แก่นแท้ของแรงจูงใจ: แนวคิด การจัดกระบวนการ ฟังก์ชั่น

2024 ผู้เขียน: Howard Calhoun | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 10:42

ในการทำกิจกรรมใดๆ บุคคลจำเป็นต้องดำเนินการ สิ่งนี้เชื่อมโยงกับแนวคิดของแรงจูงใจ หน้าที่ที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการคือการจูงใจพนักงานให้ทำงาน เพื่อทำหน้าที่สำคัญนี้ จำเป็นต้องเข้าใจว่ากระบวนการนี้คืออะไร เรามาดูกันว่าสาระสำคัญและหน้าที่ของแรงจูงใจในการจัดการพนักงานคืออะไร

แนวคิดของแรงจูงใจ

ผู้เขียนต่างตีความปรากฏการณ์นี้ด้วยวิธีของตนเอง โดยเน้นด้านต่างๆ โดยทั่วไป สาระสำคัญของแรงจูงใจสามารถกำหนดได้ดังนี้ - เป็นกระบวนการชักจูงบุคคล (ตัวเองหรือผู้อื่น) ให้ดำเนินการใดๆ ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจไม่ใช่การบังคับ แต่เป็นการทำให้เป้าหมายกลายเป็นจริงซึ่งมีความสำคัญต่อบุคคลที่มีแรงจูงใจ กระบวนการทางจิตวิทยานี้เกี่ยวข้องกับความต้องการที่สำคัญของมนุษย์และความพึงพอใจของพวกเขา แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจได้รับการศึกษาในศาสตร์ต่างๆ ได้แก่ จิตวิทยา การสอน การจัดการ เนื่องจากบนพื้นฐานของกระบวนการในการจัดการคนและมีอิทธิพลพวกเขา

แรงจูงใจในทางจิตวิทยา

แนวคิดนี้เกิดขึ้นภายในกรอบของจิตวิทยา มันถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการของกฎระเบียบของกิจกรรมใด ๆ หากไม่มีแรงจูงใจในการกระทำ บุคคลจะไม่ทำอะไรเลย ดังนั้นธรรมชาติจึงวางกลไกของ "ความปรารถนา" ไว้ในตัวเรา เมื่อบุคคลมีความต้องการหรือความปรารถนา เขาก็พร้อมที่จะทำมากแทบทุกอย่าง แรงจูงใจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความต้องการและความสนใจของผู้คน นักจิตวิทยาเชื่อว่าแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการทางชีวภาพและทางสังคม

กลุ่มแรกได้แก่ความต้องการอาหาร น้ำ การนอนหลับ ความปลอดภัย การให้กำเนิด พวกเขาพอใจกับผู้คนก่อน กลุ่มที่สอง ได้แก่ ความต้องการความเคารพ การสื่อสาร การแสดงออก การเป็นสมาชิกของกลุ่ม การตระหนักรู้ในตนเอง ในความต้องการทางสังคม บางครั้งความต้องการทางวิญญาณก็มีความโดดเด่นเช่นกัน ความต้องการของมนุษย์ทั้งหมดตาม A. Maslow นำเสนอในรูปของปิรามิด บุคคลแรกตอบสนองความต้องการพื้นฐานทางชีวภาพและสังคมขั้นพื้นฐาน จากนั้นจึงดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการทางจิตวิญญาณ

ความต้องการวัสดุหรือวัตถุที่เป็นนามธรรมคือแรงจูงใจ เขาเป็นคนที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการสร้างแรงจูงใจ เป็นวัตถุในอุดมคติซึ่งกิจกรรมของบุคคลนั้นถูกชี้นำ แรงจูงใจมักเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์ อาจเป็นประสบการณ์เชิงบวก เช่น การคาดหวังการครอบครองวัตถุนี้ หรือสิ่งเชิงลบที่เกิดจากความไม่พอใจหรือความพึงพอใจที่ไม่เพียงพอต่อความต้องการ

แรงจูงใจสามารถแสดงเป็นลูกโซ่ต่อไปนี้: ในระยะเริ่มต้น ความต้องการเกิดขึ้น จากนั้นบุคคลหนึ่งจะตัดสินใจว่ามันเกี่ยวข้องอย่างไรและจำเป็นต้องตอบสนองหรือไม่ ในขั้นตอนต่อไป บุคคลจะกำหนดแรงจูงใจและวัตถุประสงค์ของกิจกรรม สร้างกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและดำเนินการ การได้รับผลตอบแทนในรูปของความสุขหรือความสะดวกสบาย ในขั้นตอนสุดท้าย บุคคลจะประเมินว่าความต้องการนั้นสมบูรณ์และมีคุณภาพเพียงใด ได้รับประสบการณ์ที่ส่งผลต่อแรงจูงใจต่อไป

แรงจูงใจในการบริหาร

แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจค่อนข้างแตกต่างออกไปในทฤษฎีการจัดการ กระบวนการนี้ถูกกำหนดให้เป็นชุดของกองกำลังภายนอกและภายในที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรมที่เขาบรรลุเป้าหมายและเป้าหมายขององค์กร แรงจูงใจในการบริหารไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับความต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลตอบแทนด้วย อันเป็นผลมาจากความพยายามของเขา บุคคลควรได้รับการสนับสนุนที่ช่วยให้เขาตอบสนองความต้องการที่หลากหลาย ภายในกรอบของกิจกรรมด้านแรงงาน แรงจูงใจส่งผลต่อความเข้มข้นของความพยายามที่บุคคลใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย คุณภาพของกิจกรรม และความเอาใจใส่ของเขา ดังนั้นแรงจูงใจในการจัดการจึงเป็นภารกิจที่สำคัญที่สุดของผู้นำ เขาต้องสร้างเงื่อนไขที่บุคคลจะเชื่อมโยงเป้าหมายของตนเองกับงานที่องค์กรต้องเผชิญ

แรงจูงใจในการทำงาน

ผู้จัดการต้องโน้มน้าวพนักงานเพื่อที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงานปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ และเครื่องมือหลักในผลกระทบต่อพนักงานนี้คือแรงจูงใจ ในการจัดการ สาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานเป็นที่เข้าใจกันว่าตอบสนองความต้องการของพนักงานผ่านการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพและการแก้ปัญหาการผลิต กระบวนการนี้มีสองด้าน ประการหนึ่ง พนักงานต้องสามารถตอบสนองความต้องการของตนได้ ไม่เช่นนั้นจะไม่เห็นเหตุผลที่ต้องทำงาน โดยเฉพาะการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ผู้จัดการที่ต้องการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน สามารถหาวิธีที่สมเหตุสมผลและประหยัดที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร และด้วยเหตุนี้ เขาจึงต้องจูงใจพนักงาน เนื่องจากผู้จัดการสามารถบรรลุเป้าหมายได้ เป้าหมายด้วยความช่วยเหลือจากผู้อื่นเท่านั้น สาระสำคัญของแรงจูงใจอยู่ในความจริงที่ว่าพนักงานต้องปฏิบัติตามอำนาจที่ได้รับมอบหมายให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร โครงสร้างของแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย:

• ความต้องการพนักงาน;
• สินค้าที่ตอบสนองความต้องการ;
• การกระทำแรงงานที่ต้องทำเพื่อให้ได้มาซึ่งความดี
• ต้นทุนทางศีลธรรมและวัสดุที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน เช่น ราคาที่พนักงานจ่ายเพื่อตอบสนองความต้องการ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นทักษะ ความสามารถ เวลา

สร้างแรงจูงใจ

เป้าหมายระดับโลกของแรงจูงใจคือการโน้มน้าวพนักงานด้วยด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงานและระบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร นอกจากนี้ แก่นแท้ของแรงจูงใจในการทำงานยังหมายถึงการสร้างระบบของมาตรการส่วนบุคคลเพื่อส่งเสริมและกระตุ้นพนักงานให้พัฒนางานของตน หน้าที่หลักของแรงจูงใจคือ:

• แรงจูงใจในการดำเนินการ การเกิดขึ้นของแรงจูงใจมักเกี่ยวข้องกับการค้นหาโปรแกรมการดำเนินการที่ต้องการ บุคคลที่กระตือรือร้นตอบสนองความต้องการของเขาถือเป็นแรงจูงใจ และพนักงานที่ไม่แยแสและเฉยเมยถือว่าไม่มีแรงจูงใจ
• สายงาน. มีหลายวิธีในการบรรลุเป้าหมายใด ๆ อยู่เสมอ มันเป็นแรงจูงใจที่กำหนดทางเลือกของการกระทำที่ต้องการของพนักงาน ทิศทางที่ดีที่สุดคือทางเลือกของพนักงานเพื่อสนับสนุนการทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างขยันขันแข็งให้สำเร็จ
• ควบคุมและรักษาพฤติกรรม คนที่มีเป้าหมายคือ มีแรงจูงใจแสดงความอุตสาหะและความสนใจในความสำเร็จ เขาดำเนินการตามความจำเป็นอย่างเป็นระบบและกิจกรรมด้านแรงงานมีความสำคัญสำหรับเขา

ทฤษฎีเนื้อหาแรงจูงใจ

เพื่อให้เข้าใจถึงแก่นแท้ของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ จึงมีการพัฒนาทฤษฎีจำนวนหนึ่ง ซึ่งบางทฤษฎีจะเน้นที่องค์ประกอบเนื้อหาของปรากฏการณ์นี้ พวกเขาสร้างขึ้นจากความเข้าใจความต้องการเป็นปัจจัยหลักของแรงจูงใจ ทฤษฎีเหล่านี้ศึกษาลักษณะและประเภทของความต้องการ ผลกระทบต่อกิจกรรม ภายในแนวทางนี้ มีการพัฒนาแนวคิด:

• ลำดับชั้นต้องการ ก. มาสโลว์ เขาเชื่อว่าบุคคลตอบสนองความต้องการของเขาอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ความต้องการทางชีววิทยาไปจนถึงความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง ในเวลาเดียวกัน บางคนหยุดแรงจูงใจในบางระดับ ดังนั้นโมเดลของมาสโลว์จึงมีรูปทรงเสี้ยม
• ทฤษฎีความต้องการที่ได้รับ โดย D. McClelland ตามทฤษฎีนี้ แรงจูงใจในการทำงานของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการสามประเภท: การมีส่วนร่วม อำนาจ และความสำเร็จ
• F โมเดลสองปัจจัยของ Herzberg เขาเชื่อว่าบุคคลมีความต้องการสองกลุ่ม: ถูกสุขลักษณะคือ คนที่คอยดูแลคนทำงาน และคนจูงใจ คนที่สนับสนุนเขาให้ทำงาน

ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ

นักวิทยาศาสตร์ที่เสนอแนวทางปฏิบัติจะพิจารณาสาระสำคัญของแรงจูงใจจากมุมมองที่ต่างออกไป พวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นที่เนื้อหาของเป้าหมายที่พนักงานพยายาม แต่อยู่ที่กระบวนการของการบรรลุเป้าหมาย แนวทางนี้ไม่ได้ปฏิเสธความสำคัญของความต้องการ แต่เน้นถึงความสำคัญของกระบวนการสร้างความพึงพอใจให้กับความต้องการเหล่านั้น ภายในกรอบของแนวทางนี้ ทฤษฎีต่อไปนี้ได้รับการพัฒนา: ความยุติธรรมโดย J. Adams, ความคาดหวังโดย V. Vroom, X และ Y โดย D. McGregor ทฤษฎีทั้งหมดเหล่านี้เน้นว่าเมื่อบุคคลบรรลุเป้าหมาย เขาให้ความสนใจกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการนี้ การกระจายอำนาจ รางวัล และการคว่ำบาตร สำหรับการจัดการ การเข้าใจแก่นแท้ของแรงจูงใจในองค์กร ทฤษฎีเหล่านี้กลับกลายเป็นว่ามีประสิทธิภาพมาก เพื่อให้สอดคล้องกับพวกเขาองค์กรของแรงจูงใจด้านบุคลากรในองค์กรจะดำเนินการ พวกเขาอธิบายสาระสำคัญและเนื้อหาได้อย่างสมบูรณ์แบบแรงจูงใจ และยังทำให้สามารถพัฒนาชุดมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

ประเภทของแรงจูงใจ

ในการจัดการ สาระสำคัญของแรงจูงใจถูกกำหนดให้เป็นระบบของมาตรการเพื่อเพิ่มผลิตภาพของพนักงาน และในเรื่องนี้ก็มีแรงจูงใจหลายประเภท:

• วัสดุ สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการใช้วิธีการจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน
• จิตวิทยา บนพื้นฐานของการใช้ความต้องการของบุคคลในกลุ่มโดยคำนึงถึงความสำคัญของเขา

นอกจากนี้ สาระสำคัญของแรงจูงใจยังเปิดเผยในการจัดสรรสายพันธุ์ย่อย เช่น ภายในและภายนอก แม้จะแบ่งแรงจูงใจตามแหล่งกำเนิดได้ยาก แต่ก็มีประเพณีในการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพลภายนอก ซึ่งได้แก่ ค่าจ้าง คำสั่งจากผู้จัดการ และแรงจูงใจภายในที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทางจิตวิทยา ของบุคคล: ความกลัว ความปรารถนาในอำนาจ ความรู้

นอกจากนี้ยังมีการฝึกหัดแยกแยะประเภทของแรงจูงใจด้วยเครื่องมือที่ใช้ ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงการปันส่วน การบีบบังคับ และการกระตุ้นการทำงานของบุคลากร

ปัจจัยจูงใจ

แม้ว่าแรงจูงใจจะเป็นกระบวนการของแต่ละบุคคล แต่ก็มีเหตุผลที่เป็นสากลบางประการสำหรับการเพิ่มขึ้น ดังนั้น จากความเข้าใจแก่นแท้ของระบบแรงจูงใจที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในการบริหารองค์กร ปัจจัยต่อไปนี้สำหรับการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานจึงมีความโดดเด่น:

• สถานะองค์กร เป็นที่น่ายินดีมากกว่าสำหรับคนที่ทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียงและมีชื่อเสียง สำหรับสถานะขององค์กรที่พวกเขาพร้อมที่จะทำงานหนักขึ้นและดีขึ้น
• งานน่าสนใจ. ในกรณีที่งานทำให้คนมีความสุข เขาชอบ เขาทำงานด้วยความทุ่มเทมากขึ้น มุ่งมั่นพัฒนาตนเองและพัฒนาตนเอง ซึ่งส่งผลดีต่อผลิตภาพแรงงาน
• การมีอยู่ของสิ่งที่น่าสนใจ แม้แต่งานที่น่าสนใจที่สุดก็ควรนำรายได้มาสู่คนๆ หนึ่ง เพราะมันช่วยให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการพื้นฐานของเขาได้

ด้วยการผสมผสานของปัจจัยทั้งสาม คุณจะได้รับการมีส่วนร่วมสูงสุดของบุคลากรในกระบวนการผลิตและสร้างการจัดการที่มีประสิทธิภาพในองค์กร

การจัดระเบียบแรงจูงใจพนักงาน

องค์กรใดควรนึกถึงวิธีเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงาน เพราะคุณภาพของงานและผลผลิตเป็นความลับของความสำเร็จของบริษัท สาระสำคัญของแรงจูงใจคือการผลักดันบุคคลให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง ความซับซ้อนของกระบวนการนี้อยู่ที่วิธีการจูงใจอาจสูญเสียประสิทธิภาพ ดังนั้นระบบแรงจูงใจในองค์กรจึงต้องได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง คนๆ หนึ่งจะชินกับสิ่งที่มีอยู่แล้วอย่างรวดเร็วและเลิกมองว่ามันเป็นปัจจัยจูงใจ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ได้รับโบนัสเป็นประจำโดยไม่มีเกณฑ์พิเศษในจำนวนที่เท่ากันสำหรับทุกคนเริ่มใช้เงินจำนวนนี้เพื่อรับและไม่ใช้พิเศษความพยายามเพื่อให้ได้มา

แรงจูงใจและสิ่งเร้า

จิตสำนึกธรรมดามักจะถือเอาแนวคิดเหล่านี้ นี่เป็นเพราะข้อเท็จจริงที่ว่าแก่นแท้ของแรงจูงใจและสิ่งจูงใจนั้นใกล้เคียงกันและมีเป้าหมายร่วมกัน นั่นคือ การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แต่ในขณะเดียวกัน แรงจูงใจคือความเชื่อมั่นภายในของบุคคลว่าต้องทำงานได้ดี และการกระตุ้นเป็นปัจจัยภายนอกที่กระตุ้นให้คนต้องทำงาน เครื่องมือทั้งสองควรใช้อย่างมีประสิทธิผลในกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ระยะยาวมากกว่า โดยต้องใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมากในการสร้าง แต่ให้ผลลัพธ์ที่ยาวนานและมีคุณภาพสูง การกระตุ้นอาจเร็วกว่าแต่มีผลในระยะสั้น

ประเภทของสิ่งจูงใจ

ตามธรรมเนียม องค์กรสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานและใช้วิธีกระตุ้นพวกเขา ตามเนื้อผ้า สิ่งจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุมีความโดดเด่น ประการแรกคือค่าตอบแทนซึ่งประกอบด้วยส่วนคงที่และส่วนแปรผัน เนื่องจากพนักงานเริ่มรับค่าจ้างอย่างรวดเร็วจึงจำเป็นต้องกระตุ้นให้เขาทำงานได้ดีขึ้นโดยจ่ายเงินเพิ่มสำหรับความสำเร็จพิเศษในการทำงาน วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ ได้แก่ โครงการทางสังคมต่างๆ (การฝึกอบรม การพัฒนา การรักษาสุขภาพ และการเติบโตของอาชีพ) และผลประโยชน์ประเภทต่างๆ ตัวอย่างเช่น วันหยุดพิเศษ โอกาสที่จะมาทำงานกับสัตว์เลี้ยงของคุณ วันหยุดสำหรับพนักงานและครอบครัวของพวกเขา