วิธีการเลือก: ลักษณะทั่วไป

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

คุณลักษณะอย่างหนึ่งของบริษัทใด ๆ คือความต้องการพนักงานกับคนที่เหมาะสม สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถดำเนินการหนึ่งในภารกิจหลักของพื้นที่นี้ ซึ่งประกอบด้วยการคัดเลือก (การคัดเลือก) ของบุคลากร

ความสำคัญของงานนี้ยากที่จะประเมินค่าสูงไป ความจริงก็คือประสิทธิภาพของการบรรลุภารกิจที่ทั้งบริษัทต้องเผชิญ เช่นเดียวกับการใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับกระบวนการผลิตนั้น ขึ้นอยู่กับคุณภาพของผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่โดยตรง ในเรื่องนี้ ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในกระบวนการคัดเลือกจะส่งผลเสียต่อองค์กร ในขณะเดียวกัน การสรรหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีก็เป็นการลงทุนที่ดี

แนวคิดพื้นฐาน

วิธีการสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กรอย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ? จำเป็นต้องไปให้ถึงเป้าหมายอย่างมืออาชีพและสม่ำเสมอ เราทุกคนต่างรู้จักสำนวนที่ฉลาด "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" ไม่เพียงแต่ความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสในการพัฒนา ตลอดจนบรรยากาศที่จะพัฒนาภายในทีมจะขึ้นอยู่กับบุคลากรโดยตรง

การรับสมัครหมายถึงอะไร? คำนี้หมายถึงงานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับปัจจุบันและความต้องการระยะยาวของบริษัท กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจัดหางานคือการค้นหา ทดสอบ และว่าจ้างผู้ที่สามารถทำงานได้และต้องการจะทำ ในขณะเดียวกันก็มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับนายจ้าง ในขณะเดียวกัน ผู้สมัครต้องแชร์ค่านิยมขององค์กร

ความสำคัญของการทำงานจ้าง

หากคัดเลือกพนักงานในเชิงคุณภาพ จะทำให้:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท;
• เพิ่มผลผลิต;
• พาบริษัทเข้าสู่เส้นทางการพัฒนา

ในกรณีที่มีการจ้างงานที่ไม่เป็นมืออาชีพ ผลลัพธ์ที่ได้คือรายได้ของบริษัทลดลง การทำงานไม่ตรงตามกำหนดเวลา และความล้มเหลวในกระบวนการทางธุรกิจ ทั้งหมดนี้นำองค์กรกลับสู่จุดเริ่มต้น และดำเนินการค้นหาพนักงานอีกครั้ง ในขณะที่เสียเวลาและเงินไปเปล่าๆ ดังนั้น ข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในการประยุกต์ใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

แหล่งสัญญาณ

คุณหาคนที่ใช่สำหรับบริษัทคุณได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดหางานใช้แหล่งจัดหางานที่หลากหลาย ซึ่งจะถูกแบ่งออกเป็นสองประเภท: ภายนอกและภายใน

อันแรกให้คุณค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมจากบรรดาผู้ที่ทำงานในบริษัทอยู่แล้ว ชุดประเภทที่สองดำเนินการด้วยโดยใช้แหล่งข้อมูลภายนอก

แน่นอนว่าแหล่งข้อมูลภายในมีทรัพยากรจำกัด เป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ปัญหาด้านบุคลากรที่เกิดขึ้นในองค์กรด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา นั่นคือเหตุผลที่การว่าจ้างพนักงานมักมาจากแหล่งภายนอก ตามอัตภาพการลงทุนจะแบ่งออกเป็นสองประเภท ประเภทหนึ่งคืองบประมาณ และประเภทที่สองมีราคาแพง

คุณสามารถเลือกบุคลากรที่เหมาะสมโดยใช้บริการจัดหางานสาธารณะและติดต่อกับวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายจำนวนมาก แหล่งที่มีมูลค่าสูงรวมถึงการสรรหาตัวแทนมืออาชีพ ตลอดจนสื่อสิ่งพิมพ์

วันนี้ยังมีแหล่งข้อมูลฟรีที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทจ้างพนักงานได้อีกด้วย รายการของพวกเขารวมถึงเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตเฉพาะที่เผยแพร่ประวัติย่อและตำแหน่งงานว่างของผู้สมัคร

นอกจากนี้ยังมีแหล่งข้อมูลภายนอกหลายประเภทที่อนุญาตให้รับสมัคร ในหมู่พวกเขา:

1. คำแนะนำ. นี่เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่เก่าแก่ที่สุดวิธีหนึ่งซึ่งมีประสิทธิภาพมากเช่นกัน ในกรณีนี้ ผู้สมัครจะได้รับคำแนะนำจากคนรู้จัก เพื่อน และญาติที่ทำงานในบริษัท วิธีนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่มีพนักงานน้อย อย่างไรก็ตาม ข้อเสียเปรียบหลักคือความเสี่ยงที่สำคัญในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ผ่านการรับรอง
2. ทำงานโดยตรงกับผู้สมัคร บริการจัดหาพนักงานในองค์กรสามารถติดต่อผู้ที่เป็นลูกจ้างได้หางานอิสระโดยไม่ต้องสมัครกับองค์กรพิเศษ ผู้สมัครดังกล่าวโทรส่งประวัติย่อและสนใจตำแหน่งงานว่างในองค์กรด้วย ตามกฎแล้ว สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อบริษัทครองตำแหน่งผู้นำในตลาด และแม้ว่าองค์กรจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญนี้ในปัจจุบัน ข้อมูลของเขาควรถูกจัดเก็บและใช้งานหากจำเป็นในอนาคต
3. โฆษณาในสื่อ. วิธีนี้เป็นวิธีที่นิยมใช้กันมากที่สุดในการดึงดูดผู้สมัคร ประกาศเกี่ยวกับการรับสมัครผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในหน้าหนังสือพิมพ์ โทรทัศน์ และบนอินเทอร์เน็ตพอร์ทัล หลังจากนั้นผู้สนใจสมัครด้วยตนเองจะโทรหาบริษัทและมาสัมภาษณ์ ในกรณีนี้ มีการใช้เว็บไซต์และสิ่งพิมพ์เฉพาะทาง ซึ่งเน้นที่แต่ละอุตสาหกรรมหรือในหลากหลายอาชีพ แต่ถึงกระนั้น เครื่องมือที่ได้รับความนิยมและมีประสิทธิภาพที่สุดที่ใช้ในการดึงดูดผู้สมัครก็คือสิ่งพิมพ์และแหล่งข้อมูลออนไลน์ แต่ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่า เพื่อให้การประกาศบรรลุเป้าหมายนั้น จะต้องกำหนดข้อกำหนดที่บริษัทกำหนดให้กับผู้สมัครให้ถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และให้รายชื่อหน้าที่งานในอนาคตของเขา.
4. ติดต่อกับสถาบันการศึกษา บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งที่ทำงานเพื่ออนาคตดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่ยังไม่มีประสบการณ์การทำงานจริง ด้วยเหตุนี้ตัวแทนของบริษัทจึงจัดกิจกรรมต่างๆ ในสถาบันการศึกษา ในกรณีนี้ให้ประเมินทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครเป็นไปไม่ได้ ในเรื่องนี้ นายหน้าจะพิจารณาลักษณะบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ความสามารถในการวางแผนและวิเคราะห์ของเขา
5. ทำงานแลกเปลี่ยนแรงงาน. รัฐมีความสนใจในการขจัดการว่างงานและเพิ่มระดับการจ้างงานของพลเมืองอยู่เสมอ ในทิศทางนี้มีงานบริการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษซึ่งมีฐานข้อมูลของตนเองและมักจะทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ ในรายการวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจากภายนอก วิธีนี้มีข้อเสียที่สำคัญประการหนึ่ง ความจริงก็คือไม่ใช่ทุกองค์กรที่ใช้กับหน่วยงานจัดหางานของรัฐ
6. ร่วมงานกับบริษัทจัดหางาน. ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมากิจกรรมนี้ได้กลายเป็นหนึ่งในภาคเศรษฐกิจที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันที่สุด บริษัทจัดหางานมีฐานข้อมูลที่อัพเดทอยู่เสมอ นอกจากนี้ พวกเขายังดำเนินการค้นหาผู้สมัครอย่างอิสระเพื่อเติมเต็มงานที่กำหนดโดยลูกค้า สำหรับงานที่พวกเขาทำ บริษัทจัดหางานใช้ค่าตอบแทนที่น่าประทับใจ บางครั้งอาจสูงถึง 50% ของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาพบ นอกจากนี้ยังมีบริษัทที่มีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากหรือในทางกลับกัน ดำเนินการ "ค้นหาเฉพาะ" สำหรับผู้บริหาร

ด้วยการเลือกแหล่งข้อมูลภายนอกที่เหมาะสม ความสำเร็จของการเริ่มต้นธุรกิจในการว่าจ้างพนักงานที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับจิตวิญญาณของบริษัทและโปรไฟล์ของบริษัทจะรับประกันได้ นอกจากนี้ การสรรหาแต่ละประเภทข้างต้นยังมีการเงินและค่าใช้จ่ายด้านเวลาซึ่งจำเป็นไม่เพียงแต่สำหรับการจัดระเบียบแต่สำหรับการดำเนินการค้นหาด้วย

ขั้นตอนการรับสมัคร

หลังจากประสบความสำเร็จในการค้นหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง วิธีการคัดเลือกบุคลากรจะถูกนำไปใช้: การสรรหา การคัดเลือกบุคลากร และการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม มาดูแนวคิดเหล่านี้กันดีกว่า

การรับสมัครเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการสร้างสำรองที่จำเป็นของผู้สมัครที่เหมาะสมซึ่งได้รับการค้นพบด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลภายในหรือภายนอก งานดังกล่าวดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลอย่างแท้จริงในความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร - การผลิตและธุรการการบริหารและด้านเทคนิค ปริมาณงานที่ต้องทำในทิศทางนี้จะขึ้นอยู่กับความแตกต่างโดยตรงระหว่างทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่และความต้องการในอนาคตสำหรับพวกเขา ในกรณีนี้ จะพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น การลาออกของพนักงาน การเกษียณอายุ การเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญา ตลอดจนการขยายขอบเขตกิจกรรมขององค์กร

หลังจากสร้างฐานผู้สมัครที่จำเป็นแล้ว องค์กรควรพิจารณาความเป็นไปได้ในการสมัครตำแหน่งว่างเพื่อประกอบการตัดสินใจที่เหมาะสม สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรได้ ทุกอย่างเป็นอย่างไรบ้าง? ในการทำเช่นนี้หลังจากใช้วิธีการคัดเลือกแล้วจะมีการดำเนินการคัดเลือกบุคลากร สิ่งต่อไปนี้อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อกระบวนการนี้:

1. เฉพาะกิจกรรมขององค์กร พิจารณาขนาดของมัน(เล็ก กลาง ใหญ่) สาธารณะหรือเชิงพาณิชย์ ไม่ว่าจะเป็นการผลิตหรือให้บริการ
2. ที่ตั้งธุรกิจ. หากมีขนาดใหญ่และตั้งอยู่ในอาณาเขตของภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง พนักงานส่วนใหญ่จะอยู่ใกล้ ๆ
3. วัฒนธรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กร บริษัทต่าง ๆ ยังคงรักษาขนบธรรมเนียมประเพณี บรรทัดฐาน และค่านิยมของตนเอง บนพื้นฐานของการปฐมนิเทศหลักที่เกิดขึ้นในการคัดเลือกบุคลากร ท้ายที่สุด เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครไม่เพียงแต่มีทักษะในการทำงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังเข้าร่วมทีมได้อย่างรวดเร็วโดยไม่ละเมิดบรรยากาศทางจิตวิทยาที่มีอยู่ในนั้น

เพื่อให้บริษัทตัดสินใจรับสมัครตำแหน่งว่าง จึงระบุผู้สมัครที่จำเป็น

วิธีการเลือกได้แก่:

1. บทสนทนาเบื้องต้น. จุดประสงค์คือเพื่อประเมินลักษณะที่ปรากฏและกำหนดลักษณะบุคลิกภาพของบุคคล การสนทนาดังกล่าวเป็นการคัดกรองเบื้องต้น ให้คุณเลือกผู้สมัครได้ 30 ถึง 40% สำหรับขั้นตอนต่อไป
2. กรอกแบบสอบถาม. ในบรรดาวิธีการประเมินและคัดเลือกบุคลากร วิธีการนี้มีอยู่ในขั้นตอนการสรรหาบุคลากรขององค์กรใดๆ ขอแนะนำให้แบบสอบถามมีจำนวนรายการขั้นต่ำและขอเฉพาะข้อมูลที่สำคัญสำหรับนายจ้าง (เกี่ยวกับความคิด เกี่ยวกับงานที่ผ่านมา เกี่ยวกับความสำเร็จที่สำคัญ)
3. สัมภาษณ์. เป็นการสัมภาษณ์เพื่อจ้างงาน ซึ่งบางครั้งดำเนินการโดยนักจิตวิทยาประจำบริษัทบริษัท.
4. กำลังทดสอบ. นี่เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถระดับมืออาชีพของผู้สมัคร เรียนรู้เกี่ยวกับทัศนคติและเป้าหมายของเขา
5. ดำเนินการตรวจสอบการอ้างอิงและประวัติของผู้สมัคร
6. ผ่านการตรวจสุขภาพให้ผู้สมัคร วิธีการคัดเลือกบุคลากรนี้ใช้เมื่อมีการบังคับใช้ข้อกำหนดด้านสุขภาพบางอย่างกับพนักงาน
7. การตัดสินใจของผู้บริหารในการจ้างผู้สมัคร

หลังจากที่คนๆ หนึ่งผ่านขั้นตอนข้างต้นทั้งหมดอย่างสม่ำเสมอเท่านั้น เราสามารถพูดได้ว่าเขาเอาชนะการทดสอบทั้งหมดและไปทำงานได้สำเร็จ จนถึงตอนนี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทยังคงดำเนินกิจกรรมโดยใช้วิธีการต่างๆ ในการคัดเลือกบุคลากร มีการศึกษาเอกสารจำนวนมากและวิเคราะห์ผลลัพธ์ของผู้สมัครแต่ละคน

ลองพิจารณาวิธีการประเมินและคัดเลือกบุคลากรแบบละเอียดกัน

วิถีดั้งเดิม

วิธีการคัดเลือกบุคลากรประเภทนี้ในองค์กร ได้แก่ การสัมภาษณ์เบื้องต้น ประวัติย่อและการสัมภาษณ์ แบบสอบถามและศูนย์ประเมิน ตลอดจนการทดสอบ การใช้งานจะช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร ตลอดจนเรียนรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะของตัวละครหลักของเขา วิธีการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรดังกล่าวช่วยให้นายจ้างเข้าใจก่อนสรุปสัญญาว่าบุคคลนี้เหมาะสำหรับองค์กรหรือไม่ ช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง การวิเคราะห์วิธีการคัดเลือกบุคลากรตามกฎจะดำเนินการโดยนักจิตวิทยามืออาชีพซึ่งจำเป็นต้องรวมอยู่ในพนักงานของพวกเขาเป็นจำนวนมากบริษัท. หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับแล้ว ก็สามารถระบุแง่บวกทั้งหมดของผู้สมัครและข้อบกพร่องของเขาได้

ลองพิจารณาวิธีการคัดเลือกบุคลากรเบื้องต้นซึ่งเป็นวิธีดั้งเดิมกัน

คุยก่อน

นี่คือขั้นตอนแรกในการสมัครและวิธีการคัดเลือก ในระหว่างการสนทนาเบื้องต้น ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะค้นหาข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งจำเป็นสำหรับการพิจารณาความเหมาะสมของตำแหน่งที่ว่างที่เสนอในเบื้องต้น ตามกฎแล้วการสนทนาดังกล่าวจะเกิดขึ้นทางโทรศัพท์ อยู่ในขั้นตอนนี้ของการใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพซึ่งจะมีการคัดเลือกผู้สมัครหลัก ในขณะเดียวกันเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องตั้งใจฟังผู้โทรเข้าองค์กรแต่ละคนอย่างรอบคอบ ไม่ว่าผู้สมัครจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ส่วนตัวในอนาคตหรือไม่ เขาควรจะสร้างความประทับใจให้บริษัทเป็นอย่างดี

การติดต่อครั้งแรกที่เกิดขึ้นระหว่างการสนทนาทางโทรศัพท์ทำให้คุณสามารถสร้างความคิดเห็นร่วมกันเกี่ยวกับทั้งบริษัทและผู้สมัครงานตำแหน่งที่ว่างได้ น้ำเสียงไม่แยแสหรือหงุดหงิดถามคำถามที่ไม่ถูกต้องการคัดค้านที่คมชัดนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้สมัครสำหรับการสัมภาษณ์ส่วนตัวมักจะไม่มา หากสิ่งนี้เกิดขึ้น ทัศนคติของเขาที่มีต่อนายจ้างในขั้นต้นจะเป็นลบ ในกรณีนี้ เขาอาจจะเสียอารมณ์ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและส่งผลเสียต่อผู้สมัครที่เหลือ

CV

วิธีคัดเลือกและรับสมัครบุคลากรต่อไปคือการศึกษาของผู้สมัครอัตลักษณ์ตนเองที่สามารถบอกได้มากว่าใครเป็นคนเขียน ส่งเรซูเม่ก่อนที่จะมีการประชุมส่วนตัวระหว่างนายจ้างกับผู้สมัคร ตามกฎแล้วมันเป็นเรื่องสั้นเกี่ยวกับตัวคุณ โดยสรุปแล้ว ผู้สมัครระบุข้อมูลคร่าวๆ ที่เห็นว่าเหมาะสมที่จะมอบให้กับบริษัท

สิ่งเหล่านี้ควรเป็นข้อเท็จจริงที่กระชับและน่าเชื่อถือที่สุด ซึ่งอยู่ในหน้าหนึ่งหรือสองหน้า หลังจากอ่านประวัติย่อแล้ว ผู้จัดการตัดสินใจว่าจะเชิญผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์หรือไม่ บางครั้งเขาก็ปฏิเสธงานทันที

สัมภาษณ์

หากคุยโทรศัพท์และศึกษาประวัติย่อแล้ว เจ้าหน้าที่ HR เข้าใจดีว่าผู้สมัครนั้นเหมาะกับการทำงานในบริษัท แล้วการเปลี่ยนไปสู่ขั้นต่อไปของการสรรหาจะเกิดขึ้นโดยใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรขั้นพื้นฐาน บุคคลนั้นได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ ในเวลาเดียวกัน เขาควรอธิบายรายละเอียดวิธีการมาที่สำนักงาน และระบุไม่เฉพาะวันแต่ต้องระบุชั่วโมงที่พวกเขารอเขาด้วย

สัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรในเกือบทุกบริษัท อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ นายจ้างในช่วงเวลาสั้นๆ สามารถสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครได้มากพอที่จะตัดสินใจต่อไป

บางครั้งการสัมภาษณ์จะจัดขึ้นในหลายขั้นตอน ซึ่งผู้สมัครจะต้องมาที่สำนักงานมากกว่าหนึ่งครั้ง

วิเคราะห์ความสามารถและความสามารถของบุคคลตั้งแต่ตอนที่เขาเพิ่งก้าวเข้าสู่ธรณีประตู พร้อมกันนั้น กิริยาวาจา กิริยา กิริยาการแต่งกาย แววตาและใบหน้า ท่าเดิน และเสียง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการประเมินความมั่นใจในตนเองของผู้สมัคร ด้วยเหตุนี้จึงมีการวิเคราะห์การกระทำของบุคคลดังกล่าว: เขาเคาะประตูหรือเปิดประตูทันทีประกาศตัวเองหรือรอความสนใจที่จะจ่ายให้กับเขาเสียงในระหว่างการทักทายนั้นอ้อนวอนและเงียบหรือมั่นใจ ฯลฯ

ในลักษณะของผู้สมัคร, เสื้อผ้าสไตล์ที่ไม่ทำธุรกิจ, สีของตู้เสื้อผ้าที่ไม่ตรงกัน, รองเท้าฉูดฉาด, เครื่องประดับราคาแพง, กระเป๋าที่ไม่เข้ากับโอกาส ฯลฯ สามารถเตือนคุณได้ ทั้งหมดนี้มีความสำคัญมากเนื่องจากจะระบุอย่างชัดเจนว่าผู้สมัครจะอ้างถึงงานที่เสนอให้เขาอย่างไร

เริ่มสัมภาษณ์โดยการติดต่อ นายจ้างมักจะเป็นคนแรกที่พูด การสัมภาษณ์ส่วนนี้ไม่ควรเกิน 15% ของเวลาทั้งหมด ผู้สมัครจะพูด นายจ้างต้องฟังเขาอย่างระมัดระวังโดยเน้นประเด็นสำคัญสำหรับตัวเอง การสัมภาษณ์จบลงด้วยคำอธิบายของการดำเนินการเพิ่มเติมและขั้นตอนการจ้างงาน เป็นสิ่งสำคัญที่การสนทนาจะจบลงด้วยดี การตัดสินใจเชิงลบจะประกาศในภายหลัง

คำถาม

โดยใช้หลักวิชาชีพและวิธีการคัดเลือกบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญจะดำเนินกระบวนการสรรหาต่อไป โดยเสนอให้ผู้สมัครกรอกแบบฟอร์มที่มีคำถามที่สนใจ ส่วนใหญ่มักง่าย คำถามเหล่านี้เป็นคำถามเกี่ยวกับนามสกุล ชื่อจริง ที่อยู่และอายุของผู้สมัคร ฯลฯ โดยส่วนใหญ่ การสำรวจดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันข้อมูลเดิมเท่านั้นอยู่ในประวัติย่อ

แต่บางครั้งบริษัทก็เสนอให้ผู้สมัครตอบคำถามที่ซับซ้อนกว่านี้ ด้วยความช่วยเหลือ ผู้เชี่ยวชาญ HR สามารถระบุระดับประสิทธิผลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างได้ คำถามเหล่านี้ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ แต่บางคำถามอาจเป็นคำอธิบายสถานการณ์ต่างๆ ในชีวิต ทั้งหมดนี้จะช่วยให้คุณระบุปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อสถานการณ์ที่เป็นไปได้และคาดการณ์การกระทำของเขาที่จะดำเนินการในกรณีนี้

แบบสอบถามเฉพาะเจาะจงโดยผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย ท้ายที่สุดแล้ว คนรุ่นใหม่เหล่านี้ยังไม่มีประสบการณ์การทำงาน นั่นคือเหตุผลที่นายจ้างเรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขาเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในอาชีพที่เลือกเท่านั้น

ศูนย์ประเมินผล

ไม่เหมือนกับหลักการและวิธีการอื่นๆ ในการคัดเลือกบุคลากร วิธีนี้ใช้โดยบริษัทไม่กี่แห่ง วิธีนี้เป็นเกมฝึกชนิดหนึ่ง ในนั้น ผู้สมัครพบว่าตัวเองอยู่ในสภาวะที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน ในการใช้วิธีนี้ ผู้สมัครต้องแสดงทัศนคติหรือความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น บางครั้งเขาถูกขอให้วิเคราะห์เหตุการณ์ที่เสนอ

ศูนย์ประเมินช่วยในการกำหนดความสามารถของบุคคลในการแสดงความคิดเห็นของตนเองในที่สาธารณะและพูดคุยกับผู้คน นี่เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกบุคลากรในการจัดการบุคลากร ซึ่งช่วยให้คุณระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของวิชาชีพของผู้สมัครได้อย่างรวดเร็ว

การทดสอบ

ทิศทางนี้หมายถึงวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยและถูกใช้โดยนายจ้างเมื่อไม่นานนี้เนื่องจากอิทธิพลของบริษัทตะวันตก จากนั้นเกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้การทดสอบก็มาถึงเรา เมื่อใช้เทคนิคนี้ นายจ้างจะได้รับข้อมูลที่น่าเชื่อถือที่สุดเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัครและทักษะในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

หากเราพิจารณาถึงลักษณะของวิธีการคัดเลือกบุคลากร การทดสอบก็จัดเป็นเครื่องมือเสริมได้ ในขณะเดียวกัน ผู้สมัครจะได้รับเชิญให้ตอบคำถามที่นักจิตวิทยาวิเคราะห์ในภายหลัง

เช่น การทดสอบการทำงาน ผู้สมัครถูกขอให้ทำงานบางอย่าง พวกเขาทั้งหมดจะต้องคล้ายกับที่เขาจะต้องปฏิบัติตามอย่างแน่นอนเมื่อเข้ารับตำแหน่ง ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบดังกล่าว ทักษะและความสามารถที่ผู้สมัครครอบครองในพื้นที่นี้จึงถูกเปิดเผย

วิธีแปลกใหม่

เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่พยายามทำมากกว่าการศึกษาประวัติย่อและการสัมภาษณ์ ในกระบวนการจ้างผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ พวกเขายังใช้วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมในการคัดเลือกพนักงานด้วย ในกรณีส่วนใหญ่ คนๆ หนึ่งไม่รู้ว่าอะไรรอเขาอยู่ในการสัมภาษณ์หรือหลังจากนั้น

ตัวอย่างเช่น วิธีการ เช่น "บทสัมภาษณ์ของ Brainteaser" ใช้ในกรณีที่บุคลากรในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงต้องมีความคิดสร้างสรรค์และมีความสามารถในการแสดงการวิเคราะห์ทักษะ ในระหว่างการสนทนา ผู้สมัครต้องค้นหาคำตอบในปริศนาตรรกะที่เสนอ นอกจากนี้ จู่ๆ ผู้จัดการอาจถามเขาเกี่ยวกับบางสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อการสนทนาของพวกเขา เป็นสิ่งสำคัญที่การตอบสนองของบุคคลนั้นผิดปกติและเป็นต้นฉบับ สิ่งนี้จะบ่งบอกถึงการคิดนอกกรอบของเขาและความสามารถในการก้าวข้ามวิสัยทัศน์ปกติของปัญหาเพื่อค้นหาวิธีแก้ปัญหา

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยอีกวิธีหนึ่งคือโหงวเฮ้ง ใช้เป็นหลักเป็นตัวช่วย สาระสำคัญของวิธีนี้อยู่ที่การศึกษาการแสดงออกทางสีหน้าและลักษณะใบหน้าของผู้สมัคร ข้อมูลที่ได้รับทำให้เราสามารถสรุปเกี่ยวกับความสามารถของแต่ละบุคคล ประเภทของเขา และการวางแนวที่สร้างสรรค์ได้ แต่พึงระลึกไว้เสมอว่าการใช้วิธีนี้จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อผู้วิจัยมีประสบการณ์ภาคปฏิบัติที่น่าประทับใจ