กองทุนค่าจ้าง โครงสร้าง การวางแผนเงินเดือน

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2024-01-17 19:10

ผู้ประกอบการที่สร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานจำเป็นต้องจ้างเขาในรูปของค่าจ้างจำนวนหนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานของเขา โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ การจ่ายเงินเพิ่มเติม และโบนัส ในขณะเดียวกัน องค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างก็ถูกควบคุมภายในบริษัท

สาระสำคัญของค่าจ้าง

เงินเดือนคือจำนวนเงินที่จัดสรรให้เป็นรางวัลแก่พนักงาน เรียกอีกอย่างว่าค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ซึ่งกำหนดขึ้นตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน คุณภาพและเงื่อนไขการปฏิบัติงาน มีระบุไว้ในสัญญาจ้าง

เงินเดือนต้องมีองค์ประกอบต่อไปนี้:

• ชื่อนายจ้าง;
• ช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณ
• วันที่จ่ายค่าตอบแทน - ตามวันที่นี้ เงินสมทบประกันสังคมและภาษีจะถูกคำนวณ
• หมายเลขเงินเดือนหรือชื่อ;
• ลายเซ็นคนเตรียมคำนวณ
• องค์ประกอบทั้งหมด รวมทั้งภาษีและโบนัส การหักเงินอื่นๆ

แนวคิดและแนวคิด

ในทุกบริษัท หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดคือกองทุนเงินเดือน (PWF) รวมถึงข้อมูลเงินเดือนจากบัตรส่วนบุคคลของพนักงานและข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงินชดเชยรายเดือนที่เป็นเงินสด

ภายใต้กองทุนค่าจ้างเป็นที่เข้าใจถึงมูลค่ารวมของค่าตอบแทนพนักงานของบริษัท โดยทำหน้าที่เป็นต้นทุนของบริษัทเอง

ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของการจ่ายเงินเดือนในกฎหมายในวันนี้ อย่างไรก็ตาม รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียมีบทความเกี่ยวกับต้นทุนค่าจ้างในบริษัท (มาตรา 255) ซึ่งสามารถใช้เพื่อกำหนดหมวดหมู่นี้ได้ เงินเดือนต้องมีข้อมูลเช่นข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของการจ่ายเงินให้กับพนักงาน (ฐานเงินเดือน โบนัส เบี้ยเลี้ยง ค่าตอบแทน ฯลฯ)

ความจำเป็นในการจ่ายเงินเดือนเกิดจากปัจจัยต่อไปนี้ในความสำคัญของผลประโยชน์ของพนักงาน:

• ตามเงินเดือนและอัตราภาษี
• ร่วมจ่ายและโบนัส
• รางวัลการทำงานหนัก;
• โบนัสทักษะ;
• เพิ่มขึ้นสำหรับผลงาน;
• จำนวนอื่นๆ

แหล่งที่มาของเงินเดือนที่องค์กรคือ:

• ราคาสินค้า;
• เงินของนายจ้างเอง;
• เงินทุนเป้าหมาย

ขนาดเงินเดือนอาจเปลี่ยนแปลงได้ตลอดทั้งปีภายใต้อิทธิพลของปัจจัยต่างๆ: การเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงาน พลวัตของชั่วโมงการทำงานของพนักงาน และอัตราภาษี

การทำงาน

หน้าที่หลักของ FOT คือ:

1. โซเชียล. นี้คือการสร้างความดีบรรยากาศการทำงานและการป้องกันความขัดแย้ง ในการปฏิบัติหน้าที่นี้ องค์กรจะรับประกันการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานแต่ละคนเต็มเวลา ค่าตอบแทนต้องไม่น้อยกว่าจำนวนเงินขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด ค่าจ้างของคนงานยังต้องหลีกเลี่ยงการลดลงของมูลค่าที่แท้จริง ข้อเท็จจริงนี้อาจทำให้เกิดความไม่พอใจและทำให้แรงจูงใจของพนักงานในการทำงานลดลงเนื่องจากสถานการณ์ทางการเงินที่แย่ลง มิติทางสังคมถูกนำเสนอในความพยายามที่จะป้องกันความไม่เท่าเทียมกันของรายได้ลึกที่อาจนำไปสู่ความยากจนและการกีดกันที่เพิ่มขึ้น
2. แพง. การจัดการเงินเดือนใช้ฟังก์ชันต้นทุนเนื่องจากค่าตอบแทนเป็นต้นทุนสำหรับนายจ้าง การลดต้นทุนในแต่ละองค์กรกำหนดความสามารถในการแข่งขันของเศรษฐกิจ
3. มีกำไร. ในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงาน ค่าตอบแทนสอดคล้องกับหน้าที่ของกำไร ค่าจ้างพนักงานถือเป็นรายได้ ดังนั้นพนักงานจึงสนใจที่จะให้ค่าตอบแทนสูงสุด
4. สร้างแรงบันดาลใจ. เสร็จสิ้นโดยใช้สถานที่ 4 แห่ง: ค่าจ้างเป็นแรงบันดาลใจให้คนหางาน สร้างความมั่นคงในองค์กร ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานสูง และส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะ ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาบริษัทและผลลัพธ์สูงสุด

ลักษณะองค์ประกอบ

โครงสร้างเป็นชุดขององค์ประกอบ ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระบบค่าจ้างเอง มันเป็นชุดของกฎการควบคุมการชำระเงิน โครงสร้างเงินเดือนบ่งบอกว่าค่าตอบแทนเป็นเงินสำหรับงานที่ทำเสร็จแล้วหรือเงินล่วงหน้าสำหรับกิจกรรมที่พนักงานจะดำเนินการตามเงื่อนไขสัญญาที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้

ระบบการให้รางวัลมีสองประเภท: คงที่หรือตัวแปร ระดับถาวร (คงที่) ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพนักงาน กลุ่มหรือองค์กรโดยตรง จำนวนค่าตอบแทนผันแปรขึ้นอยู่กับทิศทางของการเปลี่ยนแปลงบนพื้นฐานของการก่อตัว ปัจจัยที่มีผลต่อขนาดนี้: ผลงานของบุคคลหรือกลุ่ม ผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กร

เงินเดือนและโครงสร้างสามารถอธิบายสั้น ๆ ว่ายุติธรรม ในขณะเดียวกันก็แข่งขันได้ พนักงานต้องรู้สึกว่าได้รับการชดเชยอย่างเป็นธรรม และนายจ้างต้องไม่เสียค่าใช้จ่ายพนักงานที่ไม่สมเหตุสมผล

โครงสร้างภายใน

การวิเคราะห์โครงสร้างของกองทุนค่าจ้างเป็นองค์ประกอบบังคับของกิจกรรมการจัดการในบริษัท ในกระบวนการของการศึกษาดังกล่าว จะมีการศึกษาองค์ประกอบภายในและภายนอกของจำนวนเงินที่ชำระ

วัตถุประสงค์หลักของโครงสร้างภายในของเงินเดือนคือการใช้ฟังก์ชันกระตุ้น อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจไม่ควรมาจากจำนวนเงินที่จ่ายเอง แต่จากข้อเท็จจริงที่ว่าการจ่ายเงินสามารถแก้ไขได้โดยใช้ส่วนประกอบที่เหมาะสม:

• เงินต้น;
• โบนัส;
• รางวัล;
• ค่าธรรมเนียม;
• ส่วนแบ่งกำไร;
• ค่าล่วงเวลา
• สารเติมแต่งการทำงาน;
• ค่าเล่าเรียน ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม รางวัลที่มีประสิทธิภาพไม่จำเป็นต้องรวมองค์ประกอบข้างต้นทั้งหมด โครงสร้างที่ให้คุณใช้งานฟังก์ชั่นได้อย่างเต็มที่ควรจะเรียบง่าย การสะสมปัจจัยต่าง ๆ มากเกินไปอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงาน ผลลัพธ์ของส่วนประกอบนี้ในระบบควรเป็นผลสะท้อนโดยตรงต่อข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงาน และตอบสนองวัตถุประสงค์เฉพาะ แน่นอน ส่วนประกอบทั้งหมดข้างต้นสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม

โครงสร้างภายนอก

เพราะในองค์กรมีตำแหน่งที่แตกต่างกัน เนื้อหางาน ในการผลิต เงินเดือนควรแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอาชีพ โครงสร้างค่าตอบแทนภายนอกทำหน้าที่ระบุความแตกต่างและอัตราส่วนในจำนวนเงินที่จ่าย เครื่องมือในการพิจารณาโครงสร้างนี้คือระบบค่าจ้าง

การวิเคราะห์พลวัตและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างช่วยให้เราแยกแยะปัจจัยโครงสร้างภายในหลักดังต่อไปนี้:

1. การกระจายค่าจ้างเป็นช่วงหลักภายในหมวดงานเดียวกัน
2. ช่วงหัวเรื่อง - กำหนดจำนวนตำแหน่งต่างๆ ที่สามารถอยู่ในตำแหน่งเดียวได้
3. ค่าเฉลี่ย - ค่าเฉลี่ยเลขคณิตระหว่างช่วงการจ่ายภายในหมวดงานเดียวกัน
4. การรุก - ปัจจัยนี้กำหนดว่าบุคคลหนึ่งสามารถได้รับเงินเดือนพื้นฐานที่ต่ำกว่าหรือประเภทที่สูงกว่าประเภทที่พิจารณา ในกรณีนี้ ควรสร้างความแตกต่างดังกล่าวเพื่อไม่ให้ตำแหน่งใกล้เกินไป ความหลากหลายกระตุ้นให้พัฒนาความสามารถ ส่งเสริมการเลื่อนตำแหน่ง
5. นโยบายการจ่าย - การตัดสินใจของบริษัทเกี่ยวกับระดับเงินเดือนในบริษัทเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทคู่แข่ง
6. อัตราเพิ่มขึ้น - จำนวนเงินที่สามารถเพิ่มเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานได้
7. อัตราค่าตอบแทนสูงสุดคือระดับสูงสุดของจำนวนเงินพื้นฐานที่พนักงานในหมวดนี้สามารถบรรลุได้
8. อัตราต่ำ - ระดับค่าจ้างขั้นต่ำขั้นต่ำที่พนักงานในตำแหน่งนี้สามารถบรรลุได้

เมื่อระบุปัจจัยในองค์กร ควรคำนึงว่าปัจจัยเหล่านั้นควรเป็นผลมาจากนโยบายค่าตอบแทนทั่วไปที่ยอมรับ นอกจากนี้ยังควรเสริมด้วยว่าช่วงการชำระเงินที่เกี่ยวข้องจะส่งผลต่อการใช้งานฟังก์ชันทางสังคมและสิ่งจูงใจของบัญชีเงินเดือนในบริษัท มันเกิดขึ้นที่ช่องว่างขนาดใหญ่เกินสมควรอาจกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในการทำงาน

สร้างโครงสร้าง

กองทุนค่าจ้างและโครงสร้างของกองทุนสามารถกำหนดลักษณะสั้น ๆ ได้ด้วยกระบวนการที่สร้างระดับของค่าตอบแทนส่วนบุคคล นี่คือโครงสร้างการจ่ายเงินที่กำหนดส่วนประกอบการจ่ายเงินเดือน องค์ประกอบเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผลงาน (ฐานเงิน) ผลงาน (โบนัส โบนัส) วัฒนธรรมองค์กร ความต้องการของพนักงาน (สวัสดิการต่างๆ)

หลักการทั่วไปของการก่อตัวขององค์ประกอบภายในและโครงสร้างของเงินเดือนคือความเรียบง่ายและความชัดเจนของส่วนประกอบองค์ประกอบ เกณฑ์หลักในการแบ่งองค์ประกอบภายในที่เป็นรายได้ของพนักงานคือเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับระบบค่าตอบแทน โดยเฉพาะความสัมพันธ์กับเนื้อหาของงานและผลที่ตามมา

ให้คำอธิบายมากมายของวรรณกรรมในพื้นที่นี้ เช่นเดียวกับความหลากหลายของกิจกรรมที่นำไปใช้ในการปฏิบัติงานของบริษัท (บริษัทต่างๆ จะสร้างระบบบัญชีเงินเดือนของตนเองตามความต้องการ สร้างจำนวนและโครงสร้างผลประโยชน์ของพนักงานอย่างอิสระ) มีเหตุผลที่จะระบุโซลูชันที่ใช้บางช่วง แน่นอนว่ารางวัลที่มีประสิทธิภาพไม่จำเป็นต้องประกอบด้วยองค์ประกอบทั้งหมดที่นำเสนอ แต่ละองค์ประกอบควรให้บริการตามวัตถุประสงค์เฉพาะและควรเป็นภาพสะท้อนโดยตรงของข้อกำหนดของเนื้อหาของงานและผลลัพธ์ของการดำเนินการ อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบของเงินเดือนสามารถจัดเป็นกลุ่มหลักได้หลายกลุ่ม โดยที่เกณฑ์การแยกเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดหา - เนื้อหาของงาน ผลลัพธ์ บรรทัดฐานทางกฎหมาย เงื่อนไขเฉพาะ

1. ส่วนประกอบของค่าตอบแทนที่เกิดจากงานที่ทำ ความต้องการ ระดับผลงาน คุณภาพของงาน และศักยภาพคุณสมบัติของพนักงาน นี่คือจำนวนเงินพื้นฐาน โบนัส รางวัลสำหรับผลลัพธ์และคุณภาพ ส่วนแบ่งกำไร ค่าคอมมิชชัน แพ็คเกจ การชำระเงินภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง
2. ส่วนประกอบที่เกิดจากบรรทัดฐานทางกฎหมาย สภาพการทำงาน มีลักษณะของผลประโยชน์ทางสังคม เหล่านี้เป็นเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การทำงานล่วงเวลา งานกลางคืน สภาพที่เป็นภาระ ฯลฯ) และผลประโยชน์ (ค่าชดเชยในวันหยุด ความทุพพลภาพ ฯลฯ)
3. ธาตุไหลจากลักษณะเฉพาะของบริษัทและเงื่อนไขภายใน: วันครบรอบ การฝึกงาน การเพิ่มการทำงาน สวัสดิการประเภทต่างๆ เงินเดือนที่สิบสาม เป็นต้น

ตัวอย่างองค์ประกอบและโครงสร้าง

ตารางแสดงตัวอย่างองค์ประกอบและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง

องค์ประกอบโครงสร้าง	การใช้ส่วนประกอบเงินเดือนแต่ละรายการ
เงินเดือนพื้นฐาน	ข้อกำหนดของงาน, ความซับซ้อนของงาน, เนื้อหางาน, อันดับงาน, ตำแหน่งในบริษัท, ศักดิ์ศรี, ความรู้สึกปลอดภัย, เครื่องมือความก้าวหน้าในแนวดิ่ง, การพัฒนาทางวิชาชีพ, การพัฒนาบริษัท, รายได้ปัจจุบัน, ความสามารถ, ราคาตลาดงาน
โบนัส	ผลกระทบต่องาน, เป้าหมายระยะสั้น, ระดับของงานที่ทำ, ความคาดหวังในประสิทธิภาพ, การประเมินประสิทธิภาพ, ความเสมอภาค, ความคิดสร้างสรรค์
รางวัล	พฤติกรรมพิเศษ การกระทำที่ไม่ธรรมดา เหนือสามัญสำนึก พนักงาน งบประมาณสำหรับโครงการพิเศษ มูลค่าเบี้ยควรมากไม่ค่อยได้ใช้ สำหรับพนักงานจำนวนน้อย มันให้ความรู้สึกของความยุติธรรม
คอมมิชชั่น	บรรลุผลประกอบการทางการเงินในปัจจุบันของบริษัท มอบผลงานที่มีประสิทธิภาพให้กับบริษัทแก่พนักงาน ยืนยันความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ความตระหนักรู้ การพัฒนากลยุทธ์การขาย
โบนัสพิเศษ	โบนัสเชื่อมโยงพนักงานกับบริษัท เน้นกลุ่มพนักงาน เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่หลากหลาย วัฒนธรรมองค์กร การรักษาพนักงาน
แบ่งปันกำไร	การมีส่วนร่วมที่สร้างแรงบันดาลใจ ความเป็นเจ้าของบริษัท รหัสบริษัท บรรยากาศองค์กร
สินทรัพย์และรายการทางการเงิน	การเปิดใช้งานของผู้บริหาร เพิ่มต้นทุนของแพ็คเกจจูงใจโดยไม่มีค่าใช้จ่ายของบริษัท - โอนไปยังตลาด บัตรประจำตัวกับบริษัท รายได้รอการตัดบัญชี
ส่วนประกอบแรงจูงใจของค่าจ้าง	การทำให้เป็นปัจเจกของข้อเสนอสร้างแรงบันดาลใจ, การลดภาระทางการเงิน, เชื่อมโยงพนักงานกับบริษัท, การแยกกลุ่มพนักงาน, การกระจายเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ, เครื่องมือในการต่อสู้ในตลาดแรงงาน
ค่าล่วงเวลา	การตรวจสอบชั่วโมงทำงาน, การดำเนินการตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การส่งเสริมเวลาเพิ่มเติม, ความยุติธรรมขององค์กร
ฟังก์ชั่นเพิ่มเติม	การดำเนินการตามหน้าที่เฉพาะของตำแหน่ง จูงใจให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ
อาหารเสริมฝึกงาน	ความภักดีในช่วงว่างงานสูญเสียคุณค่าและคุณค่าของคนงาน "เก่า"

กฎการก่อตัว

ท่ามกลางกฎพื้นฐานสำหรับพลวัตและโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างสามารถระบุได้:

1. รางวัลวัสดุเป็นพื้นฐานสำหรับตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคล จำนวนเงินควรกำหนดในลักษณะที่ผู้บริหารสามารถคาดหวังการปฏิบัติพิเศษ พฤติกรรม ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพ หรือการพัฒนาบุคคลจากพนักงานได้
2. ส่วนประกอบควรมีความเกี่ยวข้องอย่างเหมาะสมและสมเหตุสมผลกับประเภทของงานและผลลัพธ์
3. ระบบต้องสอดคล้องกับเป้าหมาย กลยุทธ์ และสถานการณ์ทางการตลาดของบริษัท นอกจากนี้ ควรมีความชัดเจนและอ่านง่าย เพื่อให้บุคคลนั้นรู้ว่าเขาได้รับรางวัลอะไรจริงๆ
4. FOT ควรขึ้นอยู่กับตำแหน่งและสภาพขององค์กร แรงจูงใจของคนงานควรเพิ่มขึ้นไม่เพียงแค่ค่าแรงเท่านั้น แต่ควรเพิ่มการจ้างงานด้วย อย่างไรก็ตาม เงินเดือนต้องดึงดูดใจพอที่จะจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ระบบการจ่ายเงินควรเชื่อมโยงกับกลยุทธ์โดยรวมและทรัพยากรบุคคล
5. จำนวนค่าตอบแทนควรสัมพันธ์กับผลงานและผลที่ตามมา ความแตกต่างในประเด็นนี้อาจนำไปสู่ความไม่พอใจ
6. การแบ่งส่วนภายในมากเกินไปและเกณฑ์การให้รางวัลที่คลุมเครือทำให้เกิดความเข้าใจผิดในหมู่พนักงาน
7. ความแตกต่างตามระดับ ส่วนประกอบ และรูปแบบการชำระเงินอันเป็นผลมาจากการประเมินประสิทธิภาพ
8. ระบบต้องเป็นไปตามกฎหมายและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

อย่างไรก็ตามเพื่อให้หลักการข้างต้นมีผลใช้บังคับเมื่อสร้างโครงสร้างเงินเดือนทั่วไปสองสิ่งที่ต้องพิจารณา:

1. ความสอดคล้องภายในของระบบ ควรมีวัตถุประสงค์และยุติธรรม ซึ่งจะรับประกันความมั่นคงในการจ้างงาน เพิ่มความเต็มใจของพนักงานในการพัฒนาและกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน
2. การแข่งขันภายนอก. ค่าตอบแทนน่าจะน่าสนใจเมื่อเทียบกับเงินเดือนในบริษัทอื่น ซึ่งจะช่วยดึงดูดพนักงานใหม่ได้

เครื่องมือสร้างรูปร่าง

แต่ละบริษัทมีนโยบายการจ่ายเงินเดือนของตนเองที่รับรองทรัพยากรที่เหมาะสมและการกระจายที่เหมาะสม ทำให้สามารถกำหนดระบบค่าตอบแทนได้ อย่างไรก็ตาม พื้นฐานสำหรับการกำหนดโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างในองค์กรคือการจัดสรรเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับองค์ประกอบของโครงสร้างภายใน เครื่องมือเหล่านี้ทำหน้าที่เป็นแหล่งข้อมูลที่จำเป็นในการกำหนดระดับขององค์ประกอบของเงินเดือน

ตารางแสดงเครื่องมือหลักในการสร้างโครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง

การประเมินประสิทธิภาพ	วิเคราะห์ตลาดแรงงาน	ระบบความสามารถ
ระบบประเมินผลพนักงาน; กฎการทำงาน; บริหารตามเป้าหมาย	วิเคราะห์การปฏิบัติในบริษัท; ตำแหน่งที่ถือ	ความต้องการพนักงาน

องค์ประกอบ

โครงสร้างกองทุนค่าจ้างทั้งหมดประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้

1 ส่วนประกอบ - เงินเดือนพื้นฐาน นี่คือองค์ประกอบคงที่ของค่าตอบแทน จำนวนเงินจะถูกกำหนดตามตารางการจ่ายเงินของบริษัท จำนวนเงินต้นจะขึ้นอยู่กับความสามารถ ประสบการณ์ และความรับผิดชอบของพนักงาน นี่คือผลงาน

2 องค์ประกอบ: ส่วนประกอบเพิ่มเติม (ตัวแปร):

• โบนัสเป็นรางวัลสำหรับผลงานทั้งแบบเดี่ยวและแบบกลุ่ม
• ค่าตอบแทนคือการแสดงการยอมรับจากนายจ้างถึงลูกจ้าง
• คอมมิชชั่น - จำนวนเงินสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการหมุนเวียนของบริษัท
• พิเศษ (ครั้งเดียว) การชำระเงิน - ใช้เมื่อระบบโบนัสไม่เพียงพอ
• ผลประโยชน์ - ที่เกี่ยวข้องกับประกันบำเหน็จบำนาญ ค่าป่วย หรือประกันสุขภาพ;
• สิทธิพิเศษ - รูปแบบของค่าตอบแทนที่มักมอบให้กับพนักงานในตำแหน่งอาวุโส (การจัดสรรรถจากบริษัทที่รับผิดชอบค่าโทรศัพท์)
• มีส่วนร่วมในผลกำไรหรือในเมืองหลวงของบริษัท

3 องค์ประกอบ - ส่วนประกอบที่รับประกันโดยบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นข้อบังคับ. พวกเขาต้องจ่ายในกรณีที่มีสถานการณ์บางอย่างที่กฎหมายแรงงานกำหนด ซึ่งรวมถึง:

• รางวัลสำหรับการหยุดทำงานและความพร้อม;
• สำหรับการทำงานล่วงเวลา
• ค่าทำงานคืน;
• ลาป่วย;
• ในช่วงวันหยุดประจำปี

ตามข้อเสนอแนะอื่น ส่วนประกอบสามารถจัดเป็นสี่โมดูลสร้างแพ็คเกจที่สมบูรณ์ของโครงสร้าง FOT:

• จำนวนคงที่ - รวมค่าแรงพื้นฐาน, เบี้ยเลี้ยงถาวร, ค่าล่วงเวลาและเงินช่วยเหลือทางกฎหมาย;
• สิ่งจูงใจระยะสั้นคือโบนัสและรางวัล
• สิ่งจูงใจระยะยาว - อิทธิพลจากความมั่งคั่ง เช่น หุ้น หุ้นในผลกำไร หรือการออม เช่น กองทุนทรัสต์
• ผลประโยชน์เพิ่มเติม (ผลประโยชน์) - สิ่งเหล่านี้รวมถึงสิ่งที่จับต้องได้ เช่น รถยนต์ของบริษัท ส่วนลดค่าน้ำมัน โทรศัพท์สำหรับบริการ ที่อยู่อาศัย และอุปกรณ์ องค์ประกอบทางวัฒนธรรม เช่น การเชิญไปดูหนัง โรงละคร สถานที่พักผ่อนหย่อนใจ เช่น สระว่ายน้ำ ยิม ฯลฯ

โมดูลทั้งหมดนี้สามารถนำไปใช้ในบริษัทต่างๆ ได้หลายวิธี บางอย่างอาจไม่มีอยู่เลย ทั้งหมดขึ้นอยู่กับขอบเขตของธุรกิจและรูปแบบองค์กรของบริษัท

สองโมดูลแรกสามารถเรียกได้ว่าเป็นรายได้โดยตรง ในขณะที่สองโมดูลสุดท้ายยังคงอยู่ทางอ้อมในโครงสร้างเงินเดือน ดังนั้น โครงสร้างของเงินเดือนทั่วไปจึงประกอบด้วยสามองค์ประกอบหลัก: ค่าจ้างพื้นฐาน โบนัส และผลประโยชน์