การวางแผนบุคลากรในองค์กร: ขั้นตอน งาน เป้าหมาย การวิเคราะห์

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

การวางแผนบุคลากรดำเนินการในองค์กรใด ๆ และในการบริการสาธารณะ กิจกรรมนี้ดำเนินการโดยบริการระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ถึงกระนั้น การวางแผนบุคลากรในองค์กรจะดำเนินการเฉพาะในความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับตัวแทนของนายจ้างหรือกับผู้จัดการโดยตรงเท่านั้น

คำจำกัดความและคุณสมบัติ

แน่นอนว่ามีเพียงฝ่ายบริหารเท่านั้นที่แยกแยะและตระหนักถึงทิศทางเชิงกลยุทธ์ แต่ก็ยังเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการคำนวณที่จัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ดังนั้นพวกเขาจึงพัฒนาชุดของมาตรการเพื่อจัดระเบียบนโยบายที่พิสูจน์แล้วและในความเป็นจริงแผนซึ่งได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง

การวางแผนบุคลากรในองค์กรเป็นชุดของมาตรการดังกล่าวที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้องค์กรหรือหน่วยงานของรัฐมีพนักงานที่สามารถแก้ปัญหางานทั้งหมดในปัจจุบันและอนาคตที่สถาบันของพวกเขาเผชิญอยู่ได้ และนี่คือสิ่งที่จำเป็นเน้นจุดที่สำคัญมาก

เมื่อการวางแผนบุคลากรเกิดขึ้นในองค์กร ไม่เพียงแต่ต้องคำนึงถึงงานที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสที่เป็นไปได้ด้วย ต้องตอบคำถามตลอด ทำไงต่อ

เช่น แนวโน้มการลดขนาดข้าราชการเหมือนกัน เมื่อผู้จัดการมองเห็นเหตุการณ์การวางแผนกำลังคนในองค์กร พวกเขาจำเป็นต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่องค์กรจะไม่มีตำแหน่งงานว่างใหม่เพิ่มเติม หรืออาจต้องลดตำแหน่งงานที่มีอยู่ และจัดทำแผนปฏิบัติการตามนี้

คำถาม

การวางแผนบุคลากรในองค์กรช่วยให้คุณแก้ปัญหาได้ห้าอย่าง

คำถามแรกคือ "มีพนักงานกี่คนและมีคุณสมบัติอะไรบ้าง เมื่อไหร่และที่ไหนที่พวกเขาต้องการ" พูดสั้นๆ ก็คือ กี่คน ใคร ที่ไหน

คำถามที่สอง

วิธีการใช้คุณลักษณะ (ความสามารถ ความรู้ และประสบการณ์ระดับมืออาชีพ) ที่พนักงานทุกคนมีอยู่แล้วให้เกิดประโยชน์สูงสุด

และที่นี่คุณต้องจำเกี่ยวกับแนวทางของแต่ละบุคคล นั่นคือทุกอย่างลงมาที่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ทำอย่างไรให้มั่นใจว่าเขาอยู่ในตำแหน่งของเขาและนำประโยชน์สูงสุดที่เป็นไปได้มาสู่บริษัทที่เขาทำงานอยู่ ฉันขอย้ำอีกครั้งว่า การวางแผนบุคลากรในองค์กรเป็นเพียงเรื่องส่วนตัวเท่านั้น ถ้าจะพูดคือ เรื่องส่วนตัวและไม่ใช่เรื่องที่น่าพอใจเลย นี่คือการเอารัดเอาเปรียบพนักงานที่มีอยู่

ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องได้รับประโยชน์สูงสุดจากคนที่พวกเขาทำงานด้วย และก็ไม่เป็นไร

ปรับจำนวนพนักงาน

งานที่สามคือการตอบคำถาม: "จะดึงดูดคนที่เหมาะสมและลดพนักงานที่ไม่จำเป็นโดยไม่สร้างความเสียหายทางสังคมได้อย่างไร"

สิ่งนี้ก็สำคัญมากเช่นกัน เพราะการวางแผนงานบุคลากรในองค์กรนั้นแน่นอนว่าต้องลดขนาดลงและพนักงานเองด้วย ผู้จัดการต้องนึกถึงข้อเท็จจริงที่ว่าคนที่ถูกไล่ออกจะลงเอยที่ถนนในระดับหนึ่ง แน่นอนว่าใครบางคนจะพบว่าตัวเองอยู่ในอาชีพใหม่หรือในอาชีพเดียวกันและบางคนจะไม่สามารถเอาชนะอุปสรรคดังกล่าวได้ และสิ่งนี้นำมาซึ่งผลกระทบทางสังคม ความเสียหาย เหตุใดเราจึงต้องมีเจ้าหน้าที่ว่างงานจำนวนมากที่สามารถไปให้บริการได้ เช่น บริการให้คำปรึกษา และจะอยู่ในองค์กรที่ไม่เป็นมิตรกับกฎหมายโดยสิ้นเชิง

อย่าลืมว่าอาชญากรที่อันตรายที่สุดคืออดีตตำรวจ เช่นเดียวกับข้าราชการทุกคน ผู้ทำการแนะนำชักชวนสมาชิกรัฐสภาที่อันตรายที่สุดและผู้เชี่ยวชาญ GR ที่มีประสบการณ์มากที่สุดคืออดีตพนักงานของรัฐ

ทำไมโครงสร้างใด ๆ ควรเป็นแบบอย่างที่เป็นอันตราย ควรทำให้ช่วงเวลานี้ราบรื่นโดยอยู่ในขั้นตอนของการวางแผนบุคลากรทำงานในองค์กร

การพัฒนาพนักงาน

บริษัทใดๆ ก็คิดเกี่ยวกับคำถามที่สี่เช่นกัน: "กิจกรรมใดควรวางแผนเพื่อการพัฒนาทางวิชาชีพที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงานทุกคน"

นี่อาจเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับไปสู่การศึกษาต่อ เช่นเดียวกับการจัดอบรมสัมมนา ณ สถานที่ให้บริการและการอบรมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความรู้ทางวิชาชีพแต่พัฒนาลักษณะส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อเร็ว ๆ นี้การสัมมนาเกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาและการสร้างทีมได้กลายเป็นแฟชั่น และด้วยทรัพยากรบางอย่างและเจตจำนงทางการเมือง หน่วยงานของรัฐสามารถวางแผนกิจกรรมเหล่านี้ได้

คำถามสุดท้าย

กิจกรรมที่วางแผนไว้ทั้งหมดราคาเท่าไหร่

ผู้บริหารคิดได้มากเท่าที่ต้องการ แต่องค์กรใด ๆ มีงบประมาณจำกัด และอีกครั้งที่เป้าหมายใหม่ของการวางแผนบุคลากรในองค์กรถูกเปิดเผย ภาวะผู้นำไม่สามารถก้าวข้ามขีดจำกัดที่กำหนดโดยหน่วยงานระดับสูงได้ ตัวอย่างเช่น สำหรับหน่วยงานของรัฐบาลกลาง ข้อจำกัดคือรัฐบาลเอง

เป้าหมายของการวางแผนบุคลากรในองค์กรนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าบางองค์กรไม่มีโอกาสสร้างรายได้ เพราะไม่ใช่สำนักงานส่วนตัว ดังนั้นจึงจำเป็นต้องดำเนินการเฉพาะภายในกรอบงบประมาณที่ได้รับอนุมัติจากด้านบนเท่านั้น ดังนั้น หากองค์กรไม่มีเงินทุนที่วางแผนไว้ เช่น การศึกษาเพิ่มเติมของพนักงาน จะต้องจัดให้มีการพัฒนาวิชาชีพในทางอื่น

แพ็คเกจวางแผน

งานของการวางแผนบุคลากรในองค์กรจะลดลงอย่างมากในการออกแบบความต้องการบุคลากร บุคลากร และกิจกรรมเฉพาะถูกกำหนดไว้สำหรับองค์กรสำหรับปีปฏิทิน

และสุดท้าย งานด้านเทคนิคมากที่สุดในองค์กรของการวางแผนบุคลากร ในการบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมการบริการสำหรับการดำเนินงานของพนักงานมืออาชีพในองค์กร หากคุณให้ความสนใจกับกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79 เกี่ยวกับรัฐและราชการ คุณสามารถดูทิศทางทั้งหมดขององค์กรในมาตรา 44 ได้

ประการแรก นี่คือการเตรียมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับปัญหาบุคลากรโดยตัวแทนของนายจ้าง: คำสั่งรับสมัคร การรับรองและการเลิกจ้างตลอดจนการอ้างอิงเพื่อการศึกษาเพิ่มเติมเป็นต้น

ประการที่สอง แน่นอนว่านี่คือการจัดกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น การสร้างการแข่งขัน การรับรองและการสอบคุณสมบัติ รับรองการทำงานของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการและการแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ตลอดจนการจัดการบันทึกบุคลากรในปัจจุบัน การบำรุงรักษาสมุดงาน ไฟล์ส่วนตัว และอื่นๆ

นอกจากนี้ บริการนี้ยังดำเนินการตามระเบียบวิธีอย่างจริงจังภายในกรอบการทำงาน นั่นคือเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่กำหนดวิธีการหรือให้มากกว่าที่พวกเขาเสนอเท่านั้นและแน่นอนว่านายจ้างเองก็อนุมัติผู้สมัครรับบริการและประเมินผู้สมัคร ย่อมอยู่ในกรอบที่กฎหมายกำหนด

การวางแผนนโยบายด้านบุคลากรในองค์กรยังประกอบด้วยการสร้างระเบียบวิธีรับรองและประเมินบุคลากร รวมถึงปัจจุบันด้วย และนี่คือลักษณะเฉพาะของราชการคือในหน่วยงานของรัฐที่แตกต่างกันขั้นตอนเหล่านี้ควรเป็นเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน และนี่เป็นข้อกำหนดของกฎหมาย และในทางกลับกัน ในรัสเซียไม่มีหน่วยงานใดที่จะจัดการกับปัญหานี้ได้ แม้ว่ากฎหมายกำหนดให้มีการสร้างเซลล์เดียว แต่ไม่มีในระดับรัฐบาลกลาง และหน้าที่เหล่านี้บางส่วนถูกยึดครองโดยกระทรวงแรงงาน และยังมีคำถามมากมายเกี่ยวกับความเมตตาของการบริการบุคลากร รวมถึงวิธีการสำหรับการดำเนินการแข่งขัน ขั้นตอนการรับรอง

สำหรับการเปรียบเทียบ สามารถอ้างอิงหลายประเทศในยุโรป: อิตาลี ฝรั่งเศส และอื่น ๆ พวกเขาสร้างร่างกายดังกล่าว ในฝรั่งเศส โครงสร้างสูงสุดคือสภาแห่งรัฐ ซึ่งเข้าควบคุมหน้าที่ในการบริหารและจัดการของราชการ ในอิตาลี สภาสูงสุดของผู้พิพากษาได้รับมอบหมายให้มีหน้าที่คล้ายคลึงกัน

โครงสร้างดังกล่าวไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในสถานะกระทรวงหรือหน่วยงานที่คล้ายคลึงกันเสมอไป แต่ในประเทศอย่างสหราชอาณาจักร สหรัฐอเมริกา เยอรมนี และอีกหลายประเทศในยุโรปก็มีอยู่จริง

ระบบการวางแผนทรัพยากรบุคคลในองค์กร

นโยบายนี้หมายถึงลำดับของกฎเกณฑ์ที่บุคคลที่เข้ามาในองค์กรกระทำ นี่คือคำจำกัดความทั่วไปที่สุดและเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในการวางแผนบุคลากรในกิจกรรมขององค์กร

ระบบกำหนดปรัชญาและหลักการ และเป็นไปตามที่พวกเขาตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์และสร้างศักยภาพของนโยบายบุคลากร

เป้าหมายคือการรักษาสมดุลที่เหมาะสม อัตราส่วนของกระบวนการต่ออายุและการเก็บรักษาศักยภาพเชิงตัวเลขของพนักงานตลอดจนการก่อตัวขององค์ประกอบเชิงคุณภาพและความพึงพอใจต่อความต้องการขององค์กรซึ่งกำหนดตามแรงบันดาลใจเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีตลอดจนตามสถานะของกฎหมายปัจจุบันและแรงงาน ตลาด

นี่คือเหตุผลที่สามารถตีความกระบวนการวางแผนกำลังคนในองค์กรได้ทั้งแบบกว้างและแบบแคบ

คำจำกัดความแรก

ในแง่กว้าง กลยุทธ์ HR เป็นแนวคิดของภาพที่มีสติและเฉพาะเจาะจง ซึ่งจัดทำขึ้นและจัดทำขึ้นร่วมกันโดยเอกสาร กฎ และข้อบังคับที่เหมาะสม ซึ่งนำทรัพยากรบุคคลทั่วไปไปใช้กับกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัท

ดังนั้น ในการนำเสนอนี้ ความสนใจควรเน้นที่คุณลักษณะที่โดดเด่นของการใช้ความสามารถด้านพลังงานและรูปแบบการจัดการ สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดภาพสะท้อนของตัวเอง แม้ว่าจะค่อนข้างในทางอ้อม ในปรัชญาของสถาบัน พันธกิจ และอื่นๆ

จากนี้ไปทุกงานในบริการที่มีบุคลากร ไม่ว่าจะเป็น การค้นหาบุคลากร การจัดตั้งเจ้าหน้าที่ หรือ กำหนดการมาตรฐาน การรับรอง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น แล้วแต่กรณี คุณ แน่นอนว่าต้องวางแผนล่วงหน้า ในขณะเดียวกัน ทั้งหมดนี้ควรประสานงานล่วงหน้ากับเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เช่น การเข้าสู่ตลาดอื่นๆ หรือการแก้ไขปัญหาในปัจจุบันกับหน่วยงานต่างๆ เป็นต้น

คำจำกัดความที่สอง

นโยบายด้านบุคลากรในความหมายที่แคบ - ชุดของกฎเกณฑ์ ความปรารถนา และข้อจำกัดบางอย่างมักหมดสติซึ่งดำเนินการทั้งในกระบวนการปฏิสัมพันธ์โดยตรงระหว่างพนักงานและในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรโดยรวม ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัทจะคัดเลือกเฉพาะผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเท่านั้น การตัดสินใจครั้งนี้ไม่ได้กล่าวถึงเป็นพิเศษ ตัวอย่างดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าการวางแผนบุคลากรในองค์กรมีทิศทางอย่างไรในความหมายที่แคบที่สุด

ตามคำจำกัดความทั้งสองนี้ นโยบายประเภทต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

1. ซึ่งขึ้นอยู่กับระดับความตระหนักในกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของกิจกรรมบุคลากร:

• แฝง,
• รีแอคทีฟ,
• ป้องกัน,
• ใช้งานอยู่

2. ตามระดับการเปิดกว้างขององค์กร ทัศนคติต่อสภาพแวดล้อมภายนอกในการก่อตัวของพนักงานที่ทำงาน การวางแนวพื้นฐานต่อแหล่งการจัดหางานภายในหรือภายนอก:

• ปิดแล้ว,
• เปิด

ตอนนี้ก็ถึงเวลาที่จะลงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักการพื้นฐานเหล่านี้

คุณสมบัติของการวางแผนบุคลากรในองค์กร

มาเริ่มกันที่เชิงโต้ตอบและปฏิกิริยากันก่อน หมายความว่ายังไง

ในกรณีของนโยบายด้านบุคลากรข้อแรก ตัววลีเองก็ดูเหมือนจะมีความขัดแย้งในแง่บางอย่าง อย่างไรก็ตาม มักมีสถานการณ์ที่ผู้บริหารขององค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ถูกบังคับให้ไม่แสดงความคิดริเริ่มที่มากเกินไป หากบุคลากรขององค์กรไม่มีแผนปฏิบัติการที่ชัดเจนเกี่ยวกับบุคลากรของตนเอง นโยบายการจัดการในพื้นที่นี้กลายเป็นพาสซีฟ และนายจ้างในกรณีนี้ถูกบังคับให้ทำงานในโหมดการตอบสนองฉุกเฉินต่อสถานการณ์ฉุกเฉิน และนี่คือสถานะเพิ่มเติมที่สอง

นโยบายบุคลากรเชิงโต้ตอบคือฝ่ายบริหารขององค์กรควบคุมอาการของสถานะเชิงลบในการทำงานกับพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างพยายามคาดการณ์สาเหตุของสถานการณ์ดังกล่าว และฝ่ายบริหารยังติดตามการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและดำเนินการตรวจสอบกำลังแรงงานที่มีทักษะหรือแรงจูงใจของบุคลากรสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพสูง

ดังนั้นจึงมีการดำเนินการเพื่อวิเคราะห์สาเหตุที่นำไปสู่ปัญหาด้านบุคลากรต่างๆ ในกรณีนี้ บริการระดับมืออาชีพจะรวมถึงการตรวจสอบ การคาดการณ์ และการป้องกันในรายการงาน

ดังนั้น ขั้นตอนของการวางแผนบุคลากรในองค์กรจึงขยายออกไปอย่างมากด้วยนโยบายเชิงรับ

ป้องกันและเคลื่อนไหว

เหล่านี้เป็นประเภทที่มุ่งเตือนและผลกระทบโดยตรง

ตามความหมายที่แท้จริงของคำนี้ มีนโยบายด้านบุคลากรเชิงป้องกันและป้องกันไว้ก่อนเมื่อฝ่ายบริหารมีการคาดการณ์ที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาสถานการณ์เฉพาะ และเมื่อมีการพัฒนาสถานการณ์ดังกล่าวในองค์กรและมีนโยบายแบบมืออาชีพ เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการวิเคราะห์การวางแผนบุคลากรในองค์กรได้

ในสถานการณ์นี้ อาจมีสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อฝ่ายบริหารไม่มีเงินทุนสำหรับสถานการณ์เฉพาะส่วนบุคคลโดยเด็ดขาด ในกรณีนี้มีงานที่ยากสำหรับ HR พวกเขาจำเป็นต้องคาดการณ์สถานการณ์ในระยะกลาง ซึ่งไม่ใช่เรื่องของการวางแผนเชิงกลยุทธ์หรือการตอบสนองทางยุทธวิธี

นี่เป็นหนึ่งในคุณสมบัติของนโยบายกำลังพลที่สามารถกำหนดได้ดังนี้

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสามารถพัฒนาโปรแกรมเป้าหมายตามการตรวจสอบแบบเรียลไทม์ของสถานการณ์เฉพาะและปรับตามการกระทำก่อนหน้านี้ จำเป็นต้องพัฒนาสูตรดังกล่าวที่ให้ทั้งการคาดการณ์และการควบคุมสถานการณ์ปกติเฉพาะ

นี่คือลักษณะเฉพาะของตำแหน่งกำลังพล ซึ่งน่าจะเหมือนจริง

เปิดปิด

นโยบายด้านบุคลากรแบบเปิดมีลักษณะที่แต่ละองค์กรมีความโปร่งใสสำหรับพนักงานในทุกระดับโครงสร้าง เปิดรับแม้กระทั่งพนักงานที่มีศักยภาพ พนักงานใหม่สามารถเริ่มทำงานในองค์กรได้ทั้งในระดับต่ำสุดและสูงสุด และในบางกรณี แน่นอน เป็นกรณีในอุดมคติ องค์กรที่มีนโยบายด้านบุคลากรที่เปิดกว้างอย่างสมบูรณ์ ควรจะสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญคนใดก็ได้ในทุกระดับอย่างแน่นอน แน่นอน เฉพาะในกรณีที่เขามีคุณสมบัติที่เหมาะสมและโดยทั่วไปแล้วองค์กรต้องการมัน นี่คือลักษณะเฉพาะของการเมืองแบบเปิด

บางทีนักอ่านที่มีประสบการณ์ด้านโครงสร้างบุคลากรก็จะบอกว่าทั้งหมดนี้ฟังดูยูโทเปียนั่นเอง อย่างไรก็ตาม ในบริษัทสมัยใหม่ นโยบายเปิดดังกล่าวไม่ใช่สถานการณ์ที่แปลกใหม่

วันนี้เป็นเรื่องปกติ ตัวอย่างเช่น สำหรับบริษัทโทรคมนาคม ยานยนต์ หรือวิทยุสมัยใหม่หลายแห่งที่ทำงานในระดับสูงและทำอย่างต่อเนื่องมานานกว่าหนึ่งปี ลักษณะเฉพาะขององค์กรคือต้องการซื้อคนให้ทำงานทุกระดับ ไม่ว่าพวกเขาจะเคยทำงานในบริษัทประเภทนี้มาก่อนหรือไม่ก็ตาม และประสบการณ์โดยทั่วไปก็ไม่สำคัญเช่นกัน บางครั้งถึงกับต้องศึกษา

ในองค์กรดังกล่าว การเปิดกว้างของนโยบายบุคลากรมีความยืดหยุ่นบางประการ ซึ่งให้ผลทางเศรษฐกิจที่สำคัญ แน่นอน เงื่อนไขการจ้างงานอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับบริษัท

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ยังมีนโยบายปิดย้อนกลับอีกด้วย นักเศรษฐศาสตร์หลายคนเชื่อว่านี่เป็นรูปแบบที่ค่อนข้างล้าสมัย แต่อย่างไรก็ตามก็ต้องยอมรับว่าเป็นนโยบายปิดบุคลากรที่มีมากที่สุดในประเทศของเรา

แบบฟอร์มนี้ถือว่าองค์กรมุ่งเน้นไปที่การรวมไว้ในผู้บริหารระดับสูงของพนักงานเท่านั้นจากบริษัทของตนเองจากระดับก่อนหน้า นั่นคือ นี่คือบันไดอาชีพที่พบได้ทั่วไปในรัสเซีย

การเติมตำแหน่งว่างในแต่ละระดับถัดไปเกิดขึ้นจากพนักงานในองค์กรเดียวกันเท่านั้น และใบหน้าใหม่จะปรากฏขึ้นที่ขั้นตอนต่ำสุดเท่านั้น

รูปแบบนี้ไม่ควรเชื่อมโยงกับการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมบุคลากรภายในประเทศเท่านั้นเนื่องจากเป็นเช่นนั้นนโยบายปิดเป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทตะวันตกหลายแห่ง และแน่นอนว่ามันถูกสร้างขึ้นสำหรับองค์กรที่มุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศที่ดีภายในบริษัท