องค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง: แนวคิด การสร้าง และหลักการ

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

ในด้านการจัดการธุรกิจ องค์กรแห่งการเรียนรู้คือบริษัทที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาพนักงานและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา แนวคิดนี้สร้างขึ้นจากการทำงานและการวิจัยของ Peter Senge และเพื่อนร่วมงานของเขา

องค์กรที่เรียนรู้ด้วยตนเองมีวิวัฒนาการอันเป็นผลมาจากแรงกดดันที่บริษัทสมัยใหม่เผชิญ และทำให้พวกเขาสามารถแข่งขันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจได้

คุณสมบัติ

องค์กรการเรียนรู้มีคำจำกัดความมากมาย เช่นเดียวกับการจัดประเภท Peter Senge กล่าวในการให้สัมภาษณ์ว่าแนวคิดนี้หมายถึงกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกันเพื่อปรับปรุงความสามารถและบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการจริงๆ Senge เผยแพร่แนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ในหนังสือของเขา The Fifth Discipline ในการทำงานเขาเสนอดังนี้

คิดอย่างเป็นระบบ

แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ที่วิวัฒนาการมาจากงานที่เรียกว่าปัญญาส่วนรวม นี่เป็นพื้นฐานที่ช่วยให้ผู้คนศึกษาธุรกิจเป็นวัตถุที่จำกัด

องค์กรวิชาการใช้วิธีคิดนี้ในการประเมินบริษัทและมีระบบข้อมูลที่วัดผลการปฏิบัติงานขององค์กรโดยรวมและองค์ประกอบต่างๆ จิตใจของระบบให้เหตุผลว่าคุณลักษณะทั้งหมดจะต้องปรากฏชัดทันทีในองค์กรจึงจะเรียนรู้ได้ หากหลักการเหล่านี้ขาดหายไป บริษัทจะไม่บรรลุเป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม O'Keeffe เชื่อว่าลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นปัจจัยที่ค่อยๆ ได้มา ไม่ได้พัฒนาไปพร้อม ๆ กัน

ความเป็นเลิศส่วนบุคคล

นี่คือความมุ่งมั่นของบุคคลในกระบวนการเรียนรู้ มีความได้เปรียบทางการแข่งขันสำหรับองค์กร - พนักงานที่เรียนรู้ได้เร็วกว่าพนักงานของบริษัทอื่น

การเรียนรู้ถือเป็นมากกว่าการรับข้อมูล ช่วยให้คุณมีประสิทธิผลมากขึ้นโดยการเรียนรู้ที่จะใช้ทักษะทั้งหมดของคุณกับงานของคุณในแบบที่มีคุณค่ามากที่สุด ความเชี่ยวชาญส่วนบุคคลยังแสดงออกมาทางวิญญาณ เช่น การทำให้โฟกัสชัดเจน การมองเห็นส่วนบุคคล และความสามารถในการตีความความเป็นจริงอย่างเป็นกลาง

การเรียนรู้ส่วนบุคคลเกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมพนักงาน การพัฒนา และการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม การศึกษาไม่สามารถบังคับกับบุคคลที่มีภูมิคุ้มกันต่อการศึกษาได้ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้จากการทำงานส่วนใหญ่เป็นอุปกรณ์ต่อพ่วงและไม่ใช่ผลจากการพัฒนาอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องใส่ใจกับวัฒนธรรมที่ทักษะส่วนบุคคลได้รับการฝึกฝนในชีวิตประจำวัน

แนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ได้รับการอธิบายว่าเป็นกระบวนการของการพัฒนาบุคคล กล่าวคือควรมีกลไกสำหรับการศึกษารายบุคคล จากนั้นจึงแปลเป็นการเรียนรู้ขององค์กร ความเป็นเลิศส่วนบุคคลทำให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวกมากมาย เช่น การรับรู้ความสามารถของตนเอง แรงจูงใจ ความรับผิดชอบ ความมุ่งมั่น ความอดทน และการมุ่งเน้นในประเด็นที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนความสมดุลระหว่างงานและชีวิต

โมเดลทางจิต

นี่คือชื่อของสมมติฐานและลักษณะทั่วไปที่มีความสำคัญต่อบุคคลและองค์กร แบบจำลองทางจิตส่วนบุคคลอธิบายถึงสิ่งที่ผู้คนอาจตรวจพบหรือไม่ตรวจพบ เนื่องจากการเฝ้าระวังแบบเลือกสรร พวกเขาสามารถจำกัดการควบคุมดูแลของพนักงานได้

ในการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โมเดลเหล่านี้ต้องได้รับการกำหนดอย่างแม่นยำ คนมักจะยึดติดกับทฤษฎี ในทำนองเดียวกัน ในองค์กร พวกเขามักจะมี "ความทรงจำ" ที่คงไว้ซึ่งพฤติกรรม บรรทัดฐาน และค่านิยมบางอย่าง เมื่อสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ จำเป็นต้องแทนที่ความสัมพันธ์แบบเผชิญหน้าด้วยวัฒนธรรมแบบเปิดที่ส่งเสริมการสำรวจและความไว้วางใจ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ องค์กรการเรียนรู้จำเป็นต้องมีกลไกในการกำหนดและประเมินทฤษฎีการดำเนินการ ต้องทิ้งค่าที่ไม่ต้องการในกระบวนการที่เรียกว่า "การเรียนรู้"

วังและอาเหม็ดเรียกว่า "การเรียนรู้ในสามรอบ" สำหรับองค์กร ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อโมเดลทางจิตพัฒนาต่ำกว่าระดับการรับรู้. ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องศึกษาปัญหาทางธุรกิจและตั้งคำถามอย่างแข็งขันในการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันก่อนที่จะรวมเข้ากับโครงการใหม่

แบ่งปันวิสัยทัศน์

การพัฒนาหลักการขององค์กรที่เรียนรู้ด้วยตนเองนี้มีความสำคัญในการจูงใจให้พนักงานเรียนรู้ เนื่องจากจะสร้างอัตลักษณ์ร่วมกันที่มุ่งเน้นและให้พลังงานแก่การศึกษา วิสัยทัศน์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดขึ้นอยู่กับหลักการของพนักงานทุกระดับในองค์กร ดังนั้น การสร้างมุมมองร่วมกันอาจถูกขัดขวางโดยโครงสร้างแบบดั้งเดิมที่ทุกอย่างถูกกำหนดจากด้านบน

องค์กรการเรียนรู้มักจะมีโครงสร้างองค์กรแบบกระจายอำนาจ วิสัยทัศน์โดยรวมมักจะทำได้ดีกับคู่แข่ง อย่างไรก็ตาม Senge ในองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองระบุว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเป้าหมายชั่วคราว และเขาแนะนำว่าต้องมีหลักการระยะยาวในบริษัท

การไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจนสามารถส่งผลเสียต่อองค์กรได้ การใช้วิสัยทัศน์ร่วมกันจะสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมสำหรับการพัฒนาความไว้วางใจผ่านการสื่อสารและการทำงานร่วมกันภายในองค์กร ผลลัพธ์ที่ได้คือวิสัยทัศน์ที่ส่งเสริมให้ผู้เข้าร่วมแบ่งปันประสบการณ์และความคิดเห็นของตนเอง ซึ่งจะเป็นการตอกย้ำผลลัพธ์ของเซสชันขององค์กร

ซ้อมทีม

ประโยชน์ของการพัฒนาแบบรวมกลุ่มหรือการทำงานร่วมกันคือพนักงานเติบโตเร็วขึ้นและความสามารถในการแก้ปัญหาขององค์กรดีขึ้นผ่านการเข้าถึงความรู้และประสบการณ์ องค์กรการเรียนรู้มีโครงสร้างที่อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้แบบกลุ่มด้วยคุณลักษณะต่างๆ เช่น การข้ามพรมแดนและการเปิดกว้าง

ในการประชุมทีม ผู้เข้าร่วมสามารถเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้ดีขึ้นโดยเน้นไปที่การฟัง หลีกเลี่ยงการขัดจังหวะ แสดงความสนใจ และตอบสนอง อันเป็นผลมาจากการฝึกองค์กรเรียนรู้ด้วยตนเอง ผู้คนไม่ควรปิดบังหรือเพิกเฉยต่อความแตกต่างของพวกเขา นี่คือวิธีที่พวกเขาเสริมสร้างความเข้าใจร่วมกัน

การเรียนรู้ของทีมอย่างดีที่สุด:

• ความสามารถในการคิดอย่างชาญฉลาดในประเด็นที่ซับซ้อน
• ความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมการทำงานร่วมกัน
• ความสามารถในการสร้างเครือข่ายที่ช่วยให้ทีมอื่นทำเช่นเดียวกัน

ทีมงานมุ่งเน้นไปที่การถ่ายทอดทั้งข้อมูลที่เงียบและชัดเจนผ่านกลุ่ม และสร้างสภาพแวดล้อมที่ความคิดสร้างสรรค์สามารถเติบโตได้ ทีมงานเรียนรู้ที่จะคิดร่วมกัน

การเรียนรู้ของทีมเป็นกระบวนการของการปรับตัวและพัฒนาความสามารถในการสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกต้องการจริงๆ การศึกษาแบบรวมกลุ่มต้องการให้ผู้คนมีส่วนร่วมในการสนทนาและการอภิปราย ดังนั้นสมาชิกในทีมจึงต้องพัฒนาการสื่อสารแบบเปิดโดยมีความหมายและความเข้าใจร่วมกัน

ลักษณะเด่นอย่างหนึ่งขององค์กรการเรียนรู้คือมีโครงสร้างการจัดการความรู้ที่ยอดเยี่ยมเพื่อสร้าง รับ แจกจ่าย และฝังความรู้ทั่วทั้งบริษัท การศึกษาในทีมต้องมีระเบียบวินัยและสม่ำเสมอ การพัฒนาส่วนรวมเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของวงจรการเรียนรู้ วงกลมปิดแล้ว ต้องมีหลักการทั้ง 5 ข้อที่กล่าวข้างต้น

การรวมกันนี้ส่งเสริมให้องค์กรก้าวไปสู่วิธีคิดที่เชื่อมโยงถึงกันมากขึ้น บริษัทจำเป็นต้องเป็นเหมือนชุมชนที่พนักงานสามารถรู้สึกผูกพันกับสาเหตุร่วมกันได้

หลักการขององค์กรการเรียนรู้คืออะไร

บริษัทไม่เติบโตแบบอินทรีย์ในสถาบันการศึกษา มีปัจจัยบางอย่างที่กระตุ้นให้พวกเขาเปลี่ยนแปลง เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น พวกเขาสูญเสียความสามารถในการเรียนรู้เนื่องจากโครงสร้างของบริษัทและทัศนคติส่วนบุคคลเริ่มเข้มงวด เมื่อเกิดปัญหาขึ้น แนวทางแก้ไขที่เสนอมักจะเป็นการแก้ปัญหาระยะสั้นและปรากฏขึ้นอีกในอนาคต

เพื่อคงความสามารถในการแข่งขัน หลายองค์กรได้ปรับโครงสร้างใหม่และมีบุคลากรในบริษัทน้อยลง ซึ่งหมายความว่าผู้ที่ยังคงอยู่ต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ในความเป็นจริง เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน บริษัทต่างๆ ต้องเรียนรู้เร็วกว่าคู่แข่งและพัฒนาวัฒนธรรมการตอบสนองลูกค้า

Chris Argyris ระบุความจำเป็นที่องค์กรจะต้องรักษาความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และกระบวนการใหม่ และทำความเข้าใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมภายนอก และสร้างโซลูชั่นที่สร้างสรรค์โดยใช้ความรู้และทักษะของพนักงานทุกคนในบริษัท สิ่งนี้ต้องการความร่วมมือระหว่างบุคคลและกลุ่ม การสื่อสารฟรีและเชื่อถือได้ และวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ

บวก

ข้อดีหลักประการหนึ่งที่องค์กรฝึกอบรมเสนอคือคุณลักษณะที่สามารถแข่งขันได้ สามารถยึดตามกลยุทธ์ต่างๆ ที่ได้รับจากการเรียนรู้ร่วมกัน

วิธีหนึ่งในการได้เปรียบในการแข่งขันคือความยืดหยุ่นเชิงกลยุทธ์ ประสบการณ์และความรู้ใหม่หลั่งไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่องทำให้องค์กรมีพลวัตและพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง ในสภาพแวดล้อมของสถาบันที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สิ่งนี้สามารถเป็นตัวขับเคลื่อนความได้เปรียบที่สำคัญ

การจัดการองค์กร การลงทุน และกิจกรรมการดำเนินงานที่ดีขึ้นสามารถเป็นประโยชน์ต่อบริษัทแห่งการเรียนรู้

ความได้เปรียบในการแข่งขันครั้งต่อไปของบริษัทอาจมาจากราคาที่ต่ำกว่าและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น ผ่านการเรียนรู้ขององค์กร กลยุทธ์ใหม่ๆ สำหรับการจัดการต้นทุนและการสร้างความแตกต่างสามารถพัฒนาได้

ประโยชน์อื่นๆ ขององค์กรการเรียนรู้:

• รักษานวัตกรรมและความสามารถในการแข่งขัน
• เพิ่มประสิทธิภาพ;
• ความรู้ในการเชื่อมโยงทรัพยากรกับความต้องการของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น
• ปรับปรุงคุณภาพผลงานทุกระดับ;
• แก้ไขภาพลักษณ์องค์กรโดยเน้นที่คน
• เพิ่มความเปลี่ยนแปลงในองค์กร
• เสริมสร้างความรู้สึกของชุมชนภายในองค์กร
• ตัดสินใจระยะยาวได้เร็วขึ้น
• ปรับปรุงการแบ่งปันความรู้

อุปสรรค

ยังคบกับสำหรับองค์กรที่เรียนรู้ด้วยตนเอง ปัญหาต่างๆ อาจทำให้กระบวนการพัฒนาช้าลงหรือทำให้แย่ลงได้ ส่วนใหญ่เกิดขึ้นเนื่องจากองค์กรไม่ครอบคลุมทุกด้านที่จำเป็น เมื่อสามารถระบุปัญหาเหล่านี้ได้แล้ว งานก็สามารถเริ่มแก้ไขได้

บางองค์กรพบว่าเป็นการยากที่จะยอมรับความเป็นเลิศส่วนบุคคล เนื่องจากเป็นแนวคิดที่จับต้องไม่ได้และผลประโยชน์ไม่ได้วัดกันที่ปริมาณ การพัฒนาตนเองสามารถถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อองค์กร และนี่ไม่ใช่แค่ทฤษฎี แต่ปัญหาค่อนข้างจริง ดังที่ P. Senge ชี้ให้เห็นในองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง เขาเขียนว่าถ้าผู้คนไม่มีส่วนร่วมในการพัฒนาโดยรวม สามารถใช้การเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อส่งเสริมวิสัยทัศน์ส่วนตัวของตนเองได้ ในบางองค์กร การขาดวัฒนธรรมการเรียนรู้อาจเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนสามารถแบ่งปันความรู้โดยไม่ถูกลดค่าหรือละเลย โมเดลองค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องเห็นด้วยอย่างยิ่งกับการขจัดโครงสร้างแบบลำดับชั้นแบบเดิมๆ

การต่อต้านการพัฒนาสามารถเกิดขึ้นได้ภายในองค์กร หากไม่มีการมีส่วนร่วมเพียงพอในระดับบุคคล นี่เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่รู้สึกว่าถูกคุกคามโดยการเปลี่ยนแปลงหรือรู้สึกว่ามีบางอย่างที่จะสูญเสีย พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีจิตใจที่ปิดสนิทและไม่ต้องการโต้ตอบกับแบบจำลองทางจิต หากการเรียนรู้ไม่ดำเนินไปอย่างสม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กร การพัฒนาอาจถูกมองว่าเป็นผู้มีอำนาจสูงสุดและจำกัดอยู่ที่ระดับอาวุโสเท่านั้น ในกรณีนี้การศึกษาจะไม่ถือเป็นวิสัยทัศน์ร่วมกัน หากการเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็น ก็อาจมองว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมมากกว่าการพัฒนาตนเอง การศึกษาและการแสวงหาการเรียนรู้ในตนเองควรเป็นทางเลือกของแต่ละคน ดังนั้นการเรียนแบบบังคับจึงไม่ได้ผล

นอกจากนี้ ตามที่ Peter Senge เขียน องค์กรที่เรียนรู้ด้วยตนเองหากมีขนาดใหญ่ อาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการแบ่งปันความรู้ภายใน เมื่อจำนวนพนักงานเกิน 150 คน การพัฒนาส่วนรวมจะลดลงอย่างมากเนื่องจากโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการที่มีความซับซ้อนสูงขึ้น ความสัมพันธ์ของพนักงานที่อ่อนแอลง ความไว้วางใจที่ลดลง และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพน้อยลง

ดังนั้น เมื่อขนาดของหน่วยองค์กรเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพของความรู้ภายในจึงลดลงอย่างรวดเร็ว

จากการศึกษาความพยายามในการปฏิรูปบริการไปรษณีย์ของสวิส Matthias Finger และ Silvia Bűrgin Brand ได้จัดทำรายการที่มีประโยชน์ของข้อบกพร่องที่สำคัญกว่าในแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ พวกเขาสรุปว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรราชการด้วยความคิดริเริ่มการเรียนรู้เพียงอย่างเดียว พวกเขาเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงนี้อาจทำให้ผู้เข้าร่วมไม่คุกคามและยอมรับได้มากขึ้น

ปัญหาในการเปลี่ยนเป็นองค์กรการศึกษา

หนังสือ Dance of Change ระบุว่ามีหลายสาเหตุที่องค์กรมีปัญหาในการเปลี่ยนตัวเองเป็นบริษัทแห่งการเรียนรู้

ประการแรก องค์กรไม่มีเวลาเพียงพอ พนักงานและการจัดการ อาจมีปัญหาอื่นๆ ที่มีความสำคัญมากกว่าการพยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กรของคุณ ทีมงานอาจไม่สามารถจัดสรรเวลาได้หากสถาบันไม่ได้ให้ความช่วยเหลือที่เหมาะสม สำหรับบริษัทที่จะเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องรู้ขั้นตอนในการแก้ปัญหาที่บริษัทเผชิญอยู่ การแก้ปัญหาอาจต้องมีพี่เลี้ยงหรือผู้ฝึกสอนที่รอบรู้ในแนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้

นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงอาจไม่ตรงกับความต้องการของบริษัท ควรใช้เวลากับประเด็นปัจจุบันขององค์กรและปัญหาในแต่ละวัน เพื่อรับมือกับความท้าทายนี้ กลยุทธ์จะต้องสร้างอย่างชาญฉลาด องค์กรต้องกำหนดว่าปัญหาคืออะไรก่อนที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ควรเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ เพื่อให้พนักงานเชื่อมโยงการเรียนรู้กับปัญหาในแต่ละวันได้ง่ายขึ้น ปัญหาเหล่านี้ถูกเน้นตามตัวอย่างขององค์กรเรียนรู้ด้วยตนเองในประเทศต่างๆ