การจัดการตามวัตถุประสงค์: ไฮไลท์

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26:22

การบริหารตามวัตถุประสงค์เรียกได้ว่าเป็นปรัชญา ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือนี้ เป็นไปได้ที่จะดำเนินการตามแผนกลยุทธ์ให้สำเร็จโดยมุ่งเน้นที่บุคลากรในการบรรลุผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ การจัดการตามวัตถุประสงค์ทำให้คุณสามารถพัฒนาความสามารถของบริษัทในการกำหนดอนาคต และไม่ดำเนินการใดๆ ขึ้นอยู่กับสิ่งที่เกิดขึ้นในเวลาปัจจุบัน มันช่วยเสริมระบบการวางแผนแบบดั้งเดิมด้วยความรับผิดชอบส่วนบุคคลและสิ่งจูงใจทางการเงิน ปรัชญานี้รวมเอาหน้าที่การจัดการหลายอย่างเข้าไว้ด้วยกัน ในหมู่พวกเขา: การวางแผน การประเมิน และแรงจูงใจของพนักงาน การควบคุม

การจัดการตามวัตถุประสงค์หมายถึงการเชื่อมต่อระหว่างความสำเร็จของผลลัพธ์ในด้านความรับผิดชอบและจำนวนค่าตอบแทน วิธีนี้ช่วยให้พนักงานของบริษัทตระหนักถึงสิ่งที่บริษัทต้องการเพื่อให้บรรลุ ดังนั้นจึงช่วยให้พวกเขาปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การจัดการเป้าหมายให้ข้อเสนอแนะที่เชื่อถือได้มากขึ้นในระบบการจัดการขององค์กร สร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับการติดตามและแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับผู้เข้าร่วม ด้วยเครื่องมือนี้ คุณสามารถวางแผนได้แม่นยำยิ่งขึ้นความต้องการทรัพยากรมนุษย์ วิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์ช่วยเพิ่มความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้คนที่สองได้รับพลังมากขึ้น เพื่อริเริ่มบ่อยขึ้น

เครื่องมือนี้ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายอย่างครอบคลุมและแก้ปัญหาการบริหารงานบุคคลในองค์กร สาระสำคัญอยู่ที่การพัฒนาและการนำระบบที่แทรกซึมเข้าไปในทุกระดับของบริษัท องค์ประกอบคือเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (ทั้งสำหรับทั้งองค์กรโดยรวมและสำหรับพนักงานแต่ละคน) ด้วยเหตุนี้จึงใช้หลักการของการสลายตัวและการเรียงซ้อน เป้าหมายจะถูกกำหนดเป้าหมายที่ระดับสูงสุดก่อน จากนั้นจึงแบ่งและสืบทอดในรูปแบบของคำแนะนำเฉพาะด้านล่าง (ถึงแผนกและพนักงานเฉพาะ) ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนในกระบวนการเจรจาต้องเข้าใจว่าองค์กรต้องการบรรลุอะไร (และหน้าที่ขององค์กรคืออะไร) เป้าหมายได้รับการพัฒนาตามหลักการ SMART ที่เป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลาย

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลักคือองค์ประกอบหลักของระบบดังกล่าว วัตถุประสงค์คือเพื่อวัดประสิทธิภาพ (ประสิทธิภาพ) ของพนักงาน หน้าที่หรือกระบวนการตามเกณฑ์ที่เลือก จำนวน KPI ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงานคือ 3-7 ตัวชี้วัด ลำดับความสำคัญถูกกำหนดโดยน้ำหนัก มองเห็นได้ในรูปของสมาร์ทการ์ด ชื่ออื่นคือแผนที่ KPI

ผลลัพธ์ที่ต้องการจากกิจกรรมของพนักงานมักถูกตั้งค่าไว้ที่ 3 ระดับ (เป้าหมาย ล่าง และบน) จากนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเฉพาะของค่าตอบแทนพนักงาน แผนที่หรือส่วนหนึ่งของตัวบ่งชี้ได้รับการพัฒนาโดยผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา (โดยตรงและตามหน้าที่) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดให้มีการบริหารกระบวนการนี้ ซึ่งส่งผลให้ได้รับผลตอบแทนจากการบรรลุ KPI ที่ดี การ์ดได้รับการพัฒนาเป็นสองชุด (หนึ่งใบออกให้พนักงานส่วนที่สองจะถูกเก็บไว้โดยผู้จัดการจนกว่าจะสรุปผล) เป็นที่น่าสังเกตว่าระบบดังกล่าวช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายและภารกิจของการบริหารงานบุคคลที่สำคัญที่สุดได้อย่างมีประสิทธิภาพ