ความเคลื่อนไหวของพนักงาน : ลำดับของการเคลื่อนไหว ความแตกต่าง

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

นายจ้างแต่ละคน ในกรณีที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง ต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย บ่อยครั้งจำเป็นต้องย้ายพนักงานภายในบริษัท มันมีความแตกต่างจากการย้ายไปยังที่ทำงานอื่นและสามารถนำเสนอได้หลายแบบ

ประเภทการเคลื่อนไหว

ขั้นตอนนี้มาในสามเวอร์ชัน:

• ย้ายพนักงานไปยังงานอื่นที่เสนอภายในบริษัทที่พลเมืองกำลังทำงานอยู่;
• ผู้เชี่ยวชาญย้ายไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นหรือสาขาของบริษัทที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคหรือท้องที่อื่น
• พลเมืองได้รับโอกาสในการทำงานกับกลไกหรือหน่วยงานใหม่ ซึ่งนำไปสู่การมอบหมายงานที่แตกต่างออกไปเล็กน้อย

ขั้นตอนสามารถทำได้โดยไม่ได้รับอนุญาตจากพนักงานโดยตรง บ่อยครั้งที่การย้ายพนักงานเป็นมาตรการที่จำเป็น แต่ในขณะเดียวกัน งานใหม่ต้องสอดคล้องกับความสามารถและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อไหร่จะห้ามขั้นตอน

ตามห้างสรรพสินค้านายจ้างต้องดำเนินการเคลื่อนย้ายคนงานโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่สำคัญบางประการ ดังนั้น ความแตกต่างต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

• บนพื้นฐานของศิลปะ 72.1 TC ไม่ได้รับอนุญาตให้ย้ายหากมีข้อห้ามสำหรับกระบวนการนี้เนื่องจากสุขภาพของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง
• ไม่มีข้อกำหนดและข้อจำกัดอื่นๆ สำหรับกระบวนการนี้
• ไม่อนุญาตให้ทำหน้าที่ราชการของพลเมืองที่ไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติประสบการณ์และทักษะของเขา
• กระบวนการนี้ไม่ได้เปลี่ยนลักษณะของงานที่ทำ
• บ่อยครั้งเมื่อย้ายพนักงานจำเป็นต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพเนื่องจากในกรณีนี้นายจ้างจะสามารถตรวจสอบให้แน่ใจว่าพลเมืองนั้นสอดคล้องกับงานที่เลือกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

บ่อยครั้งที่นายจ้างต้องรับมือกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่ยอมย้ายถิ่นฐาน ดังนั้นพวกเขาจึงปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ห้ามมิให้คนงานเคลื่อนย้าย ดังนั้นเขาจะถูกพักงานจนกว่าการตรวจสอบจะเสร็จสิ้น

แตกต่างจากการแปลอย่างไร

การย้ายถิ่นฐานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างมีความแตกต่างจากการแปลมาตรฐาน คุณสมบัติหลักของกระบวนการ ได้แก่:

• ย้ายภายในบริษัทเดียวกัน;
• ไม่เปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงานของพนักงานบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ
• ไม่มีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในข้อตกลงการจ้างงาน
• ไม่ต้องขออนุญาตพนักงานสำหรับขั้นตอน;
• ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันหรือรายการเพียงเล็กน้อยสัญญา ดังนั้นกระบวนการดังกล่าวควรจะเป็นทางการเป็นการโอน

การแปลสามารถทำได้เมื่อได้รับอนุญาตจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างโดยตรงเท่านั้น ดังนั้นนายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ดำเนินการเปลี่ยนสถานที่ทำงานของพนักงานอย่างถูกต้อง เนื่องจากการย้ายและการย้ายพนักงานเป็นกระบวนการสองขั้นตอนที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

เหตุผลในการดำเนินการ

นายจ้างต้องคำนึงถึงเงื่อนไขบางประการในการเคลื่อนย้ายลูกจ้าง ในระหว่างดำเนินการตามขั้นตอนจะไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างหรือสภาพการทำงานของเขา หากมีการวางแผนว่าพลเมืองจะทำงานในพื้นที่อื่น จำเป็นต้องมีการผลิตสำหรับสิ่งนี้ นายจ้างต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของลูกจ้างด้วย

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระจัดคือ:

• การเกิดขึ้นของความต้องการการผลิตเนื่องจากจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในการจัดพนักงานขององค์กร
• ลดหรือขยายบริษัท
• ความเป็นมืออาชีพและแม้กระทั่งการเติบโตของพนักงานผ่านกระบวนการ

พนักงานที่ได้รับเลือกให้เคลื่อนไหวต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บริหารหรือผู้มีอำนาจหน้าที่อื่นๆ

เลือกโซนอื่นของร้าน

การเคลื่อนไหวที่บ่อยที่สุดคือการเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญไปยังส่วนใหม่ของร้าน พร้อมกันนั้น ทรงแสดงฟังก์ชั่นงานก่อนหน้า สิ่งนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อสัญญาจ้างไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าพลเมืองควรทำงานในส่วนใดของการประชุมเชิงปฏิบัติการ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว การย้ายถิ่นฐานจะได้รับอนุญาตโดยได้รับอนุญาตอย่างเหมาะสมจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง เนื่องจากขั้นตอนดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในข้อตกลงการจ้างงาน

บ่อยครั้งที่ความต้องการย้ายพนักงานไปทำงานอื่นเกิดจากการเติบโตในอาชีพของเขา

แนะนำไปทำงานที่อื่น

การย้ายดังกล่าวต้องเกิดขึ้นชั่วคราว หากไม่มีการวางแผนว่าผู้เชี่ยวชาญจะทำงานอย่างต่อเนื่องในภูมิภาคอื่น ขั้นตอนดังกล่าวจะถูกนำไปใช้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

หากมีการวางแผนว่าพลเมืองจะทำงานในพื้นที่อื่นเป็นเวลานาน การเคลื่อนไหวดังกล่าวควรได้รับการบันทึกเป็นการโอนย้าย สิ่งนี้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสำหรับขั้นตอน ดังนั้นนายจ้างจึงมักประสบปัญหาในการย้ายพนักงานไปยังหน่วยงานที่มีโครงสร้างอื่น ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างสามารถขึ้นศาลได้ โดยพวกเขาจะพิสูจน์ว่ากระบวนการดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงาน ดังนั้นหัวหน้าบริษัทจะต้องรับผิดเนื่องจากการดำเนินการโอนที่ไม่ถูกต้อง

ขั้นตอนเป็นอย่างไร

การย้ายพนักงานไปงานอื่นต้องทำตามลำดับที่ถูกต้อง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าแม้จะมีการเคลื่อนไหวอย่างง่ายของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง แต่การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็เกิดขึ้นในงานของบุคลากร ดังนั้น นายจ้างประเด็นต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณา:

• ถ้าคุณเพิ่งเปลี่ยนสำนักงานที่ผู้เชี่ยวชาญทำงาน คุณไม่จำเป็นต้องเตรียมเอกสารทางการสำหรับสิ่งนี้
• ถ้าพลเมืองถูกส่งไปทำงานด้วยอุปกรณ์เทคโนโลยีใหม่ ขั้นตอนนี้จะถูกบันทึกอย่างถูกต้อง
• ตัดสินใจย้ายก่อน
• ความคิดริเริ่มไม่เพียงแต่มาจากหัวหน้าบริษัทเท่านั้น แต่ยังมาจากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างด้วย
• ถ้าพนักงานเองต้องการเรียนรู้วิธีการทำงานกับอุปกรณ์ใหม่หรือย้ายไปสาขาอื่น เขาก็จะสร้างบันทึกที่สอดคล้องกันซึ่งบ่งบอกถึงความต้องการของผู้เชี่ยวชาญ
• หากนายจ้างเห็นด้วยกับขั้นตอนหรือเป็นผู้ริเริ่ม ก็ออกคำสั่งให้คุณใช้แบบฟอร์มฟรีได้
• ถ้าขั้นตอนเป็นการโอน คำสั่งในรูปแบบ T-5 จะถูกใช้
• คำสั่งระบุประเภทของการเคลื่อนไหว อุปกรณ์ใหม่ที่ผู้เชี่ยวชาญจะต้องใช้งาน และที่ที่เขาจะถูกส่งไปทำงาน

เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ การย้ายพนักงานโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่การงานถือเป็นกระบวนการง่ายๆ แต่นายจ้างบางรายจะหารือเกี่ยวกับขั้นตอนนี้กับผู้เชี่ยวชาญโดยตรง เพื่อว่าในอนาคตจะไม่มีความขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมสองคนในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

กฎของเอกสาร

พนักงานเคลื่อนไหวจะต้องมาพร้อมกับการจัดทำเอกสารบางอย่างโดยนายจ้าง สำหรับสิ่งนี้ต้องมีเหตุผลก่อน นำเสนอโดยการตัดสินใจของหัวหน้าบริษัทหรือบันทึกที่ได้รับจากพนักงานโดยตรงของบริษัท

เพื่อดำเนินการให้เสร็จสิ้น ให้ออกคำสั่งซื้อในรูปแบบอิสระก็เพียงพอแล้ว เมื่อร่างคำสั่งย้ายพนักงาน ประเด็นต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

• หากมีการโอนเงิน ต้องใช้แบบฟอร์มรวม T-5;
• มันได้รับอนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มนี้แม้สำหรับการย้าย;
• แต่ละบริษัทมีสิทธิ์ที่จะพัฒนารูปแบบเฉพาะของตัวเอง ซึ่งจากนั้นก็ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร
• คำสั่งอาจถูกแทนที่ด้วยการแจ้งการย้ายถิ่นฐานหรือคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษที่จัดทำโดยผู้อำนวยการของบริษัท;
• ไม่จำเป็นต้องร่างข้อตกลงเพิ่มเติมใด ๆ กับข้อตกลงแรงงานที่มีอยู่
• ไม่ใส่เครื่องหมายต่าง ๆ ในสมุดงานหรือบัตรส่วนตัวของพนักงาน

ไม่มีข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับการลงทะเบียนกระบวนการย้ายพนักงานของ บริษัท ในประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นโดยปกติขั้นตอนดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขอย่างชัดเจนโดยหัวหน้า บริษัท ในระดับท้องถิ่น บ่อยครั้งที่ข้อมูลถูกป้อนลงในข้อบังคับด้านแรงงาน ในกรณีนี้ สามารถป้องกันความขัดแย้งต่างๆ กับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างได้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร พวกเขาอาจถูกลงโทษทางวินัย

จำเป็นไหมร่างข้อตกลงเพิ่มเติม?

การย้ายพนักงานไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดและเนื้อหาของสัญญาจ้าง จึงไม่ต้องมีภาคผนวกในเอกสารนี้

อย่างไรก็ตาม หากการโอนถูกใช้เพื่อส่งไปทำงานในภูมิภาคอื่น ขอแนะนำให้แก้ไขการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในข้อตกลงแรงงาน ด้วยเหตุนี้จึงมีการร่างสัญญาเพิ่มเติมซึ่งบ่งชี้ว่าหน้าที่การทำงานของผู้เชี่ยวชาญไม่เปลี่ยนแปลง แต่เขาจะต้องรับมือกับหน้าที่อย่างเป็นทางการในภูมิภาคอื่น

ผลของกระบวนการ

ผู้บริหารของบริษัทใด ๆ มีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงบุคลากรจำนวนมาก ส่วนใหญ่มักมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพและการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผล การตัดสินใจของผู้จัดการของบริษัทจะต้องดำเนินการโดยพนักงานโดยไม่มีข้อสงสัย หากไม่ละเมิดข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานหรือสิทธิแรงงานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง

หากมีการจัดทำเอกสารการย้ายผู้เชี่ยวชาญอย่างถูกต้อง แต่พลเมืองปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานใหม่ สิ่งนี้จะนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยบนพื้นฐานของศิลปะ 192 TK.

หากพลเมืองแน่ใจว่านายจ้างแปลคำแปลไม่ถูกต้อง เขาก็มีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือฟ้องคดีต่อศาลได้ จากเอกสารเหล่านี้ หัวหน้าบริษัทอาจต้องรับผิดทางปกครอง เป็นไปได้โดยมีเงื่อนไขว่าพลเมืองจะถูกส่งไปยังภูมิภาคอื่นเพื่อทำงานถาวรหรือเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่และสภาพการทำงาน

ฉันจะโต้แย้งขั้นตอนได้อย่างไร

หากลูกจ้างแน่ใจว่านายจ้างละเมิดสิทธิแรงงานของตน เนื่องจากมีการโอนมาตรฐานออกเป็นการโอน เขาสามารถท้าทายคำตัดสินของผู้จัดการในศาลได้ ในการทำเช่นนี้ กฎต่อไปนี้จะถูกนำมาพิจารณา:

• แนะนำให้ยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการและตร.แรงงาน
• ตามเอกสารเหล่านี้ การตรวจสอบจะดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อระบุการละเมิดโดยหัวหน้าบริษัท
• หากโอนเป็นการโอนจริง ผู้อำนวยการบริษัทจะต้องรับผิด ดังนั้นเขาจะต้องจ่ายค่าปรับจำนวนมาก
• นอกจากนี้ พนักงานสามารถฟ้องเรียกค่าเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างได้
• การดำเนินคดีมักเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่ผู้กำกับกดดันพนักงานด้านศีลธรรม โดยต้องการส่งเขาไปทำงานประจำในสาขาอื่นในภูมิภาคอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อให้นายจ้างรับผิดชอบหรือชนะคดี พนักงานต้องแน่ใจว่าผู้จัดการของเขาละเมิดกฎหมายจริงๆ

สรุป

การย้ายพนักงานไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานหรือการปรับสัญญาจ้าง ขั้นตอนส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการเติบโตของผู้เชี่ยวชาญหรือการขยายการผลิตบริษัท. แม้ว่ากระบวนการจะแตกต่างจากการแปลในหลาย ๆ ด้าน แต่ก็ยังต้องทำให้ดี

หากนายจ้างละเมิดสิทธิแรงงานของผู้เชี่ยวชาญหรือจัดการโอนเป็นการโอน นี่คือพื้นฐานในการทำให้เขาต้องรับผิดชอบ