคนิคนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในกรณีที่บุคลากรในองค์กรเป็นคนหนุ่มสาวที่มีประสบการณ์การทำงานเพียงเล็กน้อย

พี่เลี้ยงคืออะไร

ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร เช่นเดียวกับเฉพาะและความซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (การผลิต การค้า การบริการ การปรึกษาหารือ) ผู้จัดการอาจจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์เพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย ในกระบวนการฝึกอบรมผู้ทรงคุณวุฒิ (นี่คือmentor) ให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานแก่ผู้มาใหม่

มันเป็นความรับผิดชอบของเขาที่จะต้องเฝ้าติดตามกระบวนการดูดซึมความรู้นี้ การก่อตัวของทักษะที่จำเป็น และโดยทั่วไปแล้ว ความปรารถนาที่จะทำงาน เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ผ่านการรับรองและสามารถได้รับอนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้

ลักษณะเฉพาะของการให้คำปรึกษาคือกระบวนการทั้งหมดเกิดขึ้นโดยตรงในที่ทำงาน สัมผัสกับสถานการณ์ในชีวิตจริง และแสดงให้เห็นกระบวนการทำงานทั้งหมด นั่นคือการฝึกอบรมดังกล่าวมีทฤษฎีขั้นต่ำโดยเน้นความสนใจของนักเรียนในด้านการปฏิบัติของกิจกรรม

โรงเรียนภายในและภายนอกในบริษัท

ส่วนใหญ่มักใช้คำว่า "พี่เลี้ยง" ร่วมกับแนวคิดของ "บริษัทเรียนรู้" นี่คือชื่อขององค์กรและองค์กรที่ตอบสนองอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพสูงต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพื้นที่ธุรกิจของตน พวกเขาสร้างเทคโนโลยีใหม่ ศึกษาและรับทักษะและความรู้ และรวมการพัฒนาใหม่เข้ากับกระบวนการผลิต (การค้า การให้คำปรึกษา หรืออื่นๆ) อย่างรวดเร็ว วัตถุประสงค์ของการดำเนินการเหล่านี้คือการเปลี่ยนแปลงธุรกิจหลักเพื่อรักษาและปรับปรุงความสามารถในการแข่งขัน

ส่วนสำคัญของกระบวนการนี้คือการปรับปรุงคุณสมบัติและความเป็นมืออาชีพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง สำหรับการฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิภาพและคุณภาพสูง มีการใช้สองระบบ:

1. โรงเรียนภายนอกจัดให้การจัดศูนย์ฝึกอบรมในอาณาเขตของ บริษัท หรือนอกกำแพง ที่นี่ บุคลากรขององค์กรที่ได้รับการฝึกอบรม "ตั้งแต่เริ่มต้น" หรือพัฒนาทักษะสามารถเข้าร่วมการฝึกอบรม สัมมนา หรือการบรรยายที่ดำเนินการโดยผู้ฝึกสอนของบริษัทหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ
2. โรงเรียนชั้นในเป็นวิธีการเรียนรู้ที่เป็นส่วนตัวมากขึ้น ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ใช้คำแนะนำ คำแนะนำ และคำแนะนำของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์มากกว่าในที่ทำงานของเขา ข้อดีของโรงเรียนภายในคือการถ่ายทอดประสบการณ์และการสังเกตของแต่ละคน

ใครเป็นพี่เลี้ยงและเขาควรเป็นอะไร

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมพนักงาน เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมเบื้องต้นของผู้สอนเอง พวกเขาสามารถเลือกได้โดยผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญ หรือผู้จัดการที่ผ่านการคัดเลือกเท่านั้น ลงทะเบียนในกลุ่มพี่เลี้ยงและมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดหลายประการ:

• ระดับความสามารถในปัจจุบันสอดคล้องกับโปรไฟล์ของตำแหน่งที่เขาครอบครอง
• ระมัดระวังในการทำงานรวมทั้งเกี่ยวกับคนงานคนอื่น
• ประสบการณ์ทำงานในองค์กรนี้อย่างน้อย 1 ปี
• มีประสบการณ์ในการปฏิบัติหน้าที่เป็นเวลาอย่างน้อย 3 ปี
• มีความปรารถนาส่วนตัวที่จะเป็นที่ปรึกษา
• การแสดงที่ดีใน MVO

เมื่อองค์กรต้องการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ผู้จัดการจะเลือกผู้สมัครและลงนามในคำสั่งการเป็นพี่เลี้ยง ตามเอกสารนี้ต่อมา การดำเนินการทั้งหมดจะดำเนินการเพื่อมอบหมายผู้ฝึกงานให้กับผู้สอนเฉพาะราย สะสมค่าตอบแทนสุดท้ายและลงทะเบียนพนักงานใหม่ในรัฐหลังจากการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ

การลงทะเบียนในกลุ่มพี่เลี้ยงเป็นอย่างไร

การดำเนินการกับบุคลากรเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อน และผลลัพธ์ก็ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลิตภาพของบริษัท การคัดเลือกและฝึกอบรมที่ปรึกษาจึงเป็นความรับผิดชอบสูงสุด นอกเหนือจากความสามารถและความต้องการของพนักงานที่สมัครเป็นที่ปรึกษาแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ตัดสินใจรวมกลุ่มไว้ในข้อตกลงกับหัวหน้างานของพนักงานทันที

สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อเจ้านายศึกษาใบสมัครที่พนักงานส่งมาด้วยตนเองในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรืออิเล็กทรอนิกส์ (ขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบพอร์ทัลขององค์กร) นอกจากนี้ ผู้จัดการสามารถเลือกและแนะนำพนักงานบางคนได้อย่างอิสระ และผู้สมัครสำหรับพี่เลี้ยงมีโอกาสลงทะเบียนในกลุ่มตามผลการประเมินพนักงานประจำปี

เมื่ออยู่ในกลุ่ม อาจารย์ที่ปรึกษาจะเข้าร่วมหลักสูตรฝึกอบรมที่มุ่งจัดระบบและประสานกระบวนการให้คำปรึกษา นำเสนอด้วยเนื้อหา รูปแบบ และลำดับการนำเสนอที่ถูกต้องของสื่อการเรียนรู้

ทำไมพี่เลี้ยงจึงถูกแยกออกจากกลุ่ม

พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่เหมาะสม มิเช่นนั้นจะถูกยกเว้น สาเหตุของการกระทำที่รุนแรงในส่วนของผู้นำอาจเป็นปัจจัยดังต่อไปนี้:

• พนักงานไม่ก้าวหน้า ความสามารถไม่พัฒนา
• พนักงานใหม่ของบริษัทมากกว่า 20% ซึ่งอยู่ภายใต้การดูแลของที่ปรึกษานี้ ไม่ผ่านโปรแกรมปฐมนิเทศ
• ผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยตรงที่มีคุณภาพสูงได้
• นักศึกษาฝึกงานมากกว่า 30% บ่นเกี่ยวกับพนักงานคนนี้ภายในหนึ่งปี

การมีส่วนร่วมของพี่เลี้ยง

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมพนักงาน กำหนดให้ผู้สอนและผู้ฝึกงานมีหน้าที่รับผิดชอบบางอย่าง แต่พวกเขายังได้รับโอกาสในการใช้สิทธิจำนวนหนึ่ง

นอกจากการบรรลุถึงความทะเยอทะยานและความสามารถแล้ว ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลนักเรียนยังได้รับรางวัลเป็นเงินอีกด้วย อย่างไรก็ตาม ในการรับเงินนี้ Mentor จะต้องทำหน้าที่ทั้งหมดให้ดีและรอจนกว่ากระบวนการฝึกอบรมพนักงานจะเสร็จสิ้นและผ่านการรับรอง เป็นเรื่องปกติที่จะจ่ายเงินชดเชยสองเดือนหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญ HR ได้ประเมินความรู้ของพนักงานใหม่และอนุมัติการลงทะเบียนของเขา

มาตรการดังกล่าวค่อนข้างสมเหตุสมผล เนื่องจากเป้าหมายของการเป็นพี่เลี้ยงคือการถ่ายทอดประสบการณ์และให้ความรู้แก่พนักงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร บริษัทไม่สนใจที่จะเสียเงินเพราะขาดความสามารถของพี่เลี้ยง, ประมาท, เกียจคร้านหรือประมาทเลินเล่อของนักศึกษา

ความสำคัญของการตั้งเป้าหมายที่เหมาะสม

งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงคือการสร้างภาพลักษณ์ของผลลัพธ์ในจิตใจและจินตนาการของผู้ฝึกหัด

จากอะไรการเข้าถึงและเข้าใจเป้าหมายของเป้าหมายจะขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของความสำเร็จของนักเรียน นอกจากนี้ การใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ให้ทำงานที่ท้าทายมากขึ้น

ความเกี่ยวข้องและความเพียงพอของเป้าหมายที่ตั้งไว้สามารถประเมินได้โดยเปรียบเทียบกับเกณฑ์ต่อไปนี้:

• เฉพาะ
• วัดได้
• เข้าถึงได้
• ความสำคัญ
• ผูกกับวันที่ระบุ

เป้าหมายเฉพาะ

สำหรับหัวหน้าหรือผู้ให้คำปรึกษา ขั้นแรกให้ทำงานกับบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับหลักการเฉพาะในการกำหนดงาน ความรับผิดชอบ และผลลัพธ์ที่ต้องการ

ในขณะเดียวกันก็มีความเป็นรูปธรรม เป้าหมายถูกกำหนดจากตำแหน่งที่เป็นบวก ตัวอย่างเช่น การขอเลย์เอาต์ของหน้าชื่อโดยไม่มีสีแดงและสีดำอาจไม่ถูกต้อง

ในทางตรงกันข้าม การทำตัวเลือกเลย์เอาต์หลายๆ แบบตามเทมเพลตที่พนักงานคุ้นเคยจะถูกต้องมากกว่า

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมพนักงาน ควรอยู่บนพื้นฐานของข้อความเชิงบวกโดยไม่มีอนุภาค “ไม่” ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าจิตใต้สำนึกไม่ได้รับรู้ ดังนั้นจึงมีความเสี่ยงร้ายแรงที่จะได้รับผลลัพธ์ที่คุณต้องการหลีกเลี่ยง (เค้าโครงเป็นสีแดงและสีดำ)

แทนที่จะพูดถึงสิ่งที่ไม่ควรทำ ผู้ให้คำปรึกษาที่ดีจะมอบหลักสูตรที่ถูกต้องและชัดเจนให้กับผู้ฝึกหัด

แนวคิดของ "เป้าหมายที่วัดได้" หมายถึงอะไร

ลักษณะถูกต้องเป้าหมายกลายเป็นความเป็นไปได้ของการวัดเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ ในการทำเช่นนี้ ใช้พารามิเตอร์และการวัดที่หลากหลาย: ชิ้น แผ่น เปอร์เซ็นต์ รูเบิล เมตร

ตัวอย่างของงานที่ผิดสูตรคือเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่รู้จักกันดี เกลือซึ่งอยู่ในวลีสุดท้ายของธงทหาร: "ขุดจากที่นี่จนรุ่งสาง"

เป้าหมายที่เพียงพอคือโทร 10 ครั้งต่อวันหรือเจรจากับสามคน

ความสำเร็จของเป้าหมาย: สำคัญไฉน

การสร้างความมั่นใจให้นักเรียนในความสามารถและความสามารถของตนเองเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่พี่เลี้ยงทำ การให้คำปรึกษาไม่ควรเป็นวิธีที่พนักงานที่มีประสบการณ์จะยืนยันตัวเองโดยเสียค่าใช้จ่ายของผู้มาใหม่

นั่นคือเหตุผลที่เมื่อมอบหมายงานให้เด็กฝึก ผู้จัดการที่ดีจะเปรียบเทียบความซับซ้อนกับความสามารถของนักเรียน ไม่มีความหวังในโชคหรือปาฏิหาริย์ที่นี่

ลักษณะเฉพาะของการตั้งเป้าหมายที่เพียงพอคือควรจูงใจให้เด็กฝึกทำกิจกรรมต่อไป ซึ่งหมายความว่าควรจะยากกว่าที่เขาเคยทำ ในเวลาเดียวกัน ความซับซ้อนที่มากเกินไปทำให้ผู้เรียนที่ไม่ปลอดภัยหวาดกลัว

คำอธิบายที่ดีที่สุดของเป้าหมายที่อยู่ใน "ค่าเฉลี่ยสีทอง" ระหว่างความซับซ้อนและความเรียบง่ายคือวลี "ยากแต่ทำได้" เมื่อเวลาผ่านไป ระดับความยากของเป้าหมายของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะเพิ่มขึ้น เพราะเขาได้รับความรู้ใหม่และต้องสามารถนำไปใช้ได้

การกำหนดเวลาทำงานให้เสร็จ

คำพูดที่คลุมเครือเมื่อตั้งเป้าหมายเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่กระตุ้นความล้มเหลวของงานหรือผลงานของเขาย่ำแย่

งานใหม่ต้องมีเส้นตายเป็นอย่างแรกพร้อมทั้งเวลาในการจัดส่งหรือการกระทบยอดผลงานขั้นกลาง

ไม่เป็นมืออาชีพอย่างยิ่งในการประมาณการวันครบกำหนดคร่าวๆ เช่น "ภายในสิ้นเดือน" หรือ "สัปดาห์หน้า" งานในการจัดเลย์เอาต์ให้เสร็จภายในวันที่ 15 กันยายนฟังดูชัดเจนและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น

ความสำคัญของเป้าหมาย

งานใหม่กลายเป็นความท้าทายสำหรับผู้ฝึกงาน ไม่ใช่ภาระหน้าที่ เฉพาะเมื่อเขาสนใจเท่านั้น เมื่อรู้ว่าเขาต้องการจูงใจนักเรียน ที่ปรึกษาที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะกำหนดเป้าหมายในลักษณะที่มีความสำคัญสำหรับตัวนักแสดงเอง

ที่ปรึกษามีแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินเท่านั้น เขาไม่มีรางวัลเป็นตัวเงินหรือบทลงโทษจากการฝึกงาน ดังนั้นศิลปะของผู้จัดการที่ดีคือการดึงความสนใจของนักเรียนในกระบวนการแรงงานอย่างมั่นคงและถาวร

ตัวอย่างการตั้งเป้าหมายที่ไม่ดี: "ฉันต้องการให้คุณสร้างเลย์เอาต์นี้" นักเรียนไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทำงานนี้ เขาต่อต้านภายใน

คำขอทำเลย์เอาต์นี้มีผลตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง และในกรณีที่ผลงานออกมาดี ทั้งทีมจะรู้ถึงข้อดีของผู้เข้ารับการฝึกอบรม

ข้อเสนอแนะในฐานะเครื่องมือให้คำปรึกษา

ในกระบวนการเรียนรู้ บทบาทของผู้สอนไม่ได้เป็นเพียงการถ่ายทอดข้อมูลที่จำเป็นให้กับเด็กฝึกเท่านั้น แต่ยังควบคุมการดูดกลืนที่ถูกต้องและสมบูรณ์ด้วย

ใช้ย้อนกลับการสื่อสาร ผู้จัดการสามารถวิเคราะห์ระดับการรับรู้ของนักเรียน ความผิดพลาด ข้อบกพร่องและความเข้าใจผิด การแก้ไขการปฏิบัติงานของแรงงานจะดำเนินการโดยพูดคุยและแนะนำทิศทางที่ถูกต้องอย่างละเอียด นั่นคือผ่านการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์

ความคิดเห็นใด ๆ ควรมีโครงสร้างเช่นนี้:

1. พี่เลี้ยงอธิบายสถานการณ์ที่เป็นหัวข้อสนทนา (งาน โครงการ พฤติกรรมทีม การปฏิบัติตามจริยธรรมองค์กร)
2. แล้วแสดงทัศนคติที่มีต่อเธอและผลที่ตามมา
3. ผู้จัดการแสดงความปรารถนาของเขาเกี่ยวกับผลลัพธ์ในอนาคตของการกระทำของนักเรียนในสถานการณ์เดียวกัน (คล้ายคลึงกัน) นอกจากนี้ยังสามารถนำเสนอพฤติกรรมที่ง่ายกว่าเพื่อให้เกิดเวิร์กโฟลว์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ไม่ว่ากรณีใดๆ พฤติกรรมของพี่เลี้ยงที่มีต่อพนักงานที่ปรับตัวได้ควรขึ้นอยู่กับไหวพริบ ความอดทน และการทูต