ประเภทการประเมินบุคลากร. การบริหารงานบุคคล

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ตรวจสอบบุคลากรวันนี้ - ท่ามกลางการแข่งขันที่ดุเดือด - ผู้นำธุรกิจให้ความสนใจเพิ่มขึ้น ความสำเร็จของบริษัทโดยตรงขึ้นอยู่กับเกณฑ์ในการจัดตั้งพนักงาน และใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด และผู้นำที่ดีเข้าใจสิ่งนี้ ในการเชื่อมต่อกับความต้องการที่กำหนดโดยความเป็นจริงของเวลา สถาบันอุดมศึกษาเริ่มผลิตผู้เชี่ยวชาญระดับใหม่ - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล หลักสูตรพิเศษนี้เป็นที่นิยมมากเช่นกัน ช่วยให้ผู้จัดการระดับกลางสามารถฝึกฝนทักษะใหม่ที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพได้อย่างรวดเร็ว

เมื่อมองแวบแรก อาจดูเหมือนว่าไม่ใช่ทุกองค์กรและทุกบริษัทที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญ HR อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง พวกเขาทำงานที่สำคัญมากที่ไม่สามารถมอบหมายให้พนักงานคนอื่นได้ ผู้บริหารที่มีคุณสมบัติสูงเป็นเจ้าของคลังแสงวิธีการและวิธีการประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพที่หลากหลาย นอกจากนี้ ในกระบวนการนี้ ประสบการณ์ที่ได้รับมีความสำคัญมาก และบ่อยครั้งความสำเร็จของผู้จัดการเองก็แสดงให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพเช่นกัน วันนี้เราจะมาอธิบายขั้นตอนการประเมินบุคลากรและครอบคลุมทุกขั้นตอน

การประเมินบุคลากร: ข้อมูลทั่วไปบางส่วน

เป็นครั้งแรกเกี่ยวกับการตรวจสอบบุคลากรด้วยวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในประเด็นนี้ พวกเขาเริ่มพูดคุยกันราวๆ ทศวรรษที่ยี่สิบของศตวรรษที่ผ่านมา ความสนใจมากที่สุดในกระบวนการนี้เกิดจากนักธุรกิจชาวอเมริกันที่พยายามใช้ทุกโอกาสเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

สามสิบหรือสี่สิบปีต่อมา ผู้เชี่ยวชาญปรากฏตัวขึ้นซึ่งจัดการเฉพาะปัญหาด้านบุคลากร พวกเขาเริ่มได้รับความไว้วางใจจากการสรรหาพนักงานเพื่อผลิตและวิเคราะห์ระดับคุณสมบัติที่สัมพันธ์กับตำแหน่งของตน ในการนี้มีความจำเป็นในการสร้างความรู้พื้นฐานที่สามารถเป็นเครื่องมือพื้นฐานในกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงมีการพัฒนาประเภทของการประเมินบุคลากร วิธีการวิเคราะห์ และการจำแนกเกณฑ์ตามที่กำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน แน่นอน ในช่วงเวลานี้พวกเขายังคงนิ่ง พูดได้ว่า "ดิบ" แต่ก็ให้ผลลัพธ์ที่ดี

ในยุคนั้น หลักสูตร HR เป็นที่ต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ ทิศทางใหม่ค่อยๆ ถูกเปลี่ยนเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่เต็มเปี่ยม ซึ่งจนถึงทุกวันนี้กำลังจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับตลอดหลายปีที่ผ่านมาการมีอยู่ของความรู้ที่สะสม บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ไม่หวงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งสามารถเป็นได้ทั้งส่วนหนึ่งของพนักงานขององค์กรและเป็นพนักงานพลเรือน วันนี้ผู้ประกอบการรายใหญ่พยายามวิเคราะห์กิจกรรมของพนักงานอย่างน้อยปีละสองครั้ง การมองการณ์ไกลดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาในการทำงาน ค่าแรง ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และด้วยวิธีอื่นๆ เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และด้วยเหตุนี้ ประสิทธิผลขององค์กรเอง

การประเมินบุคลากร (เราจะให้ประเภทและประเภทในภายหลัง) สามารถแสดงเป็นการรวมกันของระบบต่างๆ ที่ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือ หลังช่วยให้คุณทำหน้าที่บริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งรวมถึง:

• รับสมัคร;
• กำหนดสถานที่ทำงานให้พวกเขา;
• แรงจูงใจ;
• ฝึกอบรมพนักงาน;
• การพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน มีส่วนทำให้เกิดความก้าวหน้าในอาชีพ
• การก่อตั้งฐานกำลังพลสำรอง
• แก้ไขปัญหาบุคลากรทั้งหมด รวมถึงการสับเปลี่ยนบุคลากรทุกประเภท

ด้านบน เราได้ระบุหน้าที่หลักของผู้จัดการแล้ว แต่สิ่งนี้ไม่ได้เปิดเผยความสัมพันธ์ของพวกเขากับกิจกรรมการประเมินเพียงเล็กน้อย แต่คำถามนี้สำคัญมากในหัวข้อที่เรากำลังศึกษาอยู่ เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง

หน้าที่ของการบริหารงานบุคคลและการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ก่อนไปต่อประเภทการประเมินบุคลากรจำเป็นต้องพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของกิจกรรมการประเมินมูลค่ากับหน้าที่หลักของผู้จัดการซึ่งเราได้ระบุไว้แล้ว มาดูกระบวนการเหล่านี้กันดีกว่า

หากไม่มีการวางแผนบุคลากร ก็ยากที่จะจินตนาการถึงงานขององค์กรใดๆ แม้แต่บริษัทขนาดเล็กก็พยายามให้ความสำคัญกับปัญหานี้เป็นอย่างมาก จากผลการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะเปิดเผยระดับคุณสมบัติของพนักงานที่มีอยู่ และจากผลการวิเคราะห์ ความต้องการบุคลากรใหม่ของบริษัทก็ชัดเจน

การคัดเลือกพนักงานใหม่สำหรับผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ด้วยการใช้การประเมินบุคลากรประเภทต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญจะพิจารณาว่าบริษัทใช้ทรัพยากรของบริษัทเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

หากไม่มีการฝึกอบรมพนักงาน บริษัทใด ๆ ก็ถึงวาระ เธอจะไม่สามารถตามทันเวลาได้และจะเสียตำแหน่งให้คู่แข่งทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว ดังนั้นกิจกรรมการประเมินจะทำให้สามารถสรุปผลได้อย่างถูกต้องว่าความต้องการพนักงานในการฝึกอบรมมีมากเพียงใด นอกจากนี้ ด้วยความช่วยเหลือของการประเมินบุคลากรขององค์กร ปรากฎว่าโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีอยู่สอดคล้องกับจิตวิญญาณของเวลาและผลลัพธ์ที่พวกเขาให้ในความเป็นจริงหรือไม่

สำรองบุคลากรสามารถเรียกได้โดยไม่ต้องพูดเกินจริงว่าสำรอง "ทองคำ" ขององค์กร ฐานข้อมูลนี้ได้รับการอัปเดตตามผลการประเมินกิจกรรมของพนักงานและประสิทธิภาพในกระบวนการทำงานต่างๆ

การเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากรใกล้กันมาก แต่ก็ยังไม่เหมือนกันฟังก์ชั่น. กิจกรรมการประเมินในพื้นที่นี้ไม่เพียงแต่กำหนดระดับคุณสมบัติของบุคลากร แต่ยังรวมถึงศักยภาพที่ยังไม่ได้ค้นพบด้วย แต่สำหรับการเปิดเผยข้อมูล 100% จำเป็นต้องมีการฝึกอบรม ซึ่งเราได้เขียนไว้ก่อนหน้านี้แล้ว

หากไม่มีองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้น กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะเป็นไปไม่ได้ แม่นยำยิ่งขึ้น มันสามารถมีผลในช่วงเวลาสั้น ๆ เท่านั้น จากนั้นจำเป็นต้องมีการแนะนำระบบสร้างแรงบันดาลใจบางอย่าง การประเมินจะช่วยให้คุณเลือกเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

กระบวนการประเมินบุคลากรในบางขั้นตอนของการจัดกิจกรรมการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของมัน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงการจ้างพนักงานใหม่โดยไม่มีการประเมินคุณสมบัติส่วนตัวและความเป็นมืออาชีพของเขา นอกจากนี้ เมื่อพนักงานบางคนได้รับการเลื่อนตำแหน่ง จะมีการวิเคราะห์กิจกรรมและศักยภาพอย่างละเอียดซึ่งสามารถเปิดเผยในตำแหน่งใหม่ได้

วัตถุประสงค์ของการประเมินพนักงาน

ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนเป็นหลักและทั้งองค์กรในภาพรวม แต่นี่เป็นการกำหนดเป้าหมายแบบทั่วไปที่ผู้จัดการดำเนินการ โดยแนะนำขั้นตอนการประเมินในวันทำงาน การยืนยันทางวิทยาศาสตร์ของการกำหนดเป้าหมายของกระบวนการนี้ครอบคลุมอย่างกว้างขวางมากขึ้น เชื่อว่าเป้าหมายหลักในกิจกรรมการประเมินของพนักงานในองค์กรมีสามเป้าหมาย:

• การระบุประโยชน์ของการรักษาพนักงาน ทำได้โดยการกำหนดอัตราส่วนของต้นทุนสำหรับพนักงานแต่ละคนและปริมาณงานเชิงคุณภาพที่ดำเนินการโดยเขา หลังจากได้รับผลการวิเคราะห์การประเมินบุคลากรแล้ว ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ว่าจะให้พนักงานอยู่ในที่ของตนต่อไปหรือลดจำนวนพนักงานลง
• การระบุศักยภาพของพนักงาน การประเมินบุคลากรในด้านนี้มีความสำคัญในการค้นหาผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หัวหน้าบริษัทต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ามีพนักงานคนหนึ่งที่สามารถรับผิดชอบและรับตำแหน่งว่างได้หรือไม่ มิฉะนั้น องค์กรจะมีค่าใช้จ่ายในการค้นหา ดึงดูด และฝึกอบรมบุคคลจากภายนอก
• การระบุบทบาทหน้าที่ พนักงานแต่ละคนมีบทบาทเฉพาะในบริษัท และมักจะไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและทักษะทางวิชาชีพของเขา บทบาทหน้าที่เป็นผลมาจากการผสมผสานคุณสมบัติและลักษณะส่วนบุคคล การประเมินพนักงานช่วยให้คุณกำหนดประเภทของบุคลากรได้: ผู้เล่นในทีม บุคลิกที่สดใส ผู้นำที่มีศักยภาพ และอื่นๆ

ที่น่าสนใจในหลายประเทศในเอเชีย การประเมินพนักงานเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการทำงาน และมักจะขึ้นอยู่กับมันอย่างสมบูรณ์ สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับประเทศญี่ปุ่น ที่นั่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำการประเมินพนักงานอย่างละเอียดและในหลายแง่มุม กำหนดความสามารถของเขา และเฉพาะตามผลงานที่ทำเท่านั้น พวกเขาแต่งตั้งเขาให้ดำรงตำแหน่งเฉพาะ ดังนั้น องค์กรใด ๆ ก็ใช้ประโยชน์จาก. อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดบุคลากรซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและนำไปสู่การพัฒนาระดับใหม่

บริษัทรัสเซียยังห่างไกลจากบริษัทต่างชาติ อย่างไรก็ตาม ทุกๆ ปี การพัฒนาจากต่างประเทศได้รับการปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของรัสเซียมากขึ้นเรื่อยๆ และนำไปปฏิบัติ แต่ถึงกระนั้น ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากขาดระบบเดียวที่จะตอบสนองคำขอทั้งหมดของทีมผู้บริหารพร้อมๆ กัน

เกณฑ์การประเมิน

คุณจะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างไร? อันดับแรก ตามเกณฑ์กำหนด ภายใต้พวกเขา ผู้เชี่ยวชาญจะเข้าใจลักษณะเด่นหลายประการ ได้แก่ ส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ พฤติกรรม และอื่นๆ พวกเขาควรตอบคำถามของผู้จัดการเป็นรายบุคคลว่าพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างไร เป็นผลให้เป็นที่ชัดเจนว่าความสามารถของพนักงานเป็นไปตามข้อกำหนดของนายจ้างโดยส่วนตัวและจริยธรรมขององค์กรหรือไม่

วันนี้สามารถพูดได้ว่าเกณฑ์การประเมินพนักงานได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ ผู้เชี่ยวชาญจะศึกษาข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท สถานะปัจจุบันของบริษัท ตลอดจนสิ่งที่ผู้จัดการต้องการได้รับเป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ประเมินบุคลากรที่จะเข้าใจวัตถุประสงค์ในการดำเนินการประเมินบุคลากร นั่นคือจำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์ลำดับความสำคัญขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกบุคลากรสำหรับการจ้างงานในสายการผลิต ลำดับความสำคัญคืองานที่มีคุณภาพสูง ขณะเดียวกันลูกจ้างก็ต้องเป็นผู้บริหารซื่อสัตย์ มีวินัย และสามารถทำงานปริมาณมากได้

ผลการตรวจสอบและประสิทธิภาพของหัวหน้าองค์กรขึ้นอยู่กับเกณฑ์การประเมินเป็นหลัก วันนี้เกณฑ์เหล่านี้ส่วนใหญ่แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• เผยระดับความสามารถ กลุ่มนี้รวมถึงการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินความรู้ ทักษะที่ได้รับจากการทำงาน ตลอดจนทักษะคงที่ นอกจากนี้ยังมีการศึกษารูปแบบพฤติกรรมของพนักงานซึ่งส่วนใหญ่มาจากคุณสมบัติส่วนตัวทั้งหมดของเขา การดำเนินการประเมินดังกล่าวสะดวกที่สุดโดยการกำหนดงานบางอย่างสำหรับพนักงานในรูปแบบของสถานการณ์ทั่วไปจำนวนหนึ่งซึ่งมักพบโดยเขาในที่ทำงาน และเขาต้องแก้ปัญหาเหล่านี้โดยอาศัยทักษะทางวิชาชีพของเขา วิธีนี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในการระบุระดับความสามารถของพนักงาน
• เผยประสิทธิภาพการทำงาน ในกลุ่มนี้ แนวทางและวิธีการทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบ สำหรับเขาแล้ว ผลลัพธ์ที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนและตัวชี้วัดที่วางแผนโดยฝ่ายบริหารในช่วงเวลาเดียวกันนั้นถูกนำมาใช้ อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะทำการประเมินตามเกณฑ์ดังกล่าว จำเป็นต้องร่างขอบเขตงานสำหรับพนักงานให้ชัดเจนก่อนและแจ้งผลที่คาดหวังให้ทราบ อย่างไรก็ตามจะต้องแสดงในบางหมวดหมู่ ตัวอย่างเช่น ปริมาณการขาย ธุรกรรมที่สรุป จำนวนกำไร และอื่นๆ

เป็นที่น่าสังเกตว่าการพัฒนาเกณฑ์การประเมินพนักงาน - นี่เป็นขั้นตอนที่สำคัญมากก่อนกระบวนการประเมินงานของบุคลากรทันที ในเวลาเดียวกัน งานนี้ดำเนินการโดยกลุ่มคน: ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ในอนาคต พวกเขาประกาศเกณฑ์ทั้งหมดให้กับพนักงาน เพื่อให้ผู้เข้าร่วมในกระบวนการเข้าใจอย่างเท่าเทียมกันว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขาและจะประเมินผลการปฏิบัติงานในวิชาชีพของตนอย่างไร

ข้อกำหนดพื้นฐาน

เมื่อพัฒนาเกณฑ์ ความต้องการภายในของบริษัทและการจัดการจะถูกนำมาพิจารณาเสมอ อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดทั่วไปที่ใช้บังคับในอุตสาหกรรมต้องได้รับการบำรุงรักษาอยู่เสมอ โดยปกติ ข้อกำหนดทั่วไปอย่างน้อยเจ็ดข้อใช้กับเกณฑ์ที่ตั้งไว้ ซึ่งไม่ควรขัดแย้งกับข้อกำหนดแต่ละข้อ

ขั้นแรกต้องผ่านเกณฑ์ให้ได้ ตัวอย่างเช่น หากบริษัททำสัญญา 10 หรือ 15 สัญญาต่อปีกับคู่ค้ารายใหญ่ผ่านความพยายามร่วมกันของทีมผู้บริหารทั้งหมด ก็ไม่คุ้มที่จะกำหนดสัญญา 10 ฉบับเป็นงานหลักสำหรับแต่ละบริษัท แล้วจึงประเมินผลการปฏิบัติงานตาม เกณฑ์เหล่านี้

เงื่อนไขสำคัญสำหรับการพัฒนาเกณฑ์คือความเที่ยงธรรม ก่อนอื่นผู้เชี่ยวชาญต้องคำนึงถึงตำแหน่งที่พนักงานครอบครองและมุ่งเน้นไปที่มันแล้วนำไปสู่การพัฒนา อคติมุ่งเน้นไปที่พนักงานคนหนึ่งซึ่งเป็นแนวทางที่ไม่ถูกต้องในการประเมินประสิทธิภาพระดับมืออาชีพ

อย่าลืมความโปร่งใส ท้ายที่สุดผลการประเมินโดยตรงขึ้นอยู่กับความชัดเจนของงานที่ได้รับมอบหมายและข้อกำหนดที่นำเสนอ

ในกระบวนการพัฒนาเกณฑ์ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดเช่นแรงจูงใจและการปฏิบัติตามหน้าที่การงาน กล่าวคือ กิจกรรมการประเมินควรรวมกับองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าข้อกำหนดต้องไม่กว้างไปกว่าขอบเขตหน้าที่ที่พนักงานทำในขณะที่อยู่ในตำแหน่งของเขา

นอกจากนี้ เกณฑ์ต้องตรงกับเงื่อนไข เช่น "ความเข้าใจ" และ "ไดนามิก" ข้อกำหนดสุดท้ายสำหรับเกณฑ์มีความสำคัญมาก เนื่องจากสภาพการทำงานของบริษัทในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และนี่หมายความว่าพนักงานในองค์กรต้องปฏิบัติตามด้วย

ประเภทการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ผู้บริหารที่มีคุณวุฒิสูงเป็นเจ้าของหลายประเภทหรือวิธีการประเมินงานของพนักงานคนอื่น ๆ ยิ่งชุดของพวกเขากว้างขวางมากเท่าใด โอกาสที่ผลการประเมินจะแม่นยำและเป็นประโยชน์ต่อผู้ประกอบการก็จะยิ่งสูงขึ้น

วันนี้มีการประเมิน 3 แบบ จำแนกตามความสนใจ:

1. Descriptive.
2. เชิงปริมาณ
3. รวมกัน

การประเมินคำอธิบายของพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเรียกประเภทนี้ว่าคุณภาพ เนื่องจากไม่รวมการใช้ลักษณะเชิงปริมาณโดยสิ้นเชิง ช่วยให้คุณอธิบายพนักงานได้อย่างเต็มที่โดยใช้เทคนิคง่ายๆ หลายอย่างในงานของคุณ:

• วิธีเมทริกซ์ ประกอบด้วยการสร้างแบบจำลองพนักงานในอุดมคติสำหรับแต่ละตำแหน่งที่มีอยู่ในบริษัท ในอนาคต บุคลากรจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับเมทริกซ์นี้
• ระบบลักษณะพล. สำหรับการประเมินดังกล่าว จำเป็นต้องแยกแยะความสำเร็จและความล้มเหลวที่สำคัญที่สุดออกจากกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของพนักงาน นอกจากนี้ ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบการบริหารงานบุคคลจะทำการประเมินบุคลากรตามข้อมูลที่ได้รับ
• ประเมินผลการปฏิบัติงาน วิธีนี้ถือว่าง่ายที่สุด ผู้เชี่ยวชาญสามเณรมักใช้เมื่อเป้าหมายของการประเมินบุคลากรไม่ส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ในกรณีนี้ การประเมินต้องใช้ข้อมูลเกี่ยวกับงานทั้งหมดของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขารับมือกับหน้าที่โดยตรงของเขาได้ดีเพียงใด
• "สามร้อยหกสิบองศา" เพื่อให้ได้เนื้อหาที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์กิจกรรมการผลิตของพนักงาน จำเป็นต้องมีข้อมูลจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา
• เสวนาในกลุ่ม. พนักงานแต่ละคนสนทนากับผู้จัดการของตนเป็นรายบุคคลและเชิญผู้เชี่ยวชาญในสาขาเดียวกันเพื่อค้นหาประสิทธิภาพของงานและโอกาสในอนาคตในอุตสาหกรรมนี้

มุมมองการประเมินเชิงปริมาณ

การประเมินประเภทนี้ถือว่าแม่นยำที่สุด โดยแสดงผลเป็นตัวเลข ตาราง และแผนภูมิ เมื่อใช้งานจะใช้วิธีการต่อไปนี้:

• คะแนนตามจุดก่อนตรวจสอบการทำงานของบุคลากร จะมีการพัฒนาระบบคะแนน ซึ่งสร้างขึ้นจากการกำหนดจุดหนึ่งให้กับพนักงานสำหรับความสำเร็จที่เป็นไปได้แต่ละรายการ หลังจากระยะเวลาที่กำหนด ผลลัพธ์จะถูกสรุปซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงประสิทธิภาพของพนักงาน
• อันดับ. วิธีนี้ต้องใช้การเตรียมการที่ยาวนานและประสบการณ์มากมาย มันขึ้นอยู่กับระบบการให้คะแนน เกณฑ์สำหรับการรวบรวมจะแตกต่างกันไปในแต่ละกรณี ขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้จัดการ โดยสังเขป มันสามารถอธิบายได้ว่าเป็นกระบวนการในการจัดอันดับพนักงาน และผู้ที่อยู่ในตำแหน่งต่ำสุดอาจถูกลดหย่อน ไล่ออก หรือถอดออกจากตำแหน่ง
• ให้คะแนนฟรี. วิธีการนี้เป็นการผสมผสานระหว่างสองวิธีก่อนหน้านี้ พนักงานของ บริษัท ได้รับคะแนนสำหรับคุณสมบัติส่วนตัวและเป็นมืออาชีพของเขา เป็นผลให้มีการรวบรวมการให้คะแนนซึ่งผู้นำใช้เพื่อวัตถุประสงค์ของตัวเอง

การประเมินผลรวม

หากผู้จัดการต้องการครอบคลุมคุณสมบัติและความสำเร็จทั้งหมดของพนักงานให้ครอบคลุมมากที่สุด เพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีรายละเอียดมากที่สุดในกระบวนการประเมินผล เขาต้องหันไปใช้แบบฟอร์มรวมกัน ประกอบด้วยสองวิธีหลัก:

• รวมคะแนน. ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างละเอียดถี่ถ้วนและให้คะแนนตามคุณลักษณะของตน เป็นผลให้พวกเขาถูกสรุปแล้วเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ในอุดมคติซึ่งได้มาจากการใช้เมทริกซ์
• จัดกลุ่ม. ในที่นี้ผลการประเมินไม่รวมถึงความเป็นปัจเจก เนื่องจากบุคลากรทุกคนที่จะแบ่งออกเป็นกลุ่ม พวกเขาอาจมีจุดประสงค์และวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจัดสรรพนักงานที่ไร้ที่ติให้เป็นกลุ่มเดียว เป็นกลุ่มที่สอง - ความคิดริเริ่ม แต่ไม่มีประสบการณ์เพียงพอ และในกลุ่มที่สาม - กลุ่มที่สิ้นหวังที่สุด มีหลายวิธีในการใช้วิธีนี้

แม้ว่าการประเมินประเภทข้างต้นทั้งหมดจะดูครอบคลุม แต่ในความเป็นจริง การประเมินช่วยให้คุณประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้เพียงบางแง่มุมเท่านั้น ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กำลังทำงานเพื่อสร้างวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นซึ่งจะช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำที่สุดในพารามิเตอร์ต่างๆ

รูปแบบของตัวชี้วัดการประเมินบุคลากร: ตัวเลือกที่เป็นไปได้

ผลการตรวจสอบบุคลากรมักจะจบลงที่โต๊ะของผู้จัดการในรูปแบบของใบประเมินผล การออกแบบที่สะดวกที่สุดคือโต๊ะ ยิ่งไปกว่านั้น มันสามารถมีรูปแบบที่แตกต่างกันได้

ตัวอย่างเช่น รูปแบบเชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบการให้คะแนนของพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เกณฑ์ทั้งหมดที่ประกาศในขั้นเริ่มต้นของการตรวจสอบมีความสำคัญ แต่รูปแบบเฉพาะบุคคลตามการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพจะให้ข้อมูลแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับประเภทของงานที่พนักงานสามารถทำได้และทักษะที่เขามี

การบริหารทรัพยากรบุคคลและการประเมินบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมของบริษัท ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาและกำหนดแนวโน้มการเติบโต