ดักลาส แม็คเกรเกอร์: การสนับสนุนผู้บริหาร

2025 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2025-01-24 13:26

ในฐานะนักจิตวิทยาสังคม ดร.ดักลาส แมคเกรเกอร์ ปริญญาเอก มีส่วนเกี่ยวข้องกับปัญหาด้านการจัดการมาช้านาน หลังสิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่ 2 ชื่อของเขามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแนวคิดอันยอดเยี่ยมในด้านนี้

แต่น่าเสียดายที่ Douglas McGregor มีส่วนสนับสนุนการจัดการเพียงงานเดียว ต้องขอบคุณงานที่เสร็จสมบูรณ์เพียงงานเดียว งานนี้เป็นเพียงงานเดียวที่นักวิทยาศาสตร์สามารถนำเสนอให้โลกรู้ก่อนที่เขาจะเสียชีวิตเมื่ออายุ 57 ปี ทฤษฎี X และ Y ของ Douglas McGregor และบทความร่างบางส่วนที่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์เป็นมรดกเพียงข้อเดียวของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกันคนนี้

แนวคิดหลักของ McGregor สำหรับ X

ดักลาส แมคเกรเกอร์ ตั้งสมมติฐานสองข้อเกี่ยวกับธรรมชาติของพฤติกรรมของมนุษย์ ในระหว่างการค้นคว้า เขาสังเกตเห็นว่าธรรมชาติของมนุษย์สามารถเป็นสองเท่าได้

ดังนั้น ทฤษฎี X ของดักลาส แมคเกรเกอร์ เสนอให้คนมองโลกในแง่ลบ

เธอรับบทเป็นคนที่:

• มีความทะเยอทะยาน (แม้ในระดับเล็กน้อยลักษณะนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับทุกคน);
• ไม่ชอบทำงาน;
• พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ
• สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้การดูแลที่เข้มงวดที่สุดเท่านั้น

แนวคิดหลักของ McGregor สำหรับ Y

ในทางกลับกัน ทฤษฎี Y ของดักลาส แม็คเกรเกอร์ Y กำหนดลักษณะของบุคคลจากมุมมองเชิงบวก

เธอโชว์คนที่มีความสามารถ:

• ไปสู่การจัดระเบียบตนเอง;
• รับผิดชอบ
• ทำงานให้เป็นธรรมชาติ เปรียบได้กับการเล่นหรือพักผ่อน

ทฤษฎีที่ขัดแย้งเหล่านี้ได้รับการหยิบยกขึ้นมาจากการวิจัย

การกำหนดพารามิเตอร์ของทฤษฎี

มีปัจจัยพื้นฐานหลายประการที่ Douglas McGregor วิเคราะห์ ทฤษฎีของ x และ y ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของนักแสดงในที่ทำงานของเขา จากผลการศึกษาพบว่ามีพารามิเตอร์บางอย่างที่กำหนดการกระทำของนักแสดง การนำพวกเขามาอยู่ภายใต้การควบคุมของเขา ผู้จัดการจะสามารถควบคุมการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ตัวเลือกเหล่านี้มาจาก:

• งานที่ลูกน้องได้รับ;
• ถึงเวลารับงาน;
• ความเชื่อที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับประกันว่าจะได้รับรางวัลที่เหมาะสม
• ตามผลงาน;
• เวลาทำงานที่คาดไว้;
• ทีม (สภาพแวดล้อมที่ใกล้ชิด) ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาทำงาน
• กองทุนสำหรับการดำเนินงาน
• คำสั่งที่ออกโดยผู้บริหาร
• ความเชื่อของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำภารกิจให้สำเร็จ
• จำนวนเงินที่รับประกันผลงานสำเร็จ
• ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในพื้นที่ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงาน

Douglas McGregor แนะนำว่าข้อความที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎี Y นั้นใกล้เคียงกับความจริงมากขึ้น สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึงแก่นแท้ของพนักงานได้แม่นยำยิ่งขึ้น ดังนั้นควรคำนึงถึงข้อกำหนดเหล่านี้เมื่อสร้างกลยุทธ์และการปฏิบัติในการบริหาร

ทฤษฎี X: ประเด็นหลัก

บทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎี X มีดังนี้:

1. โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานมีทัศนคติเชิงลบอย่างมากต่อการทำงาน พวกเขาพยายามหลีกเลี่ยงไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม หากเงื่อนไขรับรอง
2. ต้องบังคับลูกน้องให้ทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ พนักงานต้องอยู่ภายใต้การดูแลที่เข้มงวด ทางเลือกอื่นอาจเป็นการขู่ว่าจะลงโทษหากผลงานไม่ดี
3. พนักงานฝึกกลวิธีหลีกเลี่ยงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย สำหรับการดำเนินงานต่อไป จำเป็นต้องมีคำแนะนำอย่างเป็นทางการเกือบทุกครั้งที่ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับสิ่งนี้เกิดขึ้น
4. พนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความรู้สึกปลอดภัย และจากนั้นเฉพาะปัจจัยอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น ตามกฎแล้ว ความทะเยอทะยานอันยิ่งใหญ่มักไม่ค่อยปรากฏภายใต้เงื่อนไขเช่นนี้

ทฤษฎี Y: หลักบทบัญญัติ

ทฤษฎีของดักลาส แม็คเกรเกอร์นี้มีดังต่อไปนี้:

1. พนักงานยอมรับการรับรู้ของงานในลักษณะที่เป็นธรรมชาติเช่นเดียวกับการเล่นหรือยามว่าง
2. ตราบใดที่พนักงานในบริษัทของพวกเขาทุ่มเทและมุ่งเน้นที่การได้รับผลงานที่ดี คำสั่งและการควบคุมเพิ่มเติมจากภายนอกก็ไม่จำเป็น
3. คนทั่วไปตามสถิติสามารถเรียนรู้ที่จะรับผิดชอบต่อกิจกรรมของตนและเรียนรู้ที่จะพัฒนาความปรารถนานั้นได้
4. ในหมู่ประชากร ความสามารถในการตัดสินใจที่ถูกต้องนั้นค่อนข้างแพร่หลาย ความสามารถนี้ไม่จำเป็นต้องมีอยู่ในผู้บริหาร

ทฤษฎี X: ชี้แจงประเด็นแรก

Douglas McGregor ชี้ให้เห็นว่าสมมติฐานของ Theory X นั้นค่อนข้างธรรมดาในวรรณคดีขององค์กร ในความเป็นจริง แนวปฏิบัติและนโยบายการจัดการไม่ค่อยใช้ข้อกำหนดเหล่านี้

เนื่องจากคนทั่วไปเกิดมาพร้อมกับความรู้สึกไม่ชอบงาน แมคเกรเกอร์จึงสามารถติดตามประวัติของการพัฒนาตำแหน่งนี้และระบุจุดเน้นที่ชี้นำผู้จัดการได้ พวกเขากำลังแสดงความกังวลเกี่ยวกับการลดปริมาณการผลิตที่อาจเกิดขึ้น สิ่งนี้นำไปสู่การก่อตัวของระบบค่าตอบแทนส่วนบุคคลแบบพิเศษ บทบาทแสดงให้เห็นอย่างเต็มที่ว่าบนพื้นฐานของระบบนี้มีความเชื่อที่ว่าในส่วนของความเป็นผู้นำจำเป็นต้องใช้ความพยายามในการต่อสู้กับนิสัยชอบของมนุษย์ที่จะละทิ้งงาน

ทฤษฎี X: ชี้แจงประเด็นที่สอง

จากข้างบนมาตำแหน่งที่สอง เนื่องจากความไม่เต็มใจในการทำงานของบุคคล จึงมีความจำเป็นที่จะดำเนินการบางอย่างในส่วนของการจัดการ

การกระทำเหล่านี้เพื่อ:

• บังคับคนให้ทำงาน
• แสดงการควบคุม
• แนะนำเขาให้ลงมือทำ
• ฝึกนโยบายข่มขู่ประชาชนส่วนใหญ่

การกระทำทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อบังคับให้บุคคลมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กร

ในกรณีนี้ ข้อสรุปแนะนำตัวเองว่าระบบการให้รางวัลไม่ได้รับประกันความสำเร็จของงานโดยพนักงาน มีเพียงการคุกคามของการลงโทษเท่านั้นที่สามารถกลายเป็นปัจจัยที่น่าสนใจ และทั้งหมดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าผู้คนสามารถทำงานได้ภายใต้อิทธิพลของการบีบบังคับและการควบคุมจากภายนอกเท่านั้น

ทฤษฎี X: ชี้แจงประเด็นที่สาม

ข้อเสนอที่สามระบุว่าบุคคลทั่วไปต้องการถูกควบคุมจากภายนอกมากกว่า เขากลัวความรับผิดชอบ ไม่ได้มีความทะเยอทะยานเป็นพิเศษ และในงานของเขามุ่งมั่นที่จะรักษาความปลอดภัยเป็นหลัก

แม้ว่าค่านิยมทางสังคมและการเมืองของอเมริกาจะพูดถึงคุณสมบัติในอุดมคติของคนทั่วไป แต่ผู้จัดการส่วนใหญ่ในชีวิตจริงก็ใช้ชีวิตความเชื่อที่ว่า “มวลชนนั้นธรรมดา”

ตามบทบัญญัติที่เน้นไว้ McGregor พยายามพิสูจน์ว่าแผนการทางปัญญานี้ไม่เป็นนามธรรม มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในแนวปฏิบัติการจัดการของโลกสมัยใหม่

อธิบายทฤษฎี Y

บทบัญญัติที่อยู่ในกรอบของทฤษฎี X ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จาก McGregor ตามทฤษฎีของ Wu บุคคลนั้นใช้ความแข็งแกร่งทางจิตใจและร่างกายไม่เพียง แต่ในการพักผ่อนหรือเล่นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการทำงานด้วยซึ่งบ่งบอกถึงธรรมชาติของค่าใช้จ่ายนี้ ดังนั้น โดยเฉลี่ยแล้ว แต่ละคนจะไม่ชอบผลงานที่ได้รับมอบหมายเสมอไป

ไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมจากภายนอกภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว บุคคลนั้นจะต้องอยู่ภายใต้การจัดการตนเองและการควบคุมตนเองซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้รางวัลซึ่งบุคคลนั้นเชื่อมโยงกับความสำเร็จของเขาเอง นอกจากนี้ ในส่วนของปัจเจก รางวัลที่มีค่าที่สุดสำหรับงานคือความรู้สึกพึงพอใจต่อความต้องการของตนเองในการตระหนักรู้ในตนเองและการยืนยันตนเอง

มันเป็นแรงบันดาลใจเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กรในกรอบของทฤษฎี Y