การให้คะแนนคือ การวางแผนและการจัดการบุคลากร

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

ตลาดแรงงานและระบบการชำระเงินมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ทั้งนี้เนื่องมาจากการพัฒนาเทคโนโลยี การกระจายทรัพยากร ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ และการไม่ทำกำไรขององค์กรด้านงบประมาณ ในช่วงวิกฤตทางการเงิน ความต้องการเชิงวัตถุประสงค์ได้พัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเชิงพาณิชย์ องค์กรที่ทำกำไร และองค์กรด้านการเงินงบประมาณ (ภาคที่ไม่แสวงหากำไร) องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร แม้จะอยู่ในเศรษฐกิจที่มั่นคง ก็เป็นรายการค่าใช้จ่ายในงบประมาณของรัฐ ในเรื่องนี้ ระบบค่าจ้างที่เป็นนวัตกรรมมีความเกี่ยวข้อง - การให้คะแนน (ระบบการให้เกรด) ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในตะวันตก

สาระสำคัญของการให้คะแนน

ตามคำจำกัดความ การจัดระดับเป็นวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการจัดสรรทรัพยากรขององค์กรโดย:

• เชื่อมโยงระบบการกระจายผลประโยชน์และโบนัส
• คำนวณการติดต่อระหว่างความคาดหวังของเงินเดือนกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
• ควบคุมค่าจ้างโดยใช้หลักการภายในความเป็นธรรมซึ่งเป็นพื้นฐานของระบบและหลีกเลี่ยงการกระจายของเงินเดือนภายในองค์กร
• เพิ่มระดับความรับผิดชอบของพนักงานและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (พนักงานแต่ละคนในองค์กรเข้าใจดีว่าผลกำไรของเขาขึ้นอยู่กับการประเมินงานโดยตรง);
• เพิ่มความโปร่งใสขององค์กรสำหรับนักลงทุนเนื่องจากมาตรฐานการจัดการ และเพิ่มมูลค่าตามนั้น

เรามาดูกันดีกว่าว่าการให้คะแนนคืออะไร นี่คือระดับ ยศ ดีกรี คลาส ยศ (จากภาษาอังกฤษ) สาระสำคัญของการให้คะแนนคือการแบ่งตำแหน่งทั้งหมดออกเป็นเกรดตามความซับซ้อนและความเข้มข้นของงาน ระดับทักษะ สภาพการทำงาน คุณค่าของพนักงานในองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง การให้เกรดคือการกระจายตำแหน่งในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรตามมูลค่า ขนาด และโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อแบ่งเกรด จะทำการประเมินกิจกรรมที่ทำในแต่ละตำแหน่ง สำหรับสิ่งนี้ ปัจจัยที่ถือว่าสำคัญที่สุดจะถูกนำมาเป็นพื้นฐาน:

• ความรู้;
• ประสบการณ์;
• ทักษะที่จำเป็นในการแก้ปัญหา;
• ระดับความรับผิดชอบ

ระบบการให้คะแนน

การประยุกต์ใช้ระบบการให้คะแนนมีผลต่อการปรับเงินเดือนให้เหมาะสมและต้องการทรัพยากรในการบำรุงรักษา ปัญหาหลักคือการประเมินอัตราส่วนของต้นทุนการดำเนินงานและผลตอบแทนที่คาดหวังในแง่การเงิน ปัจจุบันการใช้ระบบการให้คะแนนมีความเกี่ยวข้องเมื่อสะสมรางวัลตามจุด (คำนึงถึงวิธีแฟกทอเรียล) และแบบจำลองทางคณิตศาสตร์เมทริกซ์ พื้นฐานของระบบที่ใช้การให้คะแนนคืออะไร? นี่คือเทคนิคตารางนำทางของเฮย์ วันนี้มันเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด ใช้เพื่อจัดอันดับและประเมินตำแหน่งผู้บริหาร ความเป็นมืออาชีพ และระดับเทคนิคของผู้เชี่ยวชาญ มีการใช้อย่างประสบความสำเร็จในหลายประเทศทั่วโลก (มากกว่า 30)

ระบบที่อนุญาตให้มีการจัดลำดับเป็นที่คุ้นเคยสำหรับรัสเซียและพื้นที่หลังโซเวียตทั้งหมด นี่คือแอนะล็อกของระบบการคายประจุที่รู้จักกันดี ปัจจุบันได้มีการปรับปรุงและปรับให้เข้ากับสภาวะตลาดสมัยใหม่ โครงการนี้ต้องการการลงทุนจำนวนมาก และไม่ใช่ทางเลือกเดียวสำหรับระบบการบริหารงานบุคคล

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจัดระดับบุคลากรในบริษัท

• ขาดระบบค่าจ้างที่เป็นธรรมภายในองค์กร
• ระบบเงินเดือนในบริษัทไม่สะท้อนลักษณะเฉพาะ
• ขาดระบบค่าตอบแทนและการเติบโตของอาชีพที่ชัดเจนและชัดเจน
• การจัดการต้นทุนต่ำ (PF).
• ความสำคัญของการวางตำแหน่งและการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในตลาดแรงงาน ในหมู่ลูกค้าและพันธมิตร

ปัจจัยการจัดการหลัก

ตามตาราง Hay ผู้จัดการระดับสูงสามารถกำหนดระดับการจ่ายเงินให้กับพนักงานของบริษัทได้ ตำแหน่งทั้งหมดได้รับการประเมินตามพารามิเตอร์ต่างๆ แบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

• ความรู้และทักษะที่จำเป็นเพื่อปฏิบัติตามพันธกรณีอย่างเป็นทางการ ประเมินความสม่ำเสมอของฟังก์ชันที่ดำเนินการ การมีอยู่ของความขัดแย้งในฟังก์ชัน และความสามารถในการจัดการ ทักษะการสื่อสาร ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับระดับของลักษณะการสื่อสารของพนักงานตลอดจนความต้องการจูงใจผู้อื่นหรือไม่ เป็นที่น่าสังเกตว่าระดับของข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งได้รับการประเมิน ไม่ใช่ความสามารถของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง
• แก้ปัญหา. ที่นี่วัดความซับซ้อนและขนาดของงาน (ไม่ว่าจะจำเป็นต้องมีข้อจำกัด เกณฑ์ใด ลักษณะมาตรฐานและตัวแปร การมีอยู่หรือไม่มีโซลูชันสำเร็จรูป ความจำเป็นในการวิจัยขั้นพื้นฐาน)
• ความรับผิดชอบเป็นพารามิเตอร์ที่ซับซ้อนที่แสดงความสามารถในการตัดสินใจในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอย่างอิสระ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าอำนาจอนุญาตให้ทำการตัดสินใจได้มากน้อยเพียงใด เมื่อพิจารณาปัจจัยนี้แล้ว ระดับของผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อผลลัพธ์ทางการเงินและระดับของผลลัพธ์จะถูกวัด เมื่อเป็นเรื่องยากที่จะแยกแยะองค์ประกอบทางการเงิน ความซับซ้อนสัมพัทธ์ของงานจะถูกประมาณการ

ปัจจัยเหล่านี้ทำให้ใช้งานได้หลากหลาย ขึ้นอยู่กับโครงสร้างขององค์กร จำนวนและขอบเขตของกิจกรรม รายการปัจจัยสามารถกว้างกว่ามากได้ ตัวอย่างเช่น ระดับของกิจกรรมทางปัญญา ความเสี่ยงทางวิชาชีพ ฯลฯ ปัจจัยอาจแตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับตำแหน่งระดับต่างๆ

แนวทางพื้นฐาน ที่ระบบการให้เกรดจ่ายออก

แตกต่างกันไปตามกิจกรรม:

• ประเมินตำแหน่งหรือความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• การประเมินงาน (ในวิสาหกิจที่มีทุนการผลิต);
• ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ในบริษัทที่ทุนทางปัญญาครอบงำ)

ตำแหน่งที่ใช้ระบบการให้คะแนน:

• เมื่อแก้ไขโครงสร้างองค์กร
• เพื่อกำหนดเงินเดือนพนักงานใหม่;
• เมื่อปรับค่าจ้าง;
• เพื่อกำหนดระดับการเติบโตของอาชีพพนักงาน
• เมื่อเปรียบเทียบระบบค่าจ้างกับตลาด

การให้คะแนนจ่ายให้ตัวเองในบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ที่โครงสร้างบุคลากรไม่ชัดเจนเสมอไปและการเพิ่มประสิทธิภาพมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ผลประโยชน์ที่สำคัญในอนาคต หลังจากใช้ระบบดังกล่าวแล้ว ค่าตอบแทนพนักงานส่วนถาวรจะรวมเงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยง และเงินจ่ายเพิ่มเติมตามกฎหมายแรงงาน

เครื่องมือจูงใจ ข้อดีข้อเสียของเกรด

การให้เกรดเป็นเครื่องมือที่ทันสมัยในการจูงใจพนักงาน เมื่อมีการแนะนำระบบดังกล่าวในองค์กร ตำแหน่งจะถูกกระจายในลักษณะที่มีผู้จัดการในระดับแรก จากนั้นระดับของตำแหน่งที่สร้างรายได้ และจากนั้นพนักงาน (ทนายความ ผู้จัดการ ฯลฯ) บุคคลที่เป็นผู้นำทางความคิดในธุรกิจ เจ้าของหรือผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง (มืออาชีพ) เป็นผู้จัดการระดับสูงของบริษัท เขาเป็นเครื่องจักรเคลื่อนที่ถาวรและไม่มีสิทธิ์ที่จะมีสุขภาพ อารมณ์ไม่ดี และเหตุผลอื่นๆ ที่ลดประสิทธิภาพขององค์กร เป็นตรรกะที่ระบบเกรดทำให้ตำแหน่งนี้อยู่ในระดับสูงสุดของการจ่ายเงิน ในขณะเดียวกันก็ต้องมีระบบที่ช่วยให้สามารถปรับเงินเดือนและจัดเรียงตามประเภทได้ นี่คือวิธีการให้คะแนน

ข้อดีของระบบได้แก่:

• โปร่งใส;
• ความยุติธรรม;
• วิธีดึงดูดและรักษาพนักงาน
• การจัดการงบประมาณที่ดี
• โอกาสทางอาชีพที่เปิดอยู่;
• เพิ่มประสิทธิภาพของแรงจูงใจด้านวัสดุ

ข้อเสียเปรียบหลักคือค่าใช้จ่ายสูงในการติดตั้งและบำรุงรักษาระบบ เช่นเดียวกับความยากในการพิจารณาผลตอบแทนทางการเงินที่คาดหวัง เพื่อเป็นการยกย่องแฟชั่น การนำระบบไปใช้นั้นไม่มีเหตุผล

การบริหารทรัพยากรบุคคลและขั้นตอนการจัดลำดับ

การบริหารงานบุคคลเป็นผลที่เป็นระบบและเป็นระบบต่อการก่อตัวและการกระจายกำลังคนในองค์กร โดยใช้มาตรการด้านองค์กร เศรษฐกิจ และสังคมที่สัมพันธ์กันเพื่อให้ได้ผลสูงสุดจากงานขององค์กร

ระบบควบคุมประกอบด้วยระบบย่อยการจัดการเชิงเส้นและระบบย่อยฟังก์ชันเฉพาะของฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกัน ลิงค์หลักในการบริหารงานบุคคลคือผู้จัดการสายงานขององค์กร ซึ่งรับผิดชอบเป็นการส่วนตัวในการตัดสินใจและดำเนินการจัดการ

ขั้นตอนการให้คะแนน:

• การประเมินกลยุทธ์ สถานะปัจจุบัน ความเป็นธรรมภายในและความสามารถในการแข่งขันของค่าจ้างภายนอก การเปรียบเทียบและการวิเคราะห์แรงงานตลาด
• การพัฒนากฎระเบียบ วิธีการของระบบการจัดลำดับ พารามิเตอร์ เงินเดือน โบนัสและผลประโยชน์ ปัจจัยสำคัญในการประเมินตำแหน่ง; คำอธิบายและการประเมินตำแหน่ง; กำลังจัดทำแผนการดำเนินงานและแผนการสื่อสาร
• การแนะนำ การควบคุม และการบำรุงรักษาการพัฒนา คำแนะนำ เอกสารข้อมูล การดำเนินการแก้ไข การฝึกอบรมผู้จัดการและพนักงาน

สิ่งที่คาดหวังได้จากการแนะนำการวางแผนและการจัดการผ่านการให้คะแนน

การสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บัญชีเงินเดือนจาก 10 เป็น 50 เปอร์เซ็นต์ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในยามวิกฤต การแนะนำระบบการให้คะแนนที่เป็นนวัตกรรมใหม่จะช่วยให้บริษัทใด ๆ รู้สึกแข่งขันทั้งในตลาดภายในประเทศและต่างประเทศ

สิ่งนี้ทำให้นักลงทุนต้องโปร่งใสและวางตำแหน่งตัวเองเป็นองค์กรที่จริงจัง องค์กรดังกล่าวจะสามารถดึงดูดผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับสูงจากทั่วทุกมุมโลก ระบบดังกล่าวเป็นอีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการชำระเงินในเขตเทศบาล หน่วยงานท้องถิ่น ฯลฯ ซึ่งเป็นแรงจูงใจให้พนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพของผลลัพธ์