นโยบายบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากร: แนวคิด ประเภท และบทบาทในการพัฒนาองค์กร

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ตอนนี้ฟังก์ชั่นการบริหารงานบุคคลกำลังก้าวไปสู่ระดับคุณภาพใหม่ ตอนนี้ไม่ได้เน้นที่การดำเนินการตามคำสั่งโดยตรงจากผู้บริหารสายงาน แต่เน้นที่ระบบองค์รวมที่เป็นอิสระและได้รับคำสั่ง ซึ่งมีส่วนช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายขององค์กร และนี่คือนโยบายด้านบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากร

ข้อมูลทั่วไป

อะไรนะ? ประการแรก ควรให้ความสนใจกับองค์ประกอบต่างๆ เช่น นโยบายด้านบุคลากร กลยุทธ์ และการวางแผน มาดูกันว่าทำไม

1. นโยบายบุคลากร. ขึ้นอยู่กับประเภทของบุคลากรฝ่ายผลิตที่องค์กรต้องการ นอกจากนี้ยังให้ความสนใจกับกระบวนการทำงานด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีการวางแผนการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ แนวคิดสากลเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนา ดังนั้น คุณจึงสามารถค้นหาการตีความวลีนี้ที่ต่างกันเล็กน้อยได้
2. กลยุทธ์บุคลากร. มันกำหนดวิธีการโดยที่บุคลากรที่จำเป็นในการจัดตั้ง
3. การวางแผนบุคลากร. นี่คือกระบวนการของการพัฒนาชุดของมาตรการซึ่งนโยบายที่เลือกจะถูกนำไปใช้โดยใช้วิธีการที่นำไปใช้ ขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการพัฒนาแผน ระยะยาว ระยะกลาง และระยะสั้นจะแตกต่าง

ดังนั้น นโยบายด้านบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากรจึงเป็นภาพสะท้อนของงานและวัตถุประสงค์ขององค์กรในด้านทรัพยากรบุคคล เป็นเรื่องปกติธรรมดาเมื่อทัศนคติของเจ้าของ (ผู้จัดการ) ขององค์กรมีอิทธิพลโดยตรงต่อสิ่งนี้ และบนพื้นฐานของกฎเกณฑ์ในการทำงานกับบุคลากรกำลังได้รับการพัฒนา ควรสังเกตว่านโยบายด้านบุคลากรสามารถมีอยู่ได้แม้จะอยู่ในรูปแบบของกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการคาดการณ์และความปลอดภัยของคนงาน เพราะในกรณีเช่นนี้ พนักงานแต่ละคนรู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากฝ่ายบริหาร

เป้าหมายคืออะไร

โดยย่อ มีสองจุด:

1. ให้คำปรึกษาเจ้าของ(ผู้จัดการ). ดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานขององค์กรในด้านนโยบายบุคลากรมีประสิทธิผล หากจำเป็น พวกเขาควรได้รับอิทธิพลให้เปลี่ยนความเชื่อ ตลอดจนกำหนดแนวคิดของตนเองให้ถูกต้องแม่นยำยิ่งขึ้น
2. กำลังสื่อสารกับพนักงานในตำแหน่งผู้บริหารที่ได้รับการยอมรับ เป้าหมายนี้สำเร็จได้ด้วยการทำให้หลักการทำงานเป็นทางการ ผ่านการประชุม วิธีการสื่อสารภายใน

มีประเด็นสำคัญหลายประการที่ต้องพิจารณา กล่าวคือ:

1. ควรกินองค์ประกอบทั้งหมดของค่าจ้าง (เงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัส ค่าตอบแทน) จะถูกนำมาพิจารณา
2. จำเป็นต้องคำนึงถึงต้นทุนเงินสดสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน ตัวอย่าง ได้แก่ การพักผ่อนในวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันหยุดประจำปี
3. จำเป็นต้องคำนึงถึงต้นทุนของโปรแกรมโซเชียลตลอดจนผลประโยชน์เพิ่มเติมที่มอบให้กับพนักงาน ตัวอย่าง ได้แก่ อาหาร การเดินทางเพื่อธุรกิจและที่พัก ค่าใช้จ่ายในวันหยุดขององค์กร อุปกรณ์ห้องเอนกประสงค์ และอื่นๆ
4. ควรคำนึงถึงต้นทุนในการปรับตัวของพนักงานด้วย ในช่วงที่เข้ารับตำแหน่งใหม่ ผลิตภาพแรงงานต่ำ และการให้คำปรึกษาต้องใช้เวลาของพนักงานที่มีประสบการณ์ในการฝึกอบรมผู้มาใหม่
5. คำนึงถึงต้นทุนในการดึงดูดพนักงานด้วย ซึ่งอาจหมายถึงการจ่ายค่าบริการตัวแทน ค่าใช้จ่ายในการจัดการแข่งขัน จ่ายค่าโฆษณาในสื่อ และอื่นๆ
6. การจัดระเบียบสถานที่ทำงาน ตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมด ก็ต้องใช้เงินทุนเช่นกัน รายการใช้จ่าย ได้แก่ การซื้อชุดเอี๊ยม อุปกรณ์ เครื่องมือ บริการสื่อสาร เฟอร์นิเจอร์
7. ควรคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในการออกด้วย

นโยบายด้านบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากรเป็นสิ่งที่แยกจากกัน ทั้งสองส่วนนี้ควรได้รับความสนใจที่จำเป็น

เกี่ยวกับหลักการ

การกระทำทั้งหมดที่ต้องปฏิบัติตามตรรกะบางอย่าง และกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรขององค์กรก็ไม่มีข้อยกเว้น ข้างมากแง่มุมและความแตกต่างที่มีอยู่ถูกนำมาพิจารณาและประกอบขึ้นในรูปแบบของหลักการหลายประการ:

1. เน้นยุทธศาสตร์. ซึ่งหมายความว่าไม่ควรคำนึงถึงผลกระทบในระยะสั้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลที่ตามมาในระยะยาวซึ่งการตัดสินใจนำไปสู่ ดังนั้น บ่อยครั้งสิ่งที่ให้ผลลัพธ์ที่รวดเร็วและชั่วขณะหนึ่งอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เสียหายได้หลังจากเวลาผ่านไปนาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประสานความต้องการในปัจจุบันและแนวโน้มในระยะยาว ตัวอย่างเช่น การจัดการที่เข้มงวดตามข้อจำกัดและค่าปรับทำให้เกิดวินัยแรงงาน แต่นำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่ม
2. ความซับซ้อน. นโยบายด้านบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากรต้องรวมกับมุมมองอื่นๆ ขององค์กรในลักษณะที่ปฏิสัมพันธ์นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ กล่าวคือ บุคลากรและคุณลักษณะเชิงคุณภาพสอดคล้องกับความเต็มใจจ่ายสำหรับพวกเขา แผนพัฒนาองค์กร แนวทางการส่งเสริมที่นำมาใช้
3. เป็นระบบ. หากเราพูดถึงปัญหาของนโยบายด้านบุคลากร สถานการณ์ก็เป็นเรื่องปกติเมื่อฝ่ายบริหารลืมไปว่าแนวทางบูรณาการมีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล ด้วยเหตุนี้ การเปลี่ยนแปลงการเย็บปะติดปะต่อกันจึงไม่ให้ผลตามที่ต้องการ มาดูตัวอย่างกัน องค์กรกำลังเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรเพื่อให้การจัดการเป็นอิสระจากการทำงานประจำ เป้าหมายที่ดำเนินการคือการทำให้ศักยภาพของผู้ประกอบการเป็นจริง แต่ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการจะไม่ถูกประเมินสำหรับการมีอยู่ของคุณสมบัติที่จำเป็น ระบบของสิ่งจูงใจทางวัตถุและการฝึกอบรมไม่ได้ถูกสร้างขึ้นใหม่ ที่จึงไม่ปรากฏระบบที่ช่วยให้สามารถปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกได้อย่างยืดหยุ่น สิ่งที่สำคัญนี่คือการเปลี่ยนแปลงที่ครอบคลุมทั้งหมด

และสิ่งเหล่านี้ยังห่างไกลจากกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ควรได้รับความสนใจ

มีหลักการอะไรอีกบ้าง

ต่อจากจุดที่ 3:

1. ลำดับ. จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าวิธีการของกลยุทธ์บุคลากรไม่ขัดแย้งกัน หลักการที่ยอมรับนั้นถูกนำไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างเคร่งครัด และมีคำสั่งสำหรับการดำเนินการที่ช่วยให้มั่นใจถึงผลลัพธ์ที่คาดหวัง
2. ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ ควรจำไว้ว่างานหลักที่แก้ไขโดยระบบการบริหารงานบุคคลคือการใช้ศักยภาพของทั้งพนักงานแต่ละคนและทั้งทีมอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด กล่าวคือ จำเป็นต้องตระหนักถึงเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้แน่ใจว่าอัตราส่วนที่เหมาะสมของทรัพยากรที่ใช้และผลลัพธ์ที่ได้รับ
3. ถูกกฎหมาย. ผู้จัดการบางคนเชื่อว่ากฎหมายแรงงานใช้ไม่ได้กับส่วนที่รับผิดชอบ เพื่อให้พวกเขาสามารถทำทุกอย่างที่ต้องการ และทุกอย่างเป็นไปด้วยดีจนถึงช่วงเวลาที่บุคคลหนึ่งตัดสินใจที่จะปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของเขาและเริ่มต้นการตรวจสอบการดำเนินการตามกฎหมายแรงงานโดยหน่วยงานกำกับดูแล นอกจากนี้ การทำงานนอกขอบเขตกฎหมายยังทำให้ภาพลักษณ์ของนายจ้างแย่ลงไปอีก กล่าวคือ ลดโอกาสในการจ้างและรักษาผู้ประกอบวิชาชีพ
4. ความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงคือกุญแจสำคัญลักษณะธุรกิจ อุปสรรคหลักในกรณีนี้ (เช่นเดียวกับปัจจัยแห่งอิทธิพล) คือผู้คน ซึ่งเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ขององค์กร ความยืดหยุ่นของเวิร์กโฟลว์ขององค์กรขึ้นอยู่กับพวกเขา ดังนั้น วัตถุประสงค์ของกลยุทธ์ด้านบุคลากรควรรวมถึงการจัดหาสภาพการทำงานเมื่อเป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่ามีการนำนวัตกรรมมาใช้อย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม ถ้อยคำที่เฉพาะเจาะจงสามารถปรับปรุงได้เมื่อมีความท้าทายใหม่เกิดขึ้น
5. ความถูกต้องตามหลักวิทยาศาสตร์ เมื่อมีการกำหนดนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงไม่เพียงแค่ประสบการณ์ทางวิชาชีพที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงผลการวิจัยอย่างต่อเนื่องด้วย โดยคำนึงถึงปัจจัยภายในและภายนอกที่ส่งผลต่อองค์กรและประสิทธิภาพขององค์กร

เรามาดูกัน 5.

เกี่ยวกับปัจจัยภายนอก

สิ่งเหล่านี้รวมถึง:

1. ระดับความมั่นคงของสถานการณ์ทางการเมืองและเศรษฐกิจ คุณภาพ และการปฏิบัติตามกฎหมาย
2. ความผันผวนที่อาจเกิดขึ้น เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงในความต้องการผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้นโดยองค์กร การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดที่พัฒนาแล้ว ตัวอย่างเช่น หากคาดว่าจะเพิ่มอุปทานในขณะที่รักษาอุปสงค์ คุณควรเพิ่มระดับความสามารถของพนักงานของคุณ สิ่งนี้ทำผ่านการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะ การพัฒนาทักษะ การปรับปรุงประสิทธิภาพ
3. พลังของสหภาพแรงงานมีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานของบริษัท
4. การรวมตัวของตลาดแรงงาน. ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านการรุกล้ำ
5. ข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ ก่อนอื่นต้องใส่ใจกับการคุ้มครองทางสังคมและการจ้างงานประชากร
6. ความคิดของคนงานในภูมิภาคที่บริษัทตั้งอยู่ ตัวอย่างเช่น หากโรคพิษสุราเรื้อรังเป็นที่แพร่หลายในหมู่พวกเขา ก็จะนำไปสู่การแต่งงาน ขาดงาน และอื่นๆ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ พวกเขาสามารถดึงดูดคนงานจากการตั้งถิ่นฐานโดยรอบหรือแม้กระทั่งภูมิภาค จัดระเบียบโครงสร้างพื้นฐานที่จำเป็นทั้งหมด เช่น การขนส่งหรือการจัดหาที่พัก
7. โครงการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของรัฐและท้องถิ่น สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับองค์กรที่มีรัฐเป็นเจ้าของเป็นหลัก

เกี่ยวกับปัจจัยภายใน

สิ่งเหล่านี้รวมถึง:

1. กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ตัวอย่างเช่น กำลังหาคำถามว่ามีแผนขยายหรือไม่ ในกรณีเชิงบวก มีความจำเป็นต้องตัดสินใจว่าจะสามารถแจกจ่ายพื้นที่งานใหม่ให้กับบุคลากรที่ว่าจ้างไปแล้วหรือไม่ หรือจำเป็นต้องสรรหาบุคลากรหรือไม่
2. ลักษณะเฉพาะขององค์กร ซึ่งหมายถึงโครงสร้างการทำงานและโครงสร้างองค์กร รูปแบบของการจัดการ เทคโนโลยีที่ใช้ ดังนั้น องค์กรวิจัยจึงแตกต่างจากสถาบันดูแลสุขภาพ บริษัทประกันภัย
3. สถานการณ์เศรษฐกิจของสถานประกอบการ. ที่นี่เน้นที่โอกาสทางการเงินและระดับของต้นทุน ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ค่าจ้าง (หรือบางส่วน) ขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำกำไรขององค์กร เมื่อผลกำไรลดลง รายได้ก็จะลดลงเช่นกัน เพื่อแก้ไขสถานการณ์ สามารถใช้กลยุทธ์ในการปรับปรุงระบบความรับผิดชอบงานและโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงนโยบายสวัสดิการและค่าตอบแทน ลดต้นทุนการรักษางาน เปลี่ยนหลักการสรรหา (เช่น มุ่งสู่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีขึ้นและได้ค่าตอบแทนสูง)
4. ลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของงาน ตัวอย่าง ได้แก่ งานยาว งานกลางคืน สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย ความต้องการที่สำคัญในด้านความพยายามทางร่างกายและจิตใจ และอื่นๆ
5. ศักยภาพบุคลากร ตัวอย่างเช่น หากอายุเฉลี่ยของพนักงานเกิน 50 ปี แต่มีลูกค้าประจำ ขอแนะนำให้ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่
6. วัฒนธรรมองค์กร
7. ความสนใจและลักษณะส่วนบุคคลของเจ้าของและ/หรือผู้จัดการขององค์กร

การเลือก

บางทีนี่อาจเป็นแง่มุมที่สำคัญที่สุดในระดับโลก กระบวนการนี้สามารถทำได้ทั้งด้วยตัวเองและโดยการมีส่วนร่วมของหน่วยงานจัดหางาน มีเหตุผลเมื่อไหร่? หากเรากำลังพูดถึงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายแสนคน จะดีกว่าที่จะมอบหมายงานของพวกเขาและค้นหาพนักงานใหม่ให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานอยู่แล้วในนั้น ซึ่งเมื่อรู้รายละเอียดทั้งหมดแล้วจะสามารถ ประเมินผู้สมัครรับตำแหน่ง แต่มีความแตกต่างบางอย่างที่นี่ ดังนั้น หากเรากำลังพูดถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายาก ความพยายามของพวกเขาอาจกลายเป็นสิ่งน้อยเกินไปที่นี่ ลองพิจารณาตัวอย่างเล็ก ๆ มีบริษัทจัดหางานในมอสโกที่เชี่ยวชาญในการหานักวิทยาศาสตร์ในสาขาฟิสิกส์เชิงทฤษฎี พวกเขามีการพัฒนา ช่องทาง การเชื่อมต่อ ข้อตกลง และมีเงื่อนไขสถาบันวิจัยส่วนตัวของฟิสิกส์เชิงทฤษฎีในสาขากลศาสตร์ควอนตัม อาจเป็นปัญหาสำหรับนักวิทยาศาสตร์ในการเลือกบุคลากรด้วยตนเอง เนื่องจากเป็นการยากที่จะหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องการเท่านั้น จากนั้นพวกเขาก็หันไปหาบริษัทจัดหางานในมอสโก ซึ่งกำลังคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพทั้งหมดแล้ว

จัดกลุ่มพนักงาน

เพื่อให้เป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับนโยบายด้านบุคลากร พนักงานสามารถแบ่งออกได้ตามความสำคัญและลำดับความสำคัญ แนวทางนี้ทำให้สามารถใช้ทรัพยากรอย่างจำกัดได้สำเร็จ นี่คือตัวอย่างเล็กๆ:

1. หมวดที่ 1 หัวหน้าแผนกหลักซึ่งผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับ เช่น ผู้กำกับ รอง หัวหน้าฝ่ายผลิต และอื่นๆ
2. Category 2. มืออาชีพที่สร้างผลลัพธ์หลัก ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีคุณสมบัติสูง นักเทคโนโลยี และอื่นๆ
3. หมวด 3. กลุ่มช่วยเหลือพนักงาน 2 บรรลุผล. ตัวอย่าง - ผู้ดูแลระบบ ผู้ปรับอุปกรณ์ เลขานุการ และอื่นๆ
4. หมวดที่ 4 พนักงานที่ไม่ส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ คนเหล่านี้คือนักบัญชี พนักงานส่งของ พนักงานทำความสะอาด

ตามการจัดประเภทที่สร้างขึ้น การกระจายทรัพยากรที่มีผลตอบแทนสูงสุดจะดำเนินการ

กลยุทธ์ HR ประเภทใด

รูปแบบพฤติกรรมพื้นฐานสี่ประการ:

1. ลดค่าใช้จ่าย. วิธีนี้ใช้เมื่อทำงานกับสินค้าการบริโภคจำนวนมาก เมื่อคนงานไม่ต้องการความเป็นมืออาชีพในระดับสูง และให้ความสนใจกับตัวชี้วัดเชิงปริมาณทั้งหมด หากการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นมีราคาแพงมาก การฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่องก็จะได้รับการปฏิบัติเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดที่มีอยู่
2. กลยุทธ์การปรับปรุงคุณภาพ เน้นการนำเสนอสินค้าที่มีคุณสมบัติเฉพาะที่ตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคในกลุ่มราคาสูงสุด ในกรณีนี้ มีแผนจะเน้นไปที่การคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติ พัฒนาและดำเนินโปรแกรมจูงใจ เปลี่ยนประสิทธิภาพการทำงานตามเกณฑ์กลุ่มและรายบุคคล ในกรณีนี้จะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับระบบการพัฒนาและการฝึกอบรม ตลอดจนการจัดหาความมั่นคงในการทำงาน
3. เน้นกลยุทธ์. ในกรณีนี้ควรเน้นที่ตลาดเฉพาะกลุ่ม ตัวอย่างเช่น - การผลิตสำหรับประชากรบางกลุ่ม
4. กลยุทธ์นวัตกรรม มันอยู่ในความจริงที่ว่า บริษัท มุ่งเน้นไปที่นวัตกรรมอย่างต่อเนื่องและปรับปรุงผลิตภัณฑ์และบริการอย่างเป็นระบบ ด้วยการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ ทำให้ได้เปรียบในการแข่งขัน เกิดขึ้นจากลักษณะคุณภาพ / ราคาและการตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อคำขอของลูกค้า ความยืดหยุ่นในการผลิตมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ด้วยทรัพยากรสำรองรวมถึงแรงงาน ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาจะได้รับการชำระเนื่องจากการปรับโครงสร้างการผลิตอย่างรวดเร็วและการเริ่มต้นการผลิตสินค้าใหม่คู่ขนานหลัก

ควรสังเกตอะไรอีก

อย่างแรกเลย การฝึกอบรมบุคลากรสมควรได้รับความสนใจ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องคือกุญแจสู่ความสำเร็จในอนาคต แน่นอนว่าการได้รับผลทันทีจากสิ่งนี้มาจากหมวดแฟนตาซี แต่ถ้าคุณดูในระยะกลางและระยะยาว การดูดซึมความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่มักจะได้ผลดี ในเรื่องนี้การฝึกอบรมที่หาตัวจับยาก แต่นี่ไม่ใช่วิธีเดียวที่จะคว้าโอกาสที่มีอยู่และตระหนักถึงศักยภาพ อีกจุดที่น่าสนใจที่ควรได้รับความสนใจคือการเปลี่ยนแปลงบุคลากร ลองพิจารณาตัวอย่างเล็ก ๆ สมมติว่ามีการว่าจ้างพนักงาน เขาดำรงตำแหน่งบางอย่าง ในเวลาเดียวกัน มันกลับกลายเป็นโดยบังเอิญว่าเขามีความสามารถที่ค่อนข้างสำคัญในด้านอื่น และในขณะเดียวกันก็มีความต้องการผู้เชี่ยวชาญมากกว่าตำแหน่งปัจจุบัน ในกรณีนี้ มีการเปลี่ยนแปลงบุคลากร และพนักงานเปลี่ยนแผนก (แผนก) ของงาน